助理人力管理師考試輔導(dǎo)：培訓(xùn)需求的分析

　　【學(xué)習(xí)目標】

　　通過學(xué)習(xí)掌握培訓(xùn)需求分析信息收集的內(nèi)容和方法，培訓(xùn)需求分析的含義、作用與內(nèi)容，以及培訓(xùn)需求分析的程序和方法。

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　　在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，以及主客觀多種因素的影響，使企業(yè)面臨一系列的新困難和新問題，。當它們只有通過培訓(xùn)才能解決或才能更好地解決時，培訓(xùn)需求就應(yīng)運而生。需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進行深入探索研究的過程。

　　一、培訓(xùn)需求分析的作用

　　培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準確、及時和有效的重要保證。它的具體作用如下：

　　(一)有利于找出差距確立培訓(xùn)目標

　　進行培訓(xùn)需求分析時，首先應(yīng)當找出差距，明確目標，即確認培訓(xùn)對象的實際狀況同理想狀況之間的差距，明確培訓(xùn)的目標與方向。差距的確認一般包括三個環(huán)節(jié)：一是明確培訓(xùn)對象目前的知識、技能和能力水平;二是分析培訓(xùn)對象理想的知識、技能和能力標準或模型;三是對培訓(xùn)對象的理想和現(xiàn)實的知識、技能和能力水平進行對比分析。

　　(二)有利于找出解決問題的方法

　　解決需求差距的方法有很多，可以是培訓(xùn)的方法，也可以是與培訓(xùn)無關(guān)的方法，如人員變動、工資增長、新員工吸收等，或者是這幾種方法的綜合。目前企業(yè)所面臨的問題往往復(fù)雜多變，因此最好將這幾種可供選擇的解決問題的方法綜合起來，制定多樣性的培訓(xùn)策略。

　　(三)有利于進行前瞻性預(yù)測分析

　　企業(yè)的發(fā)展過程是一個動態(tài)的、不斷變化的過程，當組織發(fā)生變革時(不管這種變革涉及技術(shù)、程序、人員，還是涉及產(chǎn)品或服務(wù))，培訓(xùn)計劃必須進行相應(yīng)的調(diào)整。而培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)計劃的前提，因此它必須做好前瞻性和預(yù)測性分析，迅速把握住這種變革，為制定完善的培訓(xùn)計劃做準備。

　　(四)有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算

　　當進行培訓(xùn)需求分析并找到了解決問題的方法后，培訓(xùn)管理人員就能夠把成本因素引入到培訓(xùn)需求分析中去，預(yù)算培訓(xùn)成本，回答“不進行培訓(xùn)的損失與進行培訓(xùn)的成本之差是多少”的問題。如果不進行培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)的成本，則說明當前還不需要或不具備條件進行培訓(xùn)。但由于很多項目不能用數(shù)字量化，且要考慮長遠利益，因而傲這項工作是較困難的。

　　(五)有利于促進企業(yè)各方達成共識轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　通過培訓(xùn)需求分析收集了制定培訓(xùn)計劃、選擇培訓(xùn)方式的大量信息，為確定培訓(xùn)的對象、目標、內(nèi)容、方式提供了依據(jù)，促進企業(yè)各方達成共識，有利于培訓(xùn)計劃的制定和實施。例如，企業(yè)相關(guān)部門的員工通常支持建立在真實需求分析基礎(chǔ)之上的培訓(xùn)計劃，因為他們實際參與了培訓(xùn)需求分析的過程，親自感受到培訓(xùn)的必要性和緊迫性。

　　二、培調(diào)需求分析的內(nèi)容

　　企業(yè)的培訓(xùn)需求是由各個方面的原因引起的，確定進行培訓(xùn)需求分析并收集到相關(guān)的資料后，就要從不同層次、不同方面、不同時期對培訓(xùn)需求進行分析。

　　(一)培訓(xùn)需求的層次分析

　　需求分析一般從三個層次上進行：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次，如圖3―1所示。

　　1.戰(zhàn)略層次分析

　　隨著企業(yè)變革速度的加快，人們把目光投向未來，不僅針對企業(yè)的過去和現(xiàn)在進行培訓(xùn)需求分析，而且重視對企業(yè)未來進行培訓(xùn)需求分析，即戰(zhàn)略層次分析。戰(zhàn)略層次分析一般由人力資源都發(fā)起，需要企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組的密切配合.戰(zhàn)略層次分析要考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素，如引進一項新的技術(shù)、出現(xiàn)了臨時性的緊急任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)人的更換、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)品市場的擴張、組織的分合，以及財政的約束等;還要預(yù)測企業(yè)未來的人事變動和企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(如高中低各級人才的比例)，調(diào)查了解員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的滿意度，找出對培訓(xùn)不利的影響因素和可能對培訓(xùn)有利的輔助方法。

　　2.組織層次分析

　　組織層次分析主要分析的是企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因索，準確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決問題的最佳途徑。組織層次的分析應(yīng)首先將企業(yè)的長期目標和短期目標作為一個整體來考察，同時考察那些可能對企業(yè)目標發(fā)生影響的因索。企業(yè)目標決定著培訓(xùn)目標，如果企業(yè)目標不明確，那么培訓(xùn)采用的標準就難以確定，培訓(xùn)工作就失去了指導(dǎo)方向和評估標準。

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