二級人力資源管理師案例分析題精選九
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案例
人力資源管理案例分析：提高員工滿意度，能否提高企業(yè)的績效
我是一家企業(yè)的人力資源總監(jiān)，最近，我一直在思考一個問題：“提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績效嗎?”
【思考問題】
提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績效嗎?
【案例剖析】
在人力資源管理中，人們經(jīng)常提到“員工的工作滿意度”問題。
所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。它受每個人的價值觀的影響;不同的雇員對同一種東西存在不同的價值判斷;同時，工作滿意度是(主觀)感知，并不能全面、準確地反映客觀實際情況。人們普遍認為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競爭力和績效。所以，企業(yè)老板以及高層管理人員，就花費很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。一般而言，影響工作滿意度的因素主要有：人格特征;工作任務;工作角色;上級與同事;工資與福利;個人發(fā)展空間;公司與員工的溝通情況等等。于是乎，很多管理學家在上述幾個方面作了大量研究，并向企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人建議，如何在上述各方面加以改善。接受建議的企業(yè)似乎有了一定的成就。
但是，也有人不同意這種說法。有一個企業(yè)家，根據(jù)他的長期研究，對“提高員工滿意度能夠改善企業(yè)的績效”提出異議。他認為，員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系。并且，為了提高員工滿意度而努力，反而會對公司的績效起到反面作用。原因在于：1、滿意的員工不一定是高效的員工。2、滿意的員工，為了保持自己的“滿意”，不一定愿意在公司需要改革的時候改革。3、滿意的員工可能只是中等，并不非常出色。4、研究表明，為了鼓勵員工改變現(xiàn)狀和“向前進”，企業(yè)需要一定程度上?“員工的不滿”。
對于那些終于通過提高員工滿意度提高企業(yè)績效的人，他建議：一定要在滿意度調(diào)查表上加上預測績效的問題。例如：1、問一些能導致行動的問題，給經(jīng)理們有壓力的、使他們能夠采取行動，改進績效的信息。他認為，非結構化的，問及改善績效建議的問題很有用。2、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)能及時返回到老板處。3、加大調(diào)查的頻率。問簡單的問題，每星期都問，并給老板周報表。4讓經(jīng)理們負責行動，看他們怎樣用這些數(shù)據(jù)，讓他們共享好的做法5、要讓調(diào)查的問題反映出什么對你的業(yè)務最重要;不要太注重于標準比較，集中精力幫助你的經(jīng)理們--給他們可以采取行動的數(shù)據(jù)。
我們認為上述兩種說法都有道理，企業(yè)在取舍時要注意如下幾點：1、要具體分析本企業(yè)的問題，結合本企業(yè)的具體條件;2、員工滿意度高不意味著企業(yè)績效水平就自然高，要有配套的制度。3、不要隨意作員工滿意度調(diào)查，員工滿意度調(diào)查會提高員工的期望值，處理不好，會導致更大的不滿。公司要做好準備，根據(jù)滿意度調(diào)查結果采取行動，而不是只停留在調(diào)查上。
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