人力資源管理師考點(diǎn)：結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

　　【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

　　通過(guò)學(xué)習(xí)掌握目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績(jī)記錄法實(shí)施的程序和步驟。

　　【能力要求】

　　結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。一般來(lái)說(shuō)，主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績(jī)記錄法。

　　一、目標(biāo)管理法轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致;該方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。

　　目標(biāo)管理法的基本步驟是：

　　1.戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定?？荚u(píng)期內(nèi)的目標(biāo)設(shè)定首先是由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始的，由他們制定總體的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體的發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期的工作計(jì)劃。

　　2.組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)•逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　制定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意目標(biāo)的具體性和客觀性，目標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多;目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測(cè)量，且長(zhǎng)期與短期并存;目標(biāo)由管理層和員工共同參與制定;設(shè)立目標(biāo)的同時(shí)，還應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架。

　　3.實(shí)施控制。目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中，管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目標(biāo)。在一個(gè)考評(píng)周期結(jié)束后，留出專(zhuān)門(mén)的時(shí)間對(duì)目標(biāo)進(jìn)行回顧和分析。

　　目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)。所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過(guò)程是員工共同參與的過(guò)程，因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門(mén)，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門(mén)間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

　　二、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　本方法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。

　　績(jī)效管理法比目標(biāo)管理法具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體。依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性及所確定的權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總。

　　由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用這種方法可以克服此類(lèi)問(wèn)題，能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。

　　三、直接指標(biāo)法

　　直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。如對(duì)于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有：工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷(xiāo)售量等;工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等.對(duì)管理人員的考評(píng)，可以通過(guò)對(duì)其所管理的下屬，如員工的缺勤率、流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)得以實(shí)現(xiàn)。

　　直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì) 。

　　四、成績(jī)記錄法

　　這種方法是新開(kāi)發(fā)出來(lái)的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員如大學(xué)教師、律師等，因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容是不同的，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量.這種方法的步驟是：先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫(xiě)在一張成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主管來(lái)驗(yàn)證成績(jī)的真實(shí)準(zhǔn)確性，最后由外部的老師評(píng)估這些資料，決定個(gè)人績(jī)效的大小。

　　因本方法需要從外部請(qǐng)來(lái)老師參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。

　　【注意事項(xiàng)】

　　為了有效避免、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問(wèn)題，應(yīng)注意采取以下各種必要措施和方法。

　　1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

　　2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性，一切從謇際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。

　　3.績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系，雖然，一般來(lái)說(shuō)，具有良好心理、品質(zhì)素質(zhì)的員工，能帶來(lái)較高業(yè)績(jī)，但大量事實(shí)證明，能力潛力只是一種可能性，并非現(xiàn)實(shí)性，一個(gè)優(yōu)秀的員工不僅在于他有多強(qiáng)的能力，更重要的是看他是否能投身到實(shí)際工作中去，勤奮學(xué)習(xí)，積極向上，努力工作。因此，績(jī)效管理必須不圖虛名，扎扎實(shí)實(shí)，落到實(shí)處，一步一步去推動(dòng)。

　　4.為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。

　　此外，考評(píng)者與被考評(píng)者的組織聯(lián)系越緊密，層次距離越近，對(duì)考評(píng)的結(jié)果越有利，只有在考評(píng)者自己對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，以及考評(píng)的對(duì)象比較熟悉，而且容易觀察到被考評(píng)者的行為和績(jī)效的情況下，才能有效地避免和防止一些不必要的偏誤出現(xiàn)。

　　5.根據(jù)上述分析，不難看出，在可能出現(xiàn)的各種各樣的問(wèn)題中。絕大多數(shù)是因考評(píng)者引起的，考評(píng)者自身的素質(zhì)和績(jī)效管理的水平，對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的影響很大。因此，企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問(wèn)題。

　　6.為了提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，如加強(qiáng)組織溝通和反饋，消除被考評(píng)者的緊張、抵觸等不良心理;重視績(jī)效考評(píng)的各種會(huì)見(jiàn)面、談活動(dòng)的開(kāi)展;注意不斷地調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，.完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度等。實(shí)際上，如果在思想理論上，提高考評(píng)者與被考評(píng)者的認(rèn)同度，在績(jī)效管理方式方法上，提高考評(píng)者的認(rèn)知理解度;在績(jī)效考評(píng)的評(píng)定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上，提高其精確度;在績(jī)效考評(píng)的全過(guò)程中，提高企業(yè)全員對(duì)事前、事中和事后的關(guān)注度，績(jī)效管理一定會(huì)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，取得令人滿意的成果。

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