2012年高級人力資源管理師復(fù)習(xí)重點資料(二)

　　第二節(jié) 組織設(shè)計

　　企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式：4種(缺)：

　　企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系

　　企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系。

　　體現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)指揮得力、橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)、層級信息溝通順暢、激勵員工積極參與”和科學(xué)化原則。

　　企業(yè)戰(zhàn)略目標 企業(yè)資源配置 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)組織設(shè)置應(yīng)充分發(fā)揮內(nèi)部三個系統(tǒng)：指揮計劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng);

　　調(diào)整好四個層面：決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層。

　　體現(xiàn)三個原則：

　　1)以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則;2)以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則;3)以工作為主，層次為輔的原則。

　　組織設(shè)計的內(nèi)容主要包括：職能分析和工作崗位設(shè)計、部門化和部門設(shè)計、管理層次和管理幅度的分析及設(shè)計、決策系統(tǒng)的設(shè)計、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計、組織行為規(guī)范的設(shè)計、控制系統(tǒng)(信息、績效管理、薪酬激勵制度等)的設(shè)計、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。

　　需考慮的權(quán)變因素：企業(yè)環(huán)境;企業(yè)戰(zhàn)略和目標;企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織狀況;企業(yè)規(guī)模;企業(yè)發(fā)展階段;企業(yè)人力資源狀況。

　　組織設(shè)計原則：1)任務(wù)與目標明確;2)專業(yè)分工與協(xié)作;3)指揮統(tǒng)一;4)管理幅度有效;5)權(quán)責(zé)利相結(jié)合;6)穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合;7)執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)分設(shè)。

　　第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃(無要求)

　　第四節(jié) 審核人力資源管理費用預(yù)算

　　審核的基本程序：轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　審核項目：工資項目、社保福利項目和其他項目。

　　1)審核下一年度的人力資源管理費用預(yù)算。檢查項目是否齊全;注意國家政策變化。

　　2)審核費用預(yù)算，依據(jù)：物價指數(shù);工資指導(dǎo)線;最低工資標準;社保;領(lǐng)導(dǎo)的工資指導(dǎo)思想。

　　審核的基本要求

　　1)保證人力資源管理費用預(yù)算的準確性。

　　(1)關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線?；鶞示€、預(yù)警線、控制下線。

　　(2)定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查。

　　(3)關(guān)注消費物價指數(shù)。

　　2)審核下一年度的人力資源管理費用預(yù)算。

　　3)預(yù)算人力資源管理費用要有成本利潤意識。

　　兩種模式：收入-利潤=成本 收入-成本=利潤

　　人力資源管理費用 材料成本 企業(yè)管理費用 銷售費用 財務(wù)費用

　　直接成本 間接成本

　　企業(yè)總成本

　　3、審核人力資源管理部門的費用預(yù)算

　　原則：分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行

　　項目：招聘、工資水平市場調(diào)查、人員測評、培訓(xùn)、公務(wù)出國、調(diào)研、勞動合同、辭退、殘疾人安置、勞動糾紛、辦公業(yè)務(wù)。

　　第三章 招聘與配置 第一節(jié) 招聘的環(huán)境分析

　　招聘外部環(huán)境分析

　　1)技術(shù)的變化。

　　2)產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況(多選)

　　市場狀況對用工量的影響;市場預(yù)期對勞動力供給的影響;市場狀況對工資的影響。

　　3)勞動力市場

　　市場的供求關(guān)系;市場的地理范圍。

　　4)競爭對手(1招聘人員類型、條件、2招聘方法、3薪金水平、4用人政策等)

　　招聘內(nèi)部環(huán)境分析

　　1)組織戰(zhàn)略2)職位的性質(zhì)：a職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、b職位的發(fā)展和晉升機會。

　　3)組織內(nèi)部的政策與實踐：a人力資源規(guī)劃、b內(nèi)部晉升政策。

　　第二節(jié) 招聘規(guī)劃與吸引策略

　　000、制定招聘規(guī)劃的原則

　　1) 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化;2)確保單位員工的合理使用;3)使單位和員工都得到長期利益。

　　000、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作:高級管理層,部門經(jīng)理,人力資源部門.

　　003、通常單位吸引人的優(yōu)勢：

　　1)高工資和福利;2)良好的組織形象;3)單位和職位的穩(wěn)定性和安全感;4)工作本身的成就感;5)更大的責(zé)任或權(quán)力;6)工作和生活之間的平衡。

　　004吸引人才的策略：

　　1)與職業(yè)中介機構(gòu)保持緊密聯(lián)系;2)留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng);3)向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息;4)利用廉價的“廣告”機會;5)營造尊重人才的氛圍;6)巧妙地得到候選人的名單。

　　第三節(jié) 選拔與評估

　　001、心理測試特點：a代表性測定、b間接性測定、c相對性測定、d標準化測定。

　　002、心理測試的種類：a能力測試：b人格測試： c興趣測試：d學(xué)業(yè)成就測試。

　　003、心理測試的衡量標準：

　　1標準化：測試題目的標準化;施測的標準化;評分的標準化;分數(shù)解釋的標準化。

　　2效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標關(guān)聯(lián)效度。

　　3信度：衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高。

　　4常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)。

　　004、心理測試的選用要求：時間：費用：實施：表面效度：測試結(jié)果：

　　005、使用心理測試的要求：

　　(1)要對使用心理測試的人進行專門訓(xùn)練;(2)要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合;(3)要妥善保管好心理測試結(jié)果;(4)要做好使用心理測試方法的宣傳。

　　006、結(jié)構(gòu)化面試：

　　007、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計

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