人力資源績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)(二)

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來(lái)源：|0

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　　二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則

　　1.針對(duì)性原則

　　2.科學(xué)性原則

　　3.明確性原則

　　能力要求

　　一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法

　　(一)要素圖示法

　　績(jī)效要素圖示法就是將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。這種方法一般將某類人員的績(jī)效要素按需要考評(píng)程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。

　　(二)問(wèn)卷調(diào)查法

　　問(wèn)卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查法，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡(jiǎn)單明的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)作出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成、

　　(三)個(gè)案研究法

　　個(gè)案研究法就是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。

　　(四)面談法

　　面談法是通過(guò)與各類人員，如被考評(píng)者的上級(jí)、人力資源管理人員、被考評(píng)者以及與考評(píng)者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問(wèn)和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評(píng)要素的依據(jù)。

　　(五)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

　　根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定考評(píng)的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績(jī)效考評(píng)要素體系以及同行業(yè)單位人員績(jī)效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來(lái)確定。

　　(六)頭腦風(fēng)暴法

　　頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，這是由亞歷克?奧斯本提出的。這種方法的目的是：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵守四個(gè)基本原則：任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法;思想愈激進(jìn)愈開放愈好;強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量;鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。

　　二、績(jī)效考證指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序

　　1.工作分析(崗位分析)

　　2.理論驗(yàn)證

　　3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查

　　4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整

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