人力資源輔導之企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施階段

　　一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施

　　(一)準備階段

　　1.收集必要的資料

　　2.組織強有力的測評小姐

　?、艌猿衷瓌t，公正不偏。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　?、朴兄饕?，善于獨立思考;

　?、怯幸欢ǖ臏y評工作經(jīng)驗;

　?、扔幸欢ǖ奈幕?

　?、捎惺聵I(yè)心，不怕得罪人;

　?、首黠L正派，辦事公道;

　　⑺了解被測評對象的情況。

　　3.測評方案的制定

　?、糯_定被測評對象范圍和測評目的

　?、圃O計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準。(是減少測評過程中測評估誤差的一種手段)

　　第一次進行測評，首先要按照測評指標體系的設計程序、設計方法和必須遵循的原則建立指標體系和參照標準。

　　如果不是第一次進行該工作，就要對一切使用過的指標體系進行審查，如是否需要增加新內(nèi)容，和各項指標是否明確直觀，整個體系結(jié)構(gòu)是否合理，有沒有重復現(xiàn)象，是否符合少而精的原則，評測內(nèi)容是否完整等。

　?、蔷幹苹蛐抻唵T工素質(zhì)能力測評的參照標準。

　?、冗x擇合理的測評方法合理的測評方法

　　(二)實施階段

　　1.測評前的動員

　　2.測評時間和環(huán)境的選擇

　　3.測評操作程序

　?、艌蟾鏈y評指導語。

　　員工素質(zhì)測評的目的;

　　強調(diào)測評與測驗考試的不同;轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　填表前的準備工作和填表要求;

　　舉例說明填寫要求;

　　測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。

　?、凭唧w操作。

　　單獨創(chuàng)作。逐個對被測對象進行測評，花費時間較多。

　　對比操作。把被測對象進行分組，根據(jù)測評標準，采用對比的方式，對組內(nèi)每個測評對象進行對比測評。

　　(三)測評結(jié)果調(diào)整

　　1.引起測評結(jié)果誤差的原因

　?、艤y評的指標體系和參照標準不夠明確。

　?、茣炤喰?。亦稱點蓋面效應(美國科學家桑戴克)，由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。

　　⑶近因誤差。以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導致產(chǎn)生評測結(jié)果的誤差。

　?、雀星樾?。

　?、蓞⒃u人員訓練不足。

　　2.測評結(jié)果處理的常用分析方法

　?、偶汹厔莘治觯菏侵冈诖罅繙y評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。最常用的集中趨勢量數(shù)有算術平均數(shù)和中位數(shù)。

　?、齐x散趨勢分析：描述數(shù)列的分散程度，最常用的差異量數(shù)是標準差。

　?、窍嚓P分析：描述側(cè)評數(shù)據(jù)之間相互關系的方法。相關的情況有三種：-1.00<=R<=1.00

　　正相關：r=1.00(完全正相關) 負相關：r=-1.00(完全負相關) 零相關：r=0 (零相關)

　?、纫蛩胤治觯阂蛩胤治龇ㄒ话銘糜诜治鍪芏鄠€數(shù)因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的量一般表現(xiàn)為若干因素的乘績。其中每因素的變化都會使總量發(fā)生變化。因素分析的目的就是要確定這些影響因素的作用方向和程度。

　　4.測評數(shù)據(jù)處理

　　(二)綜合分析測評結(jié)果

　　1.測評結(jié)果的描述

　?、艛?shù)字描述

　?、莆淖置枋?/p>

　　基本素質(zhì)。

　　技術水平。

　　業(yè)務能力。

　　工作成果。

　　2.員工分類

　　(1) 調(diào)查分類標準。它具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣越接近實際。代表著各類員工所應達到的素質(zhì)要求和水平。

　　(2) 數(shù)學分類標準。是根據(jù)對于測評對象的測評結(jié)果和測評結(jié)果的數(shù)學分，使用數(shù)理統(tǒng)計的方法，按照測評結(jié)果的分析要求，對被測評對象進行分類。

　　4.測評結(jié)果分析方法

　　(1) 要素分析法

　　(2) 綜合分析法

　　(3) 曲線分析法

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