人力資源管理師考試：構(gòu)建民企員工激勵機制

　　如何構(gòu)建民企員工激勵機制?

　　什么是激勵?美國管理學(xué)家貝雷爾森(Burleson)和斯坦尼爾(Steiner)給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。――它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！比说囊磺行袆佣际怯赡撤N動機引起的，動機是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用。

　　如何在工作上調(diào)動員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo)。作為企業(yè)，需要塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機制：一是創(chuàng)造一個鼓勵員工開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍;二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者;三是強化企業(yè)內(nèi)的競爭機制，激勵人們?nèi)パ芯啃聞酉?、新問題，并明確規(guī)定適應(yīng)時代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo);四是要求企業(yè)必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識，并好好的引導(dǎo)他們面對現(xiàn)實去研究技術(shù)的新動向。同時做到在員工心里，使他們知道工作行為的實際效果，產(chǎn)生員工高效工作、高滿足的結(jié)果。

　　對于激勵的方式現(xiàn)在學(xué)術(shù)界有很多種理論和方法，有著名的馬斯洛需求層次理論、激勵―保健雙因素理論，其中激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。其實諸多模式中都不外乎兩個方式：正面激勵與反面激勵。

　　對此我們可以從上述兩個方面入手建立一個適合、有效的激勵模式。

　　設(shè)計合理有效的激勵機制

　　企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，薪酬問題無疑是最為敏感的問題之一。長期以來，分配制度上存在的問題一直困擾著眾多企業(yè)管理系統(tǒng)運行效率與效果。目前，眾多國內(nèi)企業(yè)分配制度上都不同程度地存在兩個問題，一是分配中的平均主義，這在國企尤為突出;二是薪資支付的隨機性，這是眾多民營企業(yè)的通病。我在公司實踐調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，公司老總總是熱衷于績效管理系統(tǒng)的建設(shè)，而不愿意對薪酬系統(tǒng)進行相應(yīng)的變革。他們的理由很簡單：進行薪酬系統(tǒng)變革可能對企業(yè)績效沒有直接的影響，況且一旦變革，也許就得加工資，這是多數(shù)老板們不情愿看到的，因此也就不會搞這個既發(fā)精力又增加人力成本的事。所以在激勵員工方面是沒有到位的。

　　從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個末端環(huán)節(jié)，特別是在企業(yè)最底層的員工，對于他們這個薪酬的激勵作用可以說是整個企業(yè)中最大的。前面已提到他們大多是從經(jīng)濟水平低的農(nóng)村來的，所以物質(zhì)的滿足即是他們工作最重要的目的了。針對員工我們可以采用以下方法建立薪酬機制

　　其一是廢除官僚的行政級別制度建立以市場為導(dǎo)向的薪酬機制

　　在薪酬制度上企業(yè)一般采用行政級別制，在這種制度下員工的發(fā)展是極為單向的，要想多賺錢只有“熬”級別，通過對制造企業(yè)的崗位分析，其車間員工占一個相當(dāng)大的比例，余下的或做技術(shù)的員工，或做銷售的員工，他們不可能都安排擔(dān)任行政的級別，在這種現(xiàn)狀下，上至高層領(lǐng)導(dǎo)、中至車間領(lǐng)導(dǎo)、下至基層員工，三者繼續(xù)倚老賣老、抱殘守缺、繼續(xù)維系個人利益、裙帶利益和派系利益。要想清除這種不良的現(xiàn)象，必須廢除官僚的行政級別制建立以市場為導(dǎo)向的薪酬機制，在這種機制下，薪酬不再以行政級別為標(biāo)準(zhǔn)，而是以員工對企業(yè)創(chuàng)造價值大小為標(biāo)準(zhǔn)，這樣員工在薪酬上也可能達到跟高層領(lǐng)導(dǎo)一樣的級別，一方面在薪酬上員工得到足夠的改善，另一方面對他的事業(yè)成功感也有很大的幫助。

　　其二是建立有效的利益分配機制

　　我們在企業(yè)中所制定的薪酬水平要具有簡潔以及相當(dāng)高的透明度，建立有效的利益分配機制包括：一是確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱;二是實行彈性工資制，使基層員工收入與企業(yè)實際效益緊密相連;三是在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化;四是以工資為杠桿，引導(dǎo)基層員工積極解決公司所面臨的難題和關(guān)鍵問題，對解決這些問題做出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。只有這樣，才能讓員工明白他們的薪酬水平具體在哪一個階層，知道在做好本份工作的同時怎樣努力才能達到工資的提升。

　　同時，在工資激勵上可以采用實行與績效掛鉤的浮動工資制，在保證員工拿到相對較高的工資的同時，仍然有一個更高的發(fā)展目標(biāo)在指引著他們，為防止基層員工上進積極性不夠大的現(xiàn)象，在配套的績效考核的基礎(chǔ)上，還應(yīng)建立合理的激勵約束機制，因為僅僅有激勵的辦法是不夠的，激勵和約束必須是一對伴生的措施，否則的話員工只想到拿到好處，沒有想到他會有什么危險。因此負強化激勵措施是相當(dāng)必要的。

　　由于基層員工的素質(zhì)不是很高，有些工作也不能按時按量自覺完成，所在薪酬激勵的同時，必要的懲罰措施是相當(dāng)必要的。在企業(yè)里，績效最好的一般只有20%，我們稱作為A類員工，中間的60%~70%是B類，業(yè)績最差的10%是C類。很多領(lǐng)導(dǎo)者與管理人員樂觀的認為10%的數(shù)據(jù)不足以重視?？蓞^(qū)區(qū)10%的員工完全影響了70%員工的情緒，畢竟企業(yè)組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)職位是有限的，一旦被水平低的C類員工占據(jù)，勢必會減少有潛力員工的鍛煉機會，阻礙優(yōu)秀員工的晉升，影響了員工的士氣。有調(diào)查顯示，80%的人離職是因為低水平的環(huán)境不但妨礙了他們的學(xué)習(xí)，也影響他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻，最后使他們不得不離開公司，勢必會制約公司的發(fā)展，甚至于讓很有前途的企業(yè)深陷困境。所以一個成功的管理者，必須隨時隨地對每一個人做出甄別和價值評判，哪怕這種甄別有違善良本性。要知道人非圣人，誰都有雜七雜八的欲望，一碰到合適的氛圍，就要膨脹，更何況作為素質(zhì)不高的員工。所以企業(yè)必須有嚴(yán)格的懲罰制度與獎勵制度相對應(yīng)，使每個人都明確游戲規(guī)則。對于員工中的C類員工，只有以明確無誤的處罰條例，才能加以控制。

　　激勵所需遵循的原則轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　激勵措施一般都有很大的風(fēng)險性，在制定和實施激勵時，一定要謹慎。下面是一些關(guān)于激勵的原則，注意這些原則，能提高激勵的效果。

　　原則之一：激勵要因人而異

　　由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵措施時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后再制定相應(yīng)的激勵措施。

　　原則之二：獎懲適度

　　獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。員工的情緒一般不容易控制，獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望;獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

　　原則之三：公平性

　　公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵;同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。

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