人力資源考試:不同績效管理模式的利弊分析(3)
四.基于目標的績效考核
這種考核模式主要是針對有些工作成果和工作行為難以量化的,運用此種方法比較合適,目標是衡量組織,部門和個體活動有效性的標準,如何使全體員工,各個部門積極主動,想方設(shè)法地為組織的總目標努力工作就成了決定管理活動有效性的關(guān)鍵。
目標管理最早是管理學大師德魯克開創(chuàng)其研究的,現(xiàn)在廣泛地運用于各個機構(gòu)和組織的管理實踐當中,是一種常見的績效考核方法。
它主要通過績效目標的設(shè)定,到確定完成績效目標的時間框架,再到比較實際績效和績效目標之間存在的差距,彌補差距后再重新設(shè)計新的績效目標這樣一個過程來達到個目標管理循環(huán)。
關(guān)于目標的設(shè)定在這里不具體闡述,接下來講講實行目標管理的績效考核模式的優(yōu)點:
1.目標管理中的績效目標易于度量和分解
在實行目標管理中,往往是把績效目標進行相對應(yīng)地分解,從公司總體的目標分解至部門,再從部門分解至個人,責任和權(quán)利明確。同時在目標考核上的指標也是均容易度量的,顯性績效成分比較多。
2.考核的公開性比較好轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
因為考核是基于為部門和員工設(shè)定的目標,所以在考核上完成的成效如何,完成的程度如何,完成的量大小,是公開公平的,不存在過多的人為主觀成分在里面。
3.促進了公司內(nèi)的人際交往
因為目標的設(shè)定是上司與下級溝通交流達成的,而且在修正和考核當中也要溝通,所以對于公司內(nèi)的員工間的人際關(guān)系的改善是很有幫助的。
當然,目標管理考核法也是存在一些不可避免的不足之處:
1.指導(dǎo)性的行為不夠充分
既然是為了目標,而往往會忽視在達成目標的過程中的對下級或下屬部門的指導(dǎo),有時會出現(xiàn)只要結(jié)果,不要過程的現(xiàn)象。我們說在管理當中,管理的過程和結(jié)果同樣重要。
2.目標的設(shè)定可能存在異議
因為目標的設(shè)定是上級與下級溝通,共同確定的,所以難免存在討價還價的現(xiàn)象,設(shè)定的目標大小可能會受到人情關(guān)系的影響。而且有時會發(fā)現(xiàn)具體設(shè)定多大的目標,存在一定的不確定性。
3.設(shè)定的目標基本是短期目標,忽視了長期目標
我們說目標管理是針對短期的目標居多,這樣的話考核也是有一定的可操作性,但在長期性的目標上,卻是短期內(nèi)很難考核的。
關(guān)于主管述職模式和基于價值流的模式運用相對前幾個績效管理而言,在實踐運用上稍微少一點,在這里不多加點評??傊痪湓挘m合企業(yè)的就是最好的,因為各種考核模式都不是完美的。
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