人力資源管理師考點：職位管理的指導思想
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技術和管理雙軌發(fā)展、根據(jù)企業(yè)長期業(yè)務戰(zhàn)略確定部門等級、職位工作內容和職位價值相對應是職位管理的指導思想。$lesson$
技術和管理雙軌發(fā)展就是為企業(yè)員工提供“H”型的兩個不同而又互通的職業(yè)發(fā)展通路。傳統(tǒng)的企業(yè)往往是單通道職業(yè)發(fā)展道路。也就是從技術、業(yè)務等不同的方向走向管理者行列，除行政管理職務造成的級別差異以外，再無其它辦法給員工進行有管理意義上的分類，其結果是在企業(yè)內引發(fā)官本位文化。不僅如此，由于受管理職位數(shù)量限制，不少員工看到升遷無望而離職，造成有抱負員工的流失?！癏”型的兩個不同而又互通的職業(yè)發(fā)展通路，避免了因單通路帶來的種種弊端，開創(chuàng)了人力資源管理的新視覺。
職位價值基于部門在公司中的地位是職位管理的一個基本思想。企業(yè)長期業(yè)務戰(zhàn)略凸現(xiàn)了不同部門在公司的地位。傳統(tǒng)的企業(yè)組織構架雖然承認企業(yè)內各部門作用不同，但在部門級別上則是一樣的。新的職位管理思路革新了這一理念，認為各個部門對公司的貢獻是不同的，因此不同部門的等級應該是有差異的，具體表現(xiàn)在起始等級和最高等級的等級區(qū)間上。部門職位等級區(qū)間差異反映了公司的長期業(yè)務戰(zhàn)略。比如，在以營銷為重的公司，則與市場和客戶有直接接觸的部門重要性大于其它部門，而在以生產和代工為主的企業(yè)，生產管理部門可能更為重要，因此這些強力部門的最高等級應該比其它部門高，起始等級由于考慮到工作重要性也相應得到提高。如果企業(yè)長期業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生變化，部門級別就應得到調整，隨之職位價值亦應重新評估。在這樣一個指導思想下，一個強力部門的高級別員工就有可能比次要部門的負責經(jīng)理具有相同或更高的級別，從而在制度層面落實了“H”型職業(yè)發(fā)展通路。
職位工作內容和職位價值相對應的思想就是不同的職位工作內容和要求是不同的，每個職位都有它具體的要求，據(jù)此形成職位的相對固定價值。它不會因為任職人員水平高低和工作業(yè)績而變化。這個思路就為績效考核和薪酬分配確立了評判基準點。
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