人力資源師考試輔導：第三章培訓與開發(fā)

　　1、培訓基本內容：制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù);實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨;企業(yè)員工培訓制度實施辦法;企業(yè)培訓制度的核準與施行;企業(yè)培訓制度的解釋與修訂

　　2、具體培訓制度：(一)培訓服務制度(首要制度)l內容：制度條款和協(xié)約條款;(二)入職培訓“先培訓、后上崗”、“先培訓、后任職”;(三)培訓激勵制度;個人、部門、企業(yè);(四)培訓考核評估制度：評估是培訓發(fā)展的中心環(huán)節(jié)，評估必須100%進行，而且要標準一致過程開放、公平。(五)培訓獎懲制度：獎懲是培訓管理制度順利實現(xiàn)的關鍵，獎懲標準應統(tǒng)一明確。(六)風險管理制度：堅持“利益獲得原則”，誰投資，誰受益;并嚴格地區(qū)分一般培訓和特殊培訓;制度解釋;培訓是一種生產性投資轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　3、企業(yè)培訓制度：指能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的綜合。培訓的主體為企業(yè)和員工

　　4、崗位培訓：原則(結合職業(yè)、按需施教);本質(提高從業(yè)人員總體素質)

　　5、崗位培訓制度：地位(培訓制度最基本和最重要的部分);內容(培訓立法及政策+各環(huán)節(jié)的規(guī)范化);核心(培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行)

　　6、培訓規(guī)劃工作程序：(一)分析和評估企業(yè)發(fā)展目標;(二)明確培訓理念、確定員工發(fā)展區(qū)域;(三)明確員工發(fā)展規(guī)劃的主要項目(1.完善教育培訓的方針、規(guī)章制度和執(zhí)行措施體系;2 制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目的;3.明確員工培養(yǎng)活動的基礎和任務分擔;4.完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項職能的配套措施;5.設計有效的員工培養(yǎng)、培訓體系與人才開發(fā)系統(tǒng);6.建立運行良好的員工培訓與開發(fā)機制;7實施規(guī)范化、制度化的員工培訓活動。);(四)制定員工發(fā)展規(guī)劃(1.進行人員培訓需求分析。人員培訓需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)。2.設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。明確培養(yǎng)目標、培養(yǎng)內容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經費預算等主要培訓參數(shù)。3.行動方案的設計與開發(fā)。制定具體的可執(zhí)行的行動方案。4.對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。整個培訓過程的實質性階段。5.對人才培養(yǎng)情況進行評估。依據(jù)培訓目標 , 對培養(yǎng)對象、培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)活動本身做一個價值判斷。)

　　7、員工培養(yǎng)發(fā)展的層次和內容：三個層次(整體發(fā)展規(guī)劃、培訓管理計劃、)部門培訓計劃);三個時期(長期發(fā)展規(guī)劃：其價值在于明確培訓的方向性、目標與現(xiàn)實的差距和資源的配置，此三項是影響培訓效果的關鍵性因素;中期培訓規(guī)劃：短期(特定項目)規(guī)劃：最重要的考慮因素為：可操作性和效果)

　　8、績效分析法的工作程序：通過績效考評明確績效的現(xiàn)狀;根據(jù)工作說明書分析績效標準或理想績效;確認理想差距與實際績效的差距;確認績效差距的成因及績效差距的重要性;確認培訓需求和培訓對象;擬訂培訓計劃

　　9、任務與能力分析方法的工作程序：根據(jù)任務分析獲取相關信息：任務/技能/最低績效標準;對工作任務進行分解和分析;確定培訓需求和培訓對象轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　10、組織發(fā)展需要分析法的工作程序：確認培訓標準;確認培訓可以解決的問題;確認培訓資源;確定培訓需求和培訓對象。

　　11、確定培訓對象的原則：總原則(當其需、當其時、當其位、當其愿);基本原則(在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓;針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員;充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結合。)

　　12、技術差距可以通過培訓解決;實施差距不能通過培訓解決

　　13、培訓需求分析的工作程序：(一)準備工作(建立員工背景檔案：同各部門人員保持密切聯(lián)系;向主管領導反映情況;準備培訓需求調查);(二)培訓需求調查計劃(行動計劃、目標、方法、內容);(三)實施調查計劃(提出培訓需求動意或愿望;、調查、申報、匯總需求動意;分析培訓需求動意;確認培訓需求);(四)分析與輸出培訓培訓需求結果

　　14、培訓需求分析的作用：確認差距;前瞻性分析;保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性;提供多種解決問題的方法;分析培訓的價值及成本;獲取內部與外部的多方支持;

　　15、培訓需求分析的內容：層次分析(組織、工作崗位、員工個人)、對象(新員工、在職員工)、階段(目前、未來)

　　16、提出優(yōu)選培訓方法的要求：1、針對具體的工作任務;2、與培訓目的、課程目標相適應;3、與受訓者群體特征相適應(分析受訓者群體特征的參數(shù)：(1)學員構成：職務特征、技術心理成熟度、學員個性特征;(2)工作可離度(3)工作壓力：壓力大-----積極性高;反之，低);4、與企業(yè)文化相適應5、培訓的資源與可能性

　　17、征詢建議書的內容：企業(yè)所尋求的服務種類;所需參考資料的類型與數(shù)量;接受培訓的人員數(shù)量;項目資金;評價滿意度;服務水平的標準和流程;預期完成項目的時間;接受建議的最后時間。

　　18、選擇培訓機構應考慮的因素：培訓內容;接受課程培訓的學員;企業(yè)自身特點

　　19、設置培訓課程的基本環(huán)節(jié)：課程定位;確定目標;注重策略;選擇模式;進行評價。

　　20、培訓課程設置的具體操作過程：前期準備工作;設定課程目標;信息和資料的收集;課程模塊設計;課程學習與試驗;信息反饋與課程修訂。

　　21、培訓課程設計的基本原則：課程目標;課程內容;教材;課程模式;課程策略;課程評價;組織;時間;空間;學員;執(zhí)行者。

　　22、培訓中使用的印刷材料有：工作任務表;崗位指南;學員手冊;培訓者指南;測驗試卷、培訓評估。

　　23、外聘師資：優(yōu)點(選擇范圍大，可獲取高質量的培訓教師資源;可帶來許多全新的理念;對培訓對象具有較大的吸引力;可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視;容易釀造氣氛，從而促進培訓效果。)、缺點(企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險;外部教師對企業(yè)以及培訓對象缺乏了解，可能使培訓適用性降低;學校教師可能會由于缺乏實際工作經驗，導致培訓只就紙上談兵;外部聘請教師成本較高。)

　　24、內部開發(fā)：優(yōu)點(對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓效果;與培訓對象相互熟識，能保證培訓中交流的順暢;培訓相對易于控制;內部開發(fā)教師資源成本低。)、缺點(內部人員不易于在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參與態(tài)度;內部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質量的教師隊伍;內部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。)

　　25、培訓評估的步驟：進行需求分析;如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫;選擇評估方法;決定評估策略;最后確定評估項目所要達到的目標;估算開發(fā)和實施培訓項目的成本/收益;設計評估手段和工具;在適當?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù);對數(shù)據(jù)進行分析和解釋(有三類分析方法尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析、相關趨勢分析);根據(jù)評估分析結果調整培訓項目;計算投資回報率;對培訓項目的結果進行溝通(有四種人必須得到評估結果：培訓開發(fā)人員、管理層、學員、學員的直接經理)

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