2012年人力資源管理師考試難點解析：績效考評

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　2012年企業(yè)人力資源管理師考試即將進入倒計時，環(huán)球網(wǎng)校編輯精心整理了人力資源管理師教材中的難點，并將它們整理，以便幫助考生在最后階段沖刺，更多相關(guān)請進入環(huán)球網(wǎng)校。

　　績效考評方法的因素：(1)管理成本(2)工作實用性(3)工作適用性

　　績效考評的原則：(1)其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。

　　績效考評的類型及特點：

　　(1) 上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%――70%

　　(2) 同級考評：被考評者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%

　　(3) 下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%

　　(4) 自我考評：對自己的績效進行考評，調(diào)動積極性，受個人因素的影響。

　　(5) 外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確性。

　　績效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標第一。計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四

　　考評的偏差：(1)考評標準缺乏客觀性和準確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響等。

　　績效考評公正性的兩個系統(tǒng)：(1)公司員工績效評審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)

　　績效面談是整個績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)給予充分的重視。

　　績效管理制度的策略的具體辦法：采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，即獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認同，尋求中間各管理人員的全心投入

　　績效面談的種類：(1)績效計劃面談(2)績效指導(dǎo)面談(3)績效考評面談(4)績效總結(jié)面談

　　績效反饋的基本要求：有效的績效反饋具有針對性、真實性、及時性、主動性和能動性

　　分析工作績效的差距的方法：(1)目標比較法：將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比。(2)水平比較法：將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較。(3)橫向比較法：在各部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比。通過以上三種方法比較工作績效上的差距和不足。

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