2011年人力資源管師考試第二章：招聘與配置(2)

　　四、面試的評價階段。$lesson$

　　面試中的常見問題――1面試目的的不明確;2面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體;3面試缺乏系統(tǒng)性;4面試問題設(shè)計不合理(①直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題;②多項選擇式的問題)。5面試考官的偏見(①第一印象。(首因效應(yīng))，即面試官根據(jù)開始的幾分鐘得到印象對應(yīng)聘者做出評價②對比效應(yīng)。即考官相對于前一個應(yīng)聘者來評價目前的應(yīng)聘者的傾向③暈輪效應(yīng)。從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面④錄用壓力。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　面試面試的實施技巧――1充分準(zhǔn)備2靈活提問3多聽少說4善于提取要點5進(jìn)行階段性總結(jié)6排除各種干擾7不要帶有個偏見8在傾聽時注意思考9注意肢體語言溝通。

　　員工招聘時應(yīng)注意的問題――1簡歷并不能代表本人2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3不要忽視求職者的個性特征4讓應(yīng)聘者更多地了解組織5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7關(guān)注特殊員工8慎重做決定9面試考官要注意自身的形象。

　　結(jié)構(gòu)化面試問題的類型――具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。

　　行為描述面試簡稱BD面試，――是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。

　　行為描述面試的實質(zhì)――1用過去的行為預(yù)測未來的行為;2識別關(guān)鍵性的工作要求;3探測行為樣本。

　　行為描述面試的假設(shè)前提――1一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為;2說和做是截然不同的兩碼事。行為描述面試的要素――4個關(guān)鍵的要素：1.情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù);2.目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo);3.行動，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動;4.結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

　　基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟――1構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型(①組建測評小組②從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中先出一定的人員組成測驗樣本③對測驗樣本進(jìn)行為格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征④將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表⑤將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)模型)。2設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱(①將選撥素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)②請老師針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些總是進(jìn)行修改完善，形成意問卷③將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗其有效性④編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱)。3、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等到級評分表。4培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。5結(jié)構(gòu)化面試及評分。6決策。

　　結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)――包括：1測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建;2結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計;3評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。

　　群體決策法――是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。

　　特點如下：1決策人員的來源廣泛，使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。

　　步驟如下：1建立招聘團隊。招聘團隊?wèi)?yīng)由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成;2實施招聘測試;3作出聘用決策。

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的織織與實施轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　評價中心的含義――評價中心是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。

　　作用――1用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工;2用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓(xùn)提供參考依據(jù);3用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。

　　評價中心技術(shù)主要包括――無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗;案例分析、管理游戲等。

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：――簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。

　　類型――1根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論;無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行;情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進(jìn)行。2根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論;不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解;指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色。

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點：(一)優(yōu)點：1具有生協(xié)的人際互動效應(yīng)2能在被評價者之間產(chǎn)生互動3討論過程真實，易于客觀評價4被評價者難以掩飾自己的特點5測評效率高(二)缺點1題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

　　前期準(zhǔn)備

　　(一)編制討論題目：1對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)具備的特點、技能，根據(jù)這些特點和技能收集和編制有關(guān)試題;2討論題目必須要有爭論性，題材要為大家據(jù)熟悉;3題目不會誘發(fā)被測評者的防御心理;4使題目真正具備科學(xué)性、實用性、可評性、易評性。

　　(二)設(shè)計評分表：評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍。評分范圍給出各測評能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)良中差四個等到級的評分區(qū)間。

　　設(shè)計評分表是確定測評能力指標(biāo)的重點。1應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo);2評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜;3確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占的分?jǐn)?shù)。然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。應(yīng)對每一測評指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)，確保公平。

　　(三)編制計時表;

　　(四)對考官的培訓(xùn);

　　(五)選定場地;

　　(六)確定討論小組。

　　具體實施階段――

　　(一)宣讀指導(dǎo)語;

　　(二)討論階段;在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點包括：1發(fā)言內(nèi)容;2發(fā)言的形式和特點;3發(fā)言的影響。

　　(三)評價與總結(jié)：考官應(yīng)該著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)：1參與程度;2影響力;3決策程序;4任務(wù)完成情況;5團隊氛圍和成員共鳴感。

　　討論會有兩個作用――1通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應(yīng)聘者做出更加全面的評價;2若不同評分者對同一被評價者的評價產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理――無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動機、價值觀等)、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。如果想對被評價者做出比較客觀的評價，一般取決于以下兩個主要因素：1評價者的知識和經(jīng)驗;2被評價者的暴露的外在行為的范圍。

　　題目的類型――1開放式問題2兩難式問題3排序選擇型問題4資源爭奪型題目5實際操作型題目。

　　設(shè)計題目的原則――1聯(lián)系工作內(nèi)容2難度適中3具有一定的沖突性。

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計的一般流程――(一)選擇題目類型(二)編寫初稿(1團隊合作;2廣泛收集資料;)(三)調(diào)查可用性(四)向老師咨詢。主要咨詢以下內(nèi)容：1題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價者的能力。2如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。3題目是否城要繼續(xù)修改、完善。(五)試測。要著重觀測以下幾個方面：1、題目的難度。2、平衡性。(六)反饋、修改、完善。工作人員要收集試測結(jié)果及反饋信息，并對其進(jìn)行分析，主要是以下三方面的意見：1、參與者的意見。2、評分者的意見。3、統(tǒng)計分析的結(jié)果。

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