2010人力資源管理師績效管理系統(tǒng)設(shè)計(1)

　　績效管理系統(tǒng)設(shè)計可分為五個階段:

　　1)準(zhǔn)備階段轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　2)實施階段

　　3)考評階段

　　4)總結(jié)階段

　　5)應(yīng)用與開發(fā)階段

　　一、準(zhǔn)備階段

　　準(zhǔn)備階段的四個基本問題：

　　考評的參與者是哪些?

　　采用什么方法?

　　如何衡量績效?

　　組織怎樣實施績效管理的全過程?

　　(一)考評的參與者是哪些?

　　1 五類可能的考評參與者：

　　1)上級考評

　　2)自我考評

　　3)同級考評

　　4)下級考評

　　5)外人考評：如客戶考評

　　2 具體考評人員由哪些人組成，取決于三種因素：

　　被考評者的考評類型轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　考評的目的:

　　如果為了提高員工業(yè)績，應(yīng)以主管考評為主;

　　如果為了培訓(xùn)開發(fā)人才，應(yīng)在主管考評的同時，進行自我考評和同事考評

　　考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

　　(二)采用什么樣的考評方法?

　　1 從考核效標(biāo)上看，方法基本上有三類：

　　特征性效標(biāo)

　　考量員工是怎樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。

　　行為性效標(biāo)

　　側(cè)重點是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標(biāo)對人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。例如：商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要考核其日常行為。

　　結(jié)果性效標(biāo)

　　單位側(cè)重點是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品?”這是一種以員工的工作結(jié) 果為基礎(chǔ)的評價方法。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容。

　　2選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)考慮以下三個重要的因素：

　　管理成本

　　工作實用性

　　工作適用性

　　設(shè)計考評方法時可依據(jù)以下4個原則：

　　1)其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法

　　2)考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法

　　3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法

　　4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法

　　(三)何衡量績效?(定各類人員績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系)

　　1 績效的特點和性質(zhì)

　　a)多因性轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。

　　b)多維性

　　即需沿多種緯度去分析與考核，并需要綜合考慮，逐一評估，盡管各緯度可能權(quán)重不等，考核側(cè)重點會有所不同。

　　c)動態(tài)性

　　即員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待員工的績效。

　　(四)怎樣組織實施績效管理的全過程?

　　1考評時間的確定

　　包括考評時間和考評期限的設(shè)計兩方面。

　　2 工作程序的確定

　　員工績效的形成要素

·2010年下半年人力資源師考試報名匯總

·環(huán)球網(wǎng)校2010年人力資源師考試網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)招生方案

更多信息請訪問：人力資源管理師頻道    人力資源管理師考試論壇