2012年高級人力資源管理師復習重點資料(一)

　　導論:第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理

　　001戰(zhàn)略性人力資源管理：

　　1)將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分;2)通過整合來達到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的;3)通過變革來提高對環(huán)境的適應(yīng)能力。

　　002人力資源管理的5p模式：

　　人力資源哲學(philosophy)、人力資源政策(policies)、人力資源規(guī)劃(programs)、人力資源職能(practices)、人力資源流程(processes)

　　003人力資源職能：6大職能：

　　第二節(jié) 高級人力資源管理者的任務(wù)

　　004在形成機制方面，人力資源管理的任務(wù)分為三部分：

　　1)為了創(chuàng)造價值，建立激勵機制;2)為了評價價值，建立績效管理機制;3)為了分配價值，建立競爭性薪資結(jié)構(gòu)。

　　005高級人力資源管理者的角色和任務(wù)：

　　新時期的要求：1、熟悉本公司的業(yè)務(wù);2、具有經(jīng)營者的良好的心理狀態(tài);3、扎實的人力資源管理知識;4、管理咨詢和溝通技能;5、了解本企業(yè)的核心競爭力及其相關(guān)工作要求;6、懂得進行人力資本管理;7、能進行團隊設(shè)計和培養(yǎng);8、掌握基本的人力資源管理技術(shù);9、具有個人主動性;10、有較好的工作組織能力。

　　006部門管理者的人力資源管理職責：

　　首先應(yīng)是人力資源管理老師，對人力資源管理直接負責，又與人力資源管理部門共同承擔人力資源管理工作。

　　007高級人力資源管理者的角色定位：

　　與其他管理人員合作中職責為：1)戰(zhàn)略伙伴;2)流程老師;3)精通業(yè)務(wù);4)變革管理;5)員工的支持者;6)人力資源管理的支持者;7)可信任者。

　　角色定位：1)計劃者;2)立法者;3)催化者;4)咨詢員;5)經(jīng)營戰(zhàn)略伙伴;6)監(jiān)督員;7)服務(wù)員。

　　第一章 工作分析與勝任特征評估

　　第一節(jié) 工作分析轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　008工作分析：

　　也叫崗位分析，就是采用一定的方法(包括訪談、問卷調(diào)查等)對組織內(nèi)特定職位進行分析，確定該職位的主要信息(包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負責任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等)的過程。

　　009工作分析包括：

　　崗位的性質(zhì)、特點、責任、權(quán)限、環(huán)境、條件、任職資格、能力素質(zhì)要求等

　　010工作分析的過程(6個步驟)：

　　1)確定目的;2)收集信息;3)選擇職位(重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性);4)進行分析(由人力資源工作者進行、職位功能360度評價);5)核對信息;6)撰寫說明書。

　　011常用的工作分析方法：

　　1)現(xiàn)場觀察法;2)工作日志法;3)訪談法;4)問卷法;5)綜合分析法。

　　012常用工作分析問卷：

　　1)職位分析問卷(paq，position analysis questionnaire) 共包括194個項目

　　a)構(gòu)成(6個部分)：信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。

　　b)優(yōu)點：能通過統(tǒng)計分析給被調(diào)查職位確定一個量化的分數(shù)，便于對各職位進行比較分析。

　　c)缺點：對管理和專業(yè)性強職位不足;分數(shù)模糊了職位間的區(qū)別;揭示兩職位重疊項目的區(qū)別不夠明確。

　　d)適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作

　　第二節(jié) 勝任特征評估

　　013、研究的三種思路：1)差異心理學研究;2)教育和行為學研究;3)工業(yè)與組織心理學研究。

　　014、勝任特征是指“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的、潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能――任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。

　　2、勝任特征的基本概念包括三個方面：深層次特征、引起或預測優(yōu)劣勢績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。

　　深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預測多種情景或工作中人的行為。

　　自上至下包括：技能、知識、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機。

　　因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預測行為和績效。

　　參照效標：衡量某特征品質(zhì)預測現(xiàn)實情境中工作優(yōu)劣的效度標準，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。

　　000、勝任特征的種類：1)基準性勝任特征;2)鑒別性勝任特征：共分6類：成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征。

　　勝任特征模型的建構(gòu)

　　勝任特征模型：擔任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標等級的操作性說明。

　　勝任特征模型建構(gòu)的五步驟：1)定義績效標準。2)確定效標樣本。3)獲取數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、老師小組、360度評價、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫老師系統(tǒng)和直接觀察。4)分析數(shù)據(jù)。5)驗證勝任特征模型。

　　獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法：1)老師小組討論和問卷調(diào)查2)行為事件訪談法

　　訪談實施要求：1)訪談?wù)呤孪茸詈貌恢涝L談對象屬于哪一類效標組;2)讓訪談對象用自己的語言詳盡報告正負面經(jīng)歷及想法;3)訪談需較長時間(一般1-3小時);4)訪談?wù)咝杞邮軐ｉT的技巧訓練;5)對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。

　　勝任特征模型在人力資源中的應(yīng)用

　　第二章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 組織戰(zhàn)略與人力資源管理

　　兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對比分析

　　技術(shù)開發(fā)型競爭戰(zhàn)略：依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，并且是自上而下推動的。以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)老師和系統(tǒng)工程師，形成有形資產(chǎn)的積累。

　　人力資源開發(fā)型競爭戰(zhàn)略：以工作地的人力資源為對象，適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，注重人的潛能開發(fā)，調(diào)動人的積極性，它是自下而上推動的。以團隊為中心，依靠作業(yè)小組長和操縱者，鼓舞員工的士氣，建立了融洽的勞動關(guān)系。

　　企業(yè)競爭策略的確定

　　1)產(chǎn)品廉價競爭策略。2)產(chǎn)品獨特性競爭策略。

　　企業(yè)競爭戰(zhàn)略的特點：兩類：外部導向戰(zhàn)略和內(nèi)部導向戰(zhàn)略。

　　內(nèi)部導向戰(zhàn)略特點：1)企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上;2)企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。

　　企業(yè)競爭策略的支撐點：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財務(wù)實力和人力資源管理制度。

　　企業(yè)戰(zhàn)略目標的內(nèi)化是員工行為的先決條件。

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