人力資源管理師考試：一份薪酬定位的分析報(bào)告

　　做好薪酬定位分析報(bào)告，需要搜集和統(tǒng)計(jì)大量的數(shù)據(jù)來(lái)支撐，這樣我們的薪酬定位才能準(zhǔn)確，才能真正發(fā)揮薪酬留人的作用，那如何做好，從哪幾方面來(lái)做呢?當(dāng)初在一家公司做HR時(shí)，年終薪酬政策很關(guān)鍵，做不好，會(huì)導(dǎo)致關(guān)鍵員工流失。在做年度薪酬定位的時(shí)候，就從以下幾個(gè)方面做得分析，制定的薪酬政策，效果很好，關(guān)鍵員工都保留住了，也做到了“對(duì)癥下藥”，真正發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)作用。

　　一、 外部環(huán)境分析

　　1. 行業(yè)信息搜集

　　可以從網(wǎng)絡(luò)或?qū)I(yè)渠道搜集行業(yè)發(fā)展報(bào)告或調(diào)研報(bào)告，從中提煉影響行業(yè)發(fā)展的制約因素有哪些，這些制約因素中有哪些要通過(guò)人力資源的工作來(lái)實(shí)現(xiàn)。從這個(gè)層面來(lái)分析，既可以獲取真實(shí)的行業(yè)信息，又可以提升HR的工作價(jià)值。

　　2. 行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告

　　薪酬定位，不是要對(duì)全員進(jìn)行籠統(tǒng)的定位，而是針對(duì)不同層面的人員，定位分別是多少。從薪酬調(diào)研報(bào)告中獲取，行業(yè)中哪些崗位是最難招聘和最難挽留的，哪些崗位的薪資數(shù)據(jù)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力很強(qiáng)，行業(yè)中年度的調(diào)薪幅度是多少，公司與行業(yè)的差距是多少，公司目前的調(diào)薪幅度如何，將這些信息整理，系統(tǒng)梳理，得到公司要關(guān)注的核心崗位或關(guān)鍵人才，審視公司的調(diào)薪幅度。

　　3. 行業(yè)用工趨勢(shì)

　　了解行業(yè)用工狀況，主要針對(duì)一線操作人員，就緊張程度做分析，從中分析的是在大環(huán)境不能改變的情況下，公司要快速做哪些提升的工作可以緩解這個(gè)矛盾。

　　二、 內(nèi)部環(huán)境分析

　　1. 公司各層級(jí)人員的現(xiàn)狀：包括員工的離職去向分析，員工的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，管理水平現(xiàn)狀，用工情況等內(nèi)容。

　　2.公司的財(cái)務(wù)支付能力：統(tǒng)計(jì)公司近年來(lái)經(jīng)營(yíng)結(jié)果，人均利潤(rùn)的增幅如何，人工成本的增幅與人均利潤(rùn)增幅是否出現(xiàn)了倒掛現(xiàn)象，未來(lái)的人工成本增幅及人均利潤(rùn)增幅的預(yù)期如何。

　　3. 公司在當(dāng)?shù)氐男匠旮?jìng)爭(zhēng)力：調(diào)查當(dāng)?shù)匦匠晁剑私夤驹诋?dāng)?shù)氐男匠旮?jìng)爭(zhēng)力是否可以，能否在用工方面有足夠的吸引力。

　　三、 公司各層級(jí)薪酬定位

　　根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境分析結(jié)果，要輸出公司各層級(jí)的關(guān)鍵崗位及在公司的一個(gè)現(xiàn)狀，得出各層級(jí)的薪酬定位是領(lǐng)先、跟隨還是滯后。

　　定位明確后，在公司財(cái)務(wù)支付能力許可情況下，開始制定調(diào)薪計(jì)劃：

　　1. 公司薪酬水平與薪酬定位差距很大(超過(guò)30%)，那開始在內(nèi)部分解定位，如在哪一年我先達(dá)到哪個(gè)定位水平，通過(guò)幾年或幾次的調(diào)薪逐步向定位靠近。

　　2. 公司薪酬水平與薪酬定位差距很小(30%以內(nèi))，可以通過(guò)年度的調(diào)薪渠道和時(shí)間來(lái)分布實(shí)施。

　　3. 公司薪酬水平與薪酬定位幾乎沒有差距(10%以內(nèi))，這時(shí)候不是策劃調(diào)薪的事情了，更側(cè)重于內(nèi)部薪資水平的平衡，對(duì)于已經(jīng)高薪的人員要么考慮輪崗、晉升，否則就要實(shí)施凍薪，業(yè)績(jī)不好就要實(shí)施減薪計(jì)劃;另外從效率方面考慮，提高效率，優(yōu)化流程，縮減編制，這樣可以在人工成本總額不變的情況下，對(duì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀的人員可以實(shí)施加薪，同樣可以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

　　4. 以上三種情形的調(diào)薪，都要在符合企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力的情況下進(jìn)行，決不能看到自己的薪酬水平與定位差距很大，就應(yīng)該不顧一切大幅調(diào)薪，這樣既會(huì)讓企業(yè)損失，也是HR失職的表現(xiàn)。這也不是老板想要看到的。

　　做好薪酬定位，是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是我們拍拍腦門，找點(diǎn)數(shù)據(jù)就可以了，要仔細(xì)分析、提煉數(shù)據(jù)中反映出來(lái)的信息，來(lái)幫助我們更好、更準(zhǔn)確的做好薪酬定位工作。

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