2012年高級企業(yè)人力資源管理師復(fù)習(xí)第三章

　　第三章　招聘與配置

　　第一節(jié)　招聘的環(huán)境分析

　　招聘：企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過程。

　　1、招聘外部環(huán)境分析

　　1)技術(shù)的變化。技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會引起人員需求的變化;技術(shù)的變革也使得需要運用新技術(shù)進行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　2)產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況

　　市場狀況對用工量的影響;市場預(yù)期對勞動力供給的影響;市場狀況對工資的影響。

　　3)勞動力市場

　　市場的供求關(guān)系(需求約束型勞動力市場、資源約束型勞動力市場);市場的地理范圍。

　　4)競爭對手(招聘人員類型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等)

　　2、招聘內(nèi)部環(huán)境分析

　　1)組織戰(zhàn)略：對應(yīng)聘者提出了技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。

　　2)職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、職位的發(fā)展和晉升機會。

　　3)組織內(nèi)部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。

　　第二節(jié)　招聘規(guī)劃與吸引策略

　　1、制定招聘規(guī)劃的原則

　　人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。

　　原則：

　　1)充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化;

　　2)確保單位員工的合理使用;

　　3)使單位和員工都得到長期利益。

　　2、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作

　　高級管理層：在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。

　　部門經(jīng)理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。

　　人力資源部門：同有關(guān)部門一起研究員工需求情況;分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約;制定具體的招聘策略和招聘程序;進行具體的招聘工作。

　　3、吸引應(yīng)聘者的因素

　　招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　因素來源：1)分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來單位的吸引力;2)了解本單位最近一個時期的招聘情況和效果;3)了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點。

　　通常單位吸引人的優(yōu)勢：

　　1)高工資和福利;2)良好的組織形象;3)單位和職位的穩(wěn)定性和安全感;4)工作本身的成就感;5)更大的責(zé)任或權(quán)力;6)工作和生活之間的平衡。

　　吸引人才的策略：1)與職業(yè)中介機構(gòu)保持緊密聯(lián)系;2)留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)(集會上發(fā)名片等);3)向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息(防止過高或過低的期望);4)利用廉價的“廣告”機會(贈送印有單位網(wǎng)址的紀念品);5)營造尊重人才的氛圍(宣傳重視人才的理念);6)巧妙地得到候選人的名單(班級通信錄等)。

　　第三節(jié)　選拔與評估

　　決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件(如崗位合并、加班);能否用臨時人員;內(nèi)部招聘;外部招聘。

　　選拔的步驟：篩選申請材料;預(yù)備性面試;知識技能測驗;心理測試;結(jié)構(gòu)化面試;其他評價中心測試、身體檢查、背景調(diào)查等。

　　1、職業(yè)心理測試

　　1)特點：代表性測定、間接性測定、相對性測定、標(biāo)準(zhǔn)化測定。

　　2)心理測試的種類

　　能力測試：通過對人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預(yù)測被測試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。分為一般能?智力)測試和特殊能力(能力傾向)測試。

　　國內(nèi)外有影響的的智力測試有：比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。

　　特殊能力測試的目的在于評價個體在某方面的發(fā)展?jié)摗?/P>

　　能，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測試和鑒別能力傾向成套測試、機械傾向測試、文書傾向測試等。

　　人格測試：用于測量性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。

　　常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯-布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索。

　　影響最大的是美國心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索”。提出人格分成6種：現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型、常規(guī)型。

　　分析：1)看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實型的差距是否較大。2)將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。3)針對得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。

　　投射測試包括羅夏克墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。

　　興趣測試：興趣測試主要測查人在職業(yè)選擇時的價值取向。對預(yù)測銷售人員的可培

　　訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度;對管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測亦有中等水平的效度。

　　學(xué)業(yè)成就測試：測試經(jīng)過訓(xùn)練所獲3)心理測試的衡量標(biāo)準(zhǔn)

　　標(biāo)準(zhǔn)化：測試題目的標(biāo)準(zhǔn)化;施測的標(biāo)準(zhǔn)化;評分的標(biāo)準(zhǔn)化;分數(shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。

　　效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。

　　信度：衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高。

　　常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。它能說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對于同類被測試者所處的水平。

　　4)心理測試的選用要求

　　時間：過長，易引起受測者的疲勞和反感且給具體實施帶來困難。

　　費用：在不損害測試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價廉、耗時少的測試。

　　實施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡單并易執(zhí)行的測試為宜。

　　表面效度：指測試看起來是什么，顯示太淺顯或太深奧，受測者不會誠心合作

　　測試結(jié)果：一些必須由老師解釋或應(yīng)用，另一些可能人人能懂。

　　5)使用心理測試的要求

　　(1)要對使用心理測試的人進行專門訓(xùn)練;

　　(2)要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合;

　　(3)要妥善保管好心理測試結(jié)果;

　　(4)要做好使用心理測試方法的宣傳。

　　2、結(jié)構(gòu)化面試

　　1)結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計

　　(1)分析崗位要求，建立測評要素體系(關(guān)鍵事件訪談)

　　(2)確定題目構(gòu)成，設(shè)計編排面試題目

　　智能型、情境型、行為型、投射型

　　(3)明確評分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測評實施過程

　　2)結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備

　　材料準(zhǔn)備：面試人員情況一覽表、面試評分表、面試題本、面試評分對照表。

　　環(huán)境要求：考場相對獨立、安靜、不受外界干擾。

　　人員準(zhǔn)備：一般主考官1名、考官6人、核分員1名、引導(dǎo)員1名，其中面試考官由3種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測評老師。

　　3)結(jié)構(gòu)化面試的實施技巧

　　掌握面試程序的技巧;

　　與考生建立信任的技巧;

　　把握時間進度的技巧;

　　提問、追問和插話的技巧;

　　避免評分誤差的技巧：測評人員要反復(fù)理解試題的意圖和評價標(biāo)準(zhǔn)的含義;要從測評全過程的角度對測評要素進行全面的評價;要注意運用多種感觀觀察考生的動作、姿態(tài)和表情等非語言行為;不要逐題對號評價;最終評價時，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測評要素中的整體表現(xiàn)。

　　認知偏差包括：第一印象、順序效應(yīng)、評價趨勢、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。得的知識、技能和成就。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。

　　第四節(jié)　錄用決策和招聘評估

　　1、錄用決策模式：多重淘汰式和綜合補償式。

　　2、錄用決策技巧：

　　1)基于勝任特征的錄用決策：不易培養(yǎng)的勝任特征;未來需要的勝任特征;適合組織文化建設(shè)的勝任特征;強調(diào)被招聘人員勝任特征的互補性。

　　2)錄用決策值得注意的問題：職得其人與過分勝任;當(dāng)前需要與長遠需要;工作熱情與能力適用性;組織發(fā)展階段與用人策略;班子搭配與個體心理特征的互補性。

　　3、招聘評估方法

　　招聘評估包括兩個方面的評估：招聘結(jié)果評估與招聘過程評估。

　　招聘結(jié)果評估：數(shù)量和質(zhì)量評估;成本效益評估(招聘成本、成本效用評估、招聘收益/成本比)。

　　招聘過程評估：評估準(zhǔn)備工作的充分性;評估招募工作的有效性;評估選拔工具的預(yù)測性;評估選拔程序的合理性;評估選拔評分的客觀性;評估部門配合的協(xié)調(diào)性。

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