人力資源管理師資料之組織公平感的類型

　　1、分配公平感 $lesson$

　　分配公平感是指員工對組織報酬的分配結(jié)果是否公平的感受。分配不公平感導(dǎo)致員工降低其工作績效，與同事合作減少，降低工作質(zhì)量其至于產(chǎn)生偷竊行為。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了著名的公平理論，也稱為社會比較理論。他強調(diào)，員工的公平感主要來自于對報酬數(shù)量的公平性的感受，員工總是將產(chǎn)出(即從組織得到的回報)與自己對組織的投入(包括個人擁有的技能、努力、教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗等因素)的比例，與他人的產(chǎn)出和投入比例進行對比。當(dāng)比例不相等時，就會產(chǎn)生不公平感。這種不公平感會使個體經(jīng)歷緊張或焦慮的心理狀態(tài)，進而尋求解決方法以求公平重建。這些重建手段包括心理上的和行為上的，如改變自己的投入、改變他人的產(chǎn)出、重新認(rèn)知自己的投入和產(chǎn)出、對他人采取行動(如改變或重新認(rèn)知他人的投入和產(chǎn)出，或迫使他人離開)、改變比較對象或選擇離開。亞當(dāng)斯在分析“分配的公平”基礎(chǔ)上闡述公平的概念，其所用的“產(chǎn)出”一詞便是指分配的結(jié)果。

　　其理論的局限在于公平的概念過于狹窄，并且沒有研究員工的不公平感可能造成的對于個人和組織的后果(負(fù)面的效果)。

　　2、程序公平感轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　用什么方法和過程來保證公平，這就涉及到程序公平感問題。程序公平感是指員工對用于做報酬決策的方法(即程序)是否公平的感受。當(dāng)人們認(rèn)為決策過程不公開時，員工會降低對組織的承諾，產(chǎn)生更多的偷懶行為，高的跳槽(離職)傾向以及低績效行為。

　　萊文瑟爾提出了程序公平的六條標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1)一致性規(guī)則，即分配程序?qū)Σ煌娜藛T或在不同的時間應(yīng)保持一致性;

　　(2)避免偏見規(guī)則，即在分配過程中應(yīng)該拋棄個人的私利和偏見;

　　(3)準(zhǔn)確性規(guī)則，即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息;

　　(5)代表性規(guī)則，即分配程序能代表和反映所有相關(guān)人員的利益;

　　(6)道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)難。這些標(biāo)準(zhǔn)基本上代表了實現(xiàn)組織公平的主要程序內(nèi)容.如果組織嚴(yán)格按照這些要求執(zhí)行，員工的公平感會得到提高。

　　3、互動公平感轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　互動公平也可稱為人際關(guān)系公平，顧名思義指的是個人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量。不論分配結(jié)果是否公平，員工最早獲得了這些信息，而且還會對這些信息產(chǎn)生反應(yīng)，信息提供者需要對員工的反應(yīng)做出回應(yīng)?；庸椒殖蓛煞N：一種是“人際公平”，主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時，權(quán)威或上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴(yán)、是否尊重對方等;另一種是“信息公平”，主要指是否給當(dāng)事人傳達了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋，如為什么要用某種形式的程序或為什么要用特定的方式分配結(jié)果。

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