助理人力資源管理師考點第四章總結(jié)績效管理

　　助理人力資源管理師考前串講第四章總結(jié)：績效管理

　　一、制定績效管理的基本原則P223

　　1、 公開與開放的原則

　　是指績效管理制度必須建立在公開性、開放性的要求下。開放式的績效管理制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認(rèn)同，使績效管理得以推行，其次評價標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進(jìn)行績效管理工作，在貫徹開放性原則時，注意以下幾點：首先，客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn);

　　其次，績效管理活動的公開化轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　再次，引入自我主體及自我申報機(jī)制，對公開的工作績效評價做出補(bǔ)充。

　　第四，分階段引入績效管理的評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個逐步認(rèn)識、理解過程。

　　2、 反饋與修改的原則

　　3、 定期化和制度化的原則

　　4、 可靠性與正確性的原則

　　5、 可行性與實用性的原則

　　二、績效管理制度的基本內(nèi)容P225

　　一般應(yīng)由總則、主文、附則等章節(jié)構(gòu)成

　　1、 建立績效管理制度的原因

　　2、 對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。

　　3、 明確績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。

　　4、 對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。

　　5、 詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。

　　6、 對績效管理所使用的報表格式、考評輛標(biāo)、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。

　　7、 對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　8、 對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。

　　9、 對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。

　　10、對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。

　　三、起草績效管理制度的基本要求P226

　　績效管理制度是企事業(yè)單位組織實施績效

　　管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　1、 全面性和完整性

　　2、 相關(guān)性和有效性

　　3、 明確性和具體性

　　4、 可操作性與精確性

　　5、 原則一致性與可靠性。

　　6、 公正性與客觀性

　　7、 民主性與透明度

　　四、績效的性質(zhì)和特點P228

　　1、績效的多維性：即需沿多種維度進(jìn)行分析與考評

　　2、績效的多因性：是指績效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素，而受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境(企業(yè)內(nèi)部及外部的客觀條件)、機(jī)會，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。

　　3、績效的動態(tài)性，即員工的績效隨著時間的轉(zhuǎn)移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差。

　　因此，管理者對下級績效的考察，應(yīng)該是

　　全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化。

　　五、員工的考評程序P235

　　一般從基層員工開始，進(jìn)而對中層人員，形成由下而上的過程

　　1、 完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)對企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評。

　　2、 在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層的考評，內(nèi)容既包括中層的個人行為與績效，也包括部門總體的工作績效。

　　3、 以基層為起點，由基層領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評?？荚u分析的單元包括員工個人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個人特征和品質(zhì)。

　　六、考評的步驟P235

　　1、 科學(xué)確定考評的基礎(chǔ)(確定工作要項;確定績效標(biāo)準(zhǔn))

　　2、 評價實施

　　3、 績效面談

　　4、 制定績效改進(jìn)計劃

　　5、 改進(jìn)績效的指導(dǎo)

　　流程圖：工作說明書―確定工作要項―確定考評標(biāo)準(zhǔn)―下次考核(考評實施―考評面談―制定改進(jìn)計劃―績效改進(jìn)指導(dǎo))

　　七、績效考評的類型P236

　　1、 品質(zhì)主導(dǎo)型 以考評員工在工作表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，可操作性與效度較差。適合對員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核。

　　2、 行為主導(dǎo)型 以考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性強(qiáng)。適合于對工作隊管理型、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。

　　3、 效果主導(dǎo)型 以考評工作效果為主，著眼于干了什么，重點在產(chǎn)出和貢獻(xiàn)?？撕蜆?biāo)準(zhǔn)容易確定，考評容易操作。對具體生產(chǎn)操作的員工適合，對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。

　　八、績效管理的考評方法P237

　　(一) 按具體形式區(qū)分的考評方法(特征法)，可以衡量員工擁有某些特征(如依賴性、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力)的程度，這些特征通常被認(rèn)為對崗位和企業(yè)是非常重要的，而且該方法容易更新。特征法是目前最普遍使用的方法，但是為避免主觀性和偏見，應(yīng)該在職業(yè)分析的基礎(chǔ)上做詳細(xì)設(shè)計。

　　1、書面法： 費時、主觀性強(qiáng)

　　2、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 ：從多個方面描述各種特征。

　　3、量表評定法： 要求考核者就量表中列出的各項指標(biāo)對被考評者進(jìn)行評定。

　　(二) 以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法：是以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法，考評者遵循一種工作范圍和尺度，對員工行為進(jìn)行描述，以提高績效考評的正確性。行為法主要包括以下幾種：

　　1、 關(guān)鍵事件法：是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。缺點：記錄和觀察時費力;能作定性分析，不能作定量分析;不能區(qū)分工作行為的重要性程度;很難使用該方法比較員工。

　　2、 行為量表法：是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它要求評定者根據(jù)某一工作新聞發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。優(yōu)缺點：克服了關(guān)鍵法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表也費時費力，而且，完全從行為發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。

　　3、 行為定點量表法：選擇確實可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實用的評定量表，稱為行為定點量表。

　　4、硬性分配法：可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好、至少也是過得去的情況發(fā)生，當(dāng)然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。硬性分配法，只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。

　　5、排隊法：按照員工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從最好到最壞排隊，并將排隊結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。用排隊法考評員工既可以使用單一指標(biāo)，也可以使用多元指標(biāo)。

　　(三) 按員工工作成果進(jìn)行考評的方法P239

　　1、目標(biāo)管理法：由員工與上司共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致;目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性;目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測量，且長期與短期并存。

　　目標(biāo)管理法能使員工個人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，能夠減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。

　　2、生產(chǎn)能力衡量法：每一個衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系，這種方法可以直接將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連接。

　　缺點：由于注重結(jié)果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期結(jié)果。

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