2012人力資源師基礎(chǔ)知識:人力資源需求預(yù)測內(nèi)容

　　人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容

　　(一)企業(yè)人力資源需求預(yù)測

　　企業(yè)人力資源需求預(yù)測是指從企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的長遠利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進行的科學(xué)分析和預(yù)測。由于需求預(yù)測必須根據(jù)社會和經(jīng)濟的發(fā)展情況來確定，因此企業(yè)的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)總是隨著社會經(jīng)濟活動總量與結(jié)構(gòu)的變化而變化。

　　(二)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測

　　企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測是對企業(yè)現(xiàn)在和未來擁有的不同層次的人力資源的數(shù)量的推測與判斷。企業(yè)人力資源存量主要是指，企業(yè)人力資源的自然消耗(如自然減員)和自然流動(如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動而引起的人力資源變動);企業(yè)人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求。

　　(三)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測

　　當(dāng)社會總的人力資源結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時，就會引起企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的變化，進行人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測，可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。

　　(四)企業(yè)特種人力資源預(yù)測

　　特種人力資源是指企業(yè)需要的特殊人才資源，這種人才往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競爭力方面起著決定性的作用。對企業(yè)特種人力資源進行預(yù)測具有極強的針對性，能夠使企業(yè)通過一些特殊的手段與方法，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。

　　8.強迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。考評者必須從3~4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項(有時兩項)作為單項考評結(jié)果?？杀苊廒呏?、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會反饋給員工。

　　9.短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。

　　10.成績紀錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、老師們采用。因需要聘請外部老師，使時間、人力等成本較高。有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。

　　11.勞動定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。

　　12.圖解式評價量表法，屬綜合型績效考評方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關(guān)的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目(指標)，每個項目分成5~9等，并對各個等級尺度作出具體說明。最后制成專用的考評量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。

　　13.績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤：1)分布誤差A(yù)、寬厚誤差B、苛嚴誤差或勉強及格C、集中趨勢和中間傾向;2)暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評價標準要制定得詳細、具體、明確。三是對考評者進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。3)個人偏見4)優(yōu)先和近期效應(yīng)5)自我中心效應(yīng)(對比偏差、相似偏差);6)后繼效應(yīng)克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總。7)評價標準對評價結(jié)果的影響是影響考評結(jié)果的客觀原因。

　　14.績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計方法和步驟：

　　•內(nèi)容：1)適用不同對象范圍的考評體系：組織績效考評體系和個人績效考評指標體系2)不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系：品質(zhì)特征型績效考評指標體系和行為過程型的績效考評指標體系和工作結(jié)果型的績效指標考評體系。

　　•原則：1)針對性原則2)科學(xué)性原則3)明確性原則。

　　•方法:1)要素圖示法2)問卷調(diào)查法)個案研究法4)面談法5)經(jīng)驗總結(jié)法6)頭腦風(fēng)暴法。

　　•設(shè)計程序：1)工作分析(崗位分析)2)理論驗證3)進行指標調(diào)查,確定指標體系4)進行必要的修改和調(diào)整。

　　15.說明績效考評標準的原則、種類和評分方法：

　　原則:1)定量準確的原則2)先進合理的原則3)突出特點的原則4)簡明扼要的原則。

　　種類:1)綜合等級標準2)分解提問標準。

　　評分方法:1)單一要素的計分方法2)多種要素綜合計分法

　　16.考評量表分類:1)名稱量表2)等級量表3)等距量表4)比率量表

　　17.關(guān)鍵績效指標的定義、設(shè)計目的、選擇原則：

　　•定義：關(guān)鍵績效指標法是檢測并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法,它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標,經(jīng)過層層分解后,提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標，然后借用這些指標，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。

　　•目的：A、從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標對績效進行管理，就無從提高組織或員工個人的績效。B、對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標對組織或員工個人的績效進行考評，能夠把握全局，明確目標，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要。C、對于被考評者---無論是組織還是個人來說，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。

　　•選擇關(guān)鍵指標的原則：A、整體性B、增值性C、可測性D、可控性E、關(guān)聯(lián)性。確定工作產(chǎn)出的基本原則：A、增值產(chǎn)出的原則B、客戶導(dǎo)向原則C、結(jié)果優(yōu)先原則D、設(shè)定權(quán)重的原則。

　　KPI體系的基本特點：A、能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值。B、突出員工貢獻率。C、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標的權(quán)重。D、能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的表現(xiàn)。

　　18.平衡計分卡的概念和特點：

　　•概念：平衡計分卡是一種績效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計分卡從四個角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長來衡量企業(yè)的業(yè)績。

　　•特點：A、平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。B、是一種先進的績效衡量的工具。C、是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式。D、是一種理念十分先進的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。

　　19.提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟：1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2)提取和設(shè)定績效考評的指標：SMART原則：S―specific具體的M--measurable可度量的A--attainable可實現(xiàn)的R―realistic現(xiàn)實的T―timebound有時限的3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設(shè)定考評標準4)審核關(guān)鍵績效指標和標準A、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品B、多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性。C、關(guān)鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標。D、關(guān)鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性E、關(guān)鍵績效指標是否預(yù)留出可以超越的空間。5)修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準

　　20.360度考評的內(nèi)涵和優(yōu)缺點：

　　•內(nèi)涵：360度考評方法又稱全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶(內(nèi)在、外在)以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

　　•優(yōu)點：1)具有全方位、多角度的特點。2)考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3)有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更為河蟹的工作關(guān)系。4)采用匿名方式，消除考評者的顧慮，保證了評價結(jié)果的有效性。5)尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。6)加強管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7)促進員工個人發(fā)展。

　　•缺點：1)側(cè)重于綜合評價，定性評價比重大，定量的評價少，與KPI結(jié)合使用，評價更全面。2)信息來源渠道廣，但并非總是一致。3)收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。4)如處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。

　　21.360度考評的實施程序和注意事項：

　　•實施程序：1)評價項目設(shè)計A、進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。B、編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。2)培訓(xùn)考評者3)實施360度考評A、實施考評B、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果C、對被考評者進行培訓(xùn)D、企業(yè)管理部門針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善行動計劃。4)反饋面談5)效果評價。

　　•注意事項：1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員2)應(yīng)選擇最佳時期，在組織面臨士氣問題，處于過渡期或下坡路時，不宜采用。3)上級主管應(yīng)與每位考評者溝通。4)使用客觀的統(tǒng)計程序5)防止考評過程中作弊、合謀等違規(guī)行為。6)準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。7)對考評者的個人意見保密，上級評價除外。8)不同的考評目的決定考評內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項也不同。

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