2012年下半年人力資源管理師二級考前知識點(diǎn)突擊企業(yè)工資制度

　　1.工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。

　　工資制度的內(nèi)容：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過度辦法、其他規(guī)定等。

　　工資制度的分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資

　　2.崗位工資制

　　概念：是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營崗位中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。

　　特點(diǎn)：“對崗不對人”，

　?、?根據(jù)崗位支付工資 ② 以崗位分析為基礎(chǔ) ③ 客觀性比較強(qiáng)

　　3.類型：

　?、?崗位等級工資制：一崗一薪制、一崗多薪制

　?、?崗位薪點(diǎn)工資制：

　　技能工資制

　　概念：是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。

　　類型：技術(shù)工資、能力工資

　　績效工資制

　　概念：是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率

　　類型：計(jì)件工資制、傭金制(提成制)

　　不足：① 基礎(chǔ)缺乏公平性

　?、?過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效

　?、?如果有員工認(rèn)為績效考評的方式不公平、不準(zhǔn)確，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)

　　特殊群體的工資制度

　　管理人員的工資制度：構(gòu)成要素=基本工資+獎金和紅利+福利與津貼

　　經(jīng)營者年薪制：構(gòu)成要素=基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入+年薪加年終獎金

　　4.實(shí)行經(jīng)營者年薪制的條件：a. 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制

　　b. 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)體系

　　c. 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制

　　團(tuán)隊(duì)工資制度：構(gòu)成要素=基本工資+激勵(lì)性工資+績效認(rèn)可激勵(lì)

　　企業(yè)工資水平：

　　含義：是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。

　　影響因素：

　　企業(yè)外部因素：市場因素、勞動力市場、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律和法規(guī)

　　企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)自身特征對工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度

　　5. 企業(yè)工資結(jié)構(gòu)：

　　含義：是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。

　　類型:

　　以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)

　　以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)

　　以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)

　　組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制)

　　6. 企業(yè)工資等級：

　?、?工資等級：反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價(jià)和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。

　?、?工資檔次：由于同一工資等級的員工在能力上的差別，在實(shí)際工資管理中，企業(yè)可根據(jù)員工的能力、績效等情況，將工資等級進(jìn)一步細(xì)分，將同一工資等級劃分成若干個(gè)檔次。

　?、?工資級差：是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。

　　高級崗位之間(副總和部門經(jīng)理)工資級差要大些，低級別崗位之間(主管和普通員工)工資級差要小些。

　　工資級差的大小與工資等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。如果等級較多，工資級差一般小些;如果是寬泛式工資等級類型，由于等級較少，工資級差要大些。

　?、?工資浮動幅度：在同一工資等級中，最高檔次的工資水平和最低檔次之間的工資差距，也可以之中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。

　　等級多，浮動幅度越小;等級少，浮動幅度越大

　　高工資級別的工資浮動幅度要大于低工資等級的工資浮動幅度

　　7. 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：公平性原則、激勵(lì)性原則、競爭性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則

　　8. 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的程序(P327，操作卷)

　?、?確定企業(yè)員工的工資原則與策略

　　② 崗位分析與評價(jià) ③ 工資的市場調(diào)查

　?、?確定工資制度(工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資等級)

　?、?企業(yè)工資制度的貫徹、實(shí)施和修正

　　8. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)：一般來說，每個(gè)工資等級的最高值與最低值之差與最低值之間的比率要達(dá)到1倍或1倍以上。典型的寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，一般只有4個(gè)工資等級，每個(gè)工資等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率可能超過200%以上，而在傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，工資區(qū)間的變動比率只有40%-50%。

　　9. 企業(yè)工資制度的調(diào)整：

　　1) 工資調(diào)整的內(nèi)涵：主要是指工資制度的調(diào)整。工資制度的調(diào)整，大致可分為：

　　個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：工資等級調(diào)整、工資檔次調(diào)整

　　整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整

　　結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整

　　工資調(diào)整是保證工資正常運(yùn)行和調(diào)整的一個(gè)重要組成部分，也是工資能增能減機(jī)制的體現(xiàn)。

　　2) 工資調(diào)整的項(xiàng)目：

　　工資定級性調(diào)整：

　　進(jìn)行工資定級性調(diào)整應(yīng)注意以下因素：員工生活費(fèi)用、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力市場工資水平、新員工的實(shí)際工作能力

　　物價(jià)性調(diào)整 c.工齡性調(diào)整 d. 獎勵(lì)性調(diào)整 e. 效益性調(diào)整 f. 考核性調(diào)整

　　3) 企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的程序(P338，操作卷)

　　員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：工資等級調(diào)整、工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整

　　員工工資標(biāo)準(zhǔn)整體的調(diào)整：定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)、根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度

　　企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整：工資結(jié)構(gòu)調(diào)整后，員工工資主要由基本工資、崗位工資、崗位績效工資、特殊工資四部分組成。