企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的結(jié)合
一、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的結(jié)合
企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合,才能將核心價(jià)值觀(guān)通過(guò)具體的管理行為相結(jié)合,真正很到員工的認(rèn)同,并由員工的行為傳達(dá)到外界,形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化,真正樹(shù)立公司外部形象。
首先,將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)。這要求企業(yè)在招聘面試過(guò)程中,根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀(guān)念,與面試要求與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)照,將不合格的人卡在企業(yè)的大門(mén)之外,而選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員,保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
其次,將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。這種培訓(xùn)即包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn),也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn),要改變以往的生搬硬套的模式,而應(yīng)采取一些較靈活的方式,如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等方式,將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工,并潛移默化地影響員工的行為。
最后,企業(yè)文化的要求要溶入員工的考核與評(píng)價(jià)中。大部分企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí),以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主。即使有些企業(yè)也提出德的考核,但對(duì)德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋?zhuān)踩狈唧w量化的描述,使考核評(píng)價(jià)時(shí)各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行,并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀(guān)的作用。在考核體系內(nèi),要將企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的內(nèi)容注入,做為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀(guān)的解釋要通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行,通過(guò)對(duì)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為,達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀(guān)的目的。
二、企業(yè)文化是人力資源開(kāi)發(fā)的重要理論依據(jù)
企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系,重要的價(jià)值不僅在于闡明了一套人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特的文化方式,豐富了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的文化內(nèi)容,更重要的是為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)提供了理論依據(jù)。
第一,建立平等的上下級(jí)關(guān)系,創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。融洽的科學(xué)的上下級(jí)關(guān)系,應(yīng)是平等民主的。被稱(chēng)為經(jīng)營(yíng)之神的索尼公司總經(jīng)理盛田昭夫認(rèn)為,促使一個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的勞資關(guān)系應(yīng)該建立在相互信任的基礎(chǔ)上,資方不能只將工人作為提高收益的工具來(lái)使用,而且要經(jīng)營(yíng)者關(guān)注工人的利益?;萜展镜目偨?jīng)理比爾認(rèn)為:“我們公司每一個(gè)人都是重要的?!彼跋M构窘⒃谝恢Х€(wěn)定而有獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)力的基礎(chǔ)上?!?/P>
第二,選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式,準(zhǔn)確把握提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和尊重人性的辯證關(guān)系。日本創(chuàng)造了二者較好統(tǒng)一的企業(yè)組織,形成了強(qiáng)烈的組織歸屬和團(tuán)隊(duì)意識(shí),也是社會(huì)統(tǒng)一、國(guó)勢(shì)繁榮的巨大源泉。
第三,樹(shù)立人才價(jià)值高于一切的財(cái)富觀(guān)。企業(yè)一切財(cái)富中,人是第一位的。隨著實(shí)踐的發(fā)展,人們逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展重要性。優(yōu)秀公司管理的共同特征是把普通職工看作提高質(zhì)量和生產(chǎn)效率的根本源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨,需要加強(qiáng)對(duì)技術(shù)價(jià)值的認(rèn)識(shí),但是在重視科學(xué)技術(shù)的同時(shí),如果忽略了人力資源和人才群體對(duì)科技知識(shí)的主導(dǎo)作用,就無(wú)異于南轅北轍。
三、企業(yè)文化與制度建設(shè)轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
企業(yè)文化是企業(yè)制訂一切制度的基礎(chǔ),而制度則是企業(yè)文化的具體化。企業(yè)文化雖然還可以通過(guò)愿景、使命和核心價(jià)值觀(guān)來(lái)體現(xiàn),但制度才是詮釋和推動(dòng)企業(yè)文化的主要力量。要使企業(yè)文化為員工所認(rèn)同,必須有賴(lài)于制度體現(xiàn)一種“行為導(dǎo)向”的作用,比如:
1)招聘制度。招聘時(shí)根據(jù)應(yīng)聘人員價(jià)值觀(guān)念和行為方式是否與自己企業(yè)的文化相吻合,來(lái)決定是否聘用。為什么有一些出色的員工在企業(yè)中總是適應(yīng)不了,發(fā)揮不了?就是因?yàn)樗麄兊膫€(gè)人價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)文化不相吻合。
2)績(jī)效管理制度。在建立績(jī)效考核時(shí)考慮體現(xiàn)對(duì)怎樣一種行為的鼓勵(lì),在績(jī)效管理系統(tǒng)中不但對(duì)結(jié)果、而且通過(guò)某些特定的指標(biāo)來(lái)對(duì)行為加以評(píng)價(jià)。
3)薪酬制度。建立薪酬系統(tǒng)時(shí)應(yīng)體現(xiàn)出向哪些崗位和員工傾斜,晉升時(shí)采用什么標(biāo)準(zhǔn)?對(duì)什么樣的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)并采取什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)方式。
4)培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)、發(fā)展系統(tǒng)中,對(duì)怎樣的員工加以培訓(xùn),如何培訓(xùn)等。
企業(yè)文化建設(shè)只有與制度建設(shè)融合在一起,才不是“為了文化而文化”,才不是只是為了塑造企業(yè)的特殊“個(gè)性”,而忽略了文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的作用。也只有二者的融合,才能使員工心悅誠(chéng)服地接受企業(yè)的行事法則――從而產(chǎn)生一種“我們公司就是這樣做”的自豪想法,營(yíng)造一種具有向心力和約束力的文化氛圍,使員工把個(gè)人奮斗同企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái),在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值。
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