2012年人力資源管理師考試知識點總結(jié)（四）

    2012年企業(yè)人力資源管理師考試將近，環(huán)球網(wǎng)校編輯精心整理了人力資源管理師《第四章 績效管理》知識點，更多相關(guān)請進(jìn)入環(huán)球網(wǎng)校。
                                                                                                                           第四章 績效管理
    績效考評方法的因素：(1)管理成本(2)工作實用性(3)工作適用性
    績效考評的原則：(1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法  (4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。
    績效考評的類型及特點：
    (1) 上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%――70%
    (2) 同級考評：被考評者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%
    (3) 下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%
    (4) 自我考評：對自己的績效進(jìn)行考評，調(diào)動積極性，受個人因素的影響。
    (5) 外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性。
    績效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一。計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四
    考評的偏差：(1)考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。
    績效考評公正性的兩個系統(tǒng)：(1)公司員工績效評審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)
    績效面談是整個績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)給予充分的重視。
    績效管理制度的策略的具體辦法：采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，即獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認(rèn)同，尋求中間各管理人員的全心投入
    績效面談的種類：(1)績效計劃面談(2)績效指導(dǎo)面談(3)績效考評面談(4)績效總結(jié)面談
    績效反饋的基本要求：有效的績效反饋具有針對性、真實性、及時性、主動性和能動性
    分析工作績效的差距的方法：(1)目標(biāo)比較法：將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比。(2)水平比較法：將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進(jìn)行比較。(3)橫向比較法：在各部門或單位之間、各個下屬成員之間進(jìn)行橫向的對比。通過以上三種方法比較工作績效上的差距和不足。
    績效考評的方法：
    (一)行為導(dǎo)向型主觀考評方法：(1)排列法：也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，減少考評中過寬或趨中的誤差。缺點：主觀比較，有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，員工也不能得到關(guān)于自己的優(yōu)缺點的反饋。(2)選擇排列法：也稱交替排列法。優(yōu)點：有效的一種排列方法，上級可以直接完成排序工作，還可以擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評的其他考評的方式中。(3)成隊比較法：也稱配對比較法，兩兩比較法。優(yōu)缺點：能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在那些方面比較出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人員范圍不大、數(shù)量不多的情況下采用本方法。(4)強制分布法：也稱強迫分配法、硬性分布法。優(yōu)缺點：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。如員工的能力呈偏態(tài)，該方法就不適合了。只能把員工分為幾類，難于比較，不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。
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     (二)行為導(dǎo)向型客觀考評方法：
    (1)關(guān)鍵事件法：也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為“關(guān)鍵事件”。本方法具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終，與年度、季度計劃密切結(jié)合在一起。優(yōu)點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù);考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn);以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效的。缺點：對關(guān)鍵事件的觀察和記錄費時費力;能作定性分析，不能做定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。
    (2)行為錨定等級評價法：也稱為行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法。缺點：計和實施的費用較高;優(yōu)點：對績效的考量更精確。參與設(shè)計的人員多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)強，精確度高;績效考評標(biāo)準(zhǔn)明確。評價標(biāo)準(zhǔn)明確;具有良好的反饋功能;具有良好的連貫性和較高的信度.
    (3)行為觀察法：也稱行為評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。優(yōu)點：克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作重要性的缺點。缺點：編制量表費事費力，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，使考評者和員工雙方忽視行為過程的結(jié)果。
    (4)加權(quán)量表法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。優(yōu)點：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點：適用范圍較小。
    (三)結(jié)果導(dǎo)向型評價方法：
    (1)目標(biāo)管理法：由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致;該方法用于可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考核的依據(jù)，從而使員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。優(yōu)點：結(jié)果易于觀測，評價失誤少，適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。員工積極性提高，增強責(zé)任心和事業(yè)心。缺點：難以對各員工和不同部門間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。
    (2)績效標(biāo)準(zhǔn)法：采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所才采用的指標(biāo)要具體、合理和明確，要有時間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。:優(yōu)點更詳細(xì)、具體。能對員工進(jìn)行全面的評估，對員工有明確的導(dǎo)向和激勵作用。缺點：局限性是需要用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。
    (3)直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。優(yōu)點：簡單易行，能節(jié)省人力、物力和財力、管理成本。缺點：運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。
    (4)成績記錄法：新開發(fā)的一種方法。比較適用于從事科研教學(xué)工作、工程技術(shù)人員等。缺點：需要從外部請來老師參與評估，人力、物力耗費高，時間長。

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