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中小型企業(yè)的人力資源管理:誠實(shí)守信是第一標(biāo)準(zhǔn)

更新時(shí)間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

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摘要 中小型企業(yè)的人力資源管理:誠實(shí)守信是第一標(biāo)準(zhǔn)

  古今中外,歷朝歷代,大到一個(gè)國家,小到一切組織,人才的選擇都是一件非常重要的事情,也是所有企業(yè)發(fā)展必須經(jīng)歷的一個(gè)過程。

  每個(gè)企業(yè)都想選好人,但實(shí)際操作過程又很艱難,無章可循,無據(jù)可依,使選人問題成了許多組織的一大困擾,也是管理者的一個(gè)心頭大患。在很多實(shí)事中,由于選人不當(dāng)給國家及其組織帶來不可彌補(bǔ)損失的例子不勝枚舉。

  目前,在社會(huì)主義特色的建設(shè)中,各個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中長盛不衰,人才選擇恰當(dāng)與否嚴(yán)重影響著企業(yè)的深度運(yùn)營與發(fā)展。面對(duì)選人問題眾說紛紜,究竟如何選人,選好人?

  有一家知名企業(yè)選拔人才的策略頗為新穎奇特,人力資源經(jīng)理明確表示:誠實(shí)守信是第一標(biāo)準(zhǔn)。

  有一次,人事部主管在招聘過程中,看中了兩個(gè)能力很強(qiáng)的年輕人,但當(dāng)這連個(gè)年輕人即將踏入公司成為正式員工的時(shí)候,人力資源經(jīng)理卻讓人事部主管把這兩個(gè)人帶到了他的辦公室。

  第一個(gè)年輕人剛剛走進(jìn)辦公室,人力資源經(jīng)理便站了起來,并激動(dòng)地走上前握住第一個(gè)年輕人的手說:“你不是兩個(gè)月前那個(gè)在馬路旁邊扶起一位摔倒老人的年輕人嗎?我非常欣賞你的行為!”

  第一個(gè)年輕人先是楞了一下,心想:“我從來沒有做過這樣的事,經(jīng)理肯定是認(rèn)錯(cuò)人了?!钡洲D(zhuǎn)念一想:“這不是一個(gè)很好的表現(xiàn)機(jī)會(huì)嗎?何不將錯(cuò)就錯(cuò),給經(jīng)理留下良好的印象?”

  于是,第一個(gè)年輕人默默地點(diǎn)了點(diǎn)頭。此時(shí),人力資源經(jīng)理卻在心中認(rèn)定了這個(gè)人絕對(duì)不能聘用,便隨便問了幾個(gè)問題打發(fā)他出去了。

  第二個(gè)年輕人進(jìn)來后,人力資源經(jīng)理同樣激動(dòng)地走上前握住第二個(gè)年輕人的手說:“你不是兩個(gè)月前那個(gè)在馬路旁邊扶起一位摔倒老人的年輕人嗎?我非常欣賞你的行為!”

  第二個(gè)年輕人同樣楞了一下,卻馬上說道:“對(duì)不起,您肯定認(rèn)錯(cuò)人了?!?/P>

  人力資源經(jīng)理馬上又說道:“沒錯(cuò),就是你。難道你懷疑我的記憶能力,或者認(rèn)為我老糊涂了嗎?”

  很明顯,人力資源經(jīng)理有為第二個(gè)年輕人施加了壓力,但第二個(gè)年輕人依然誠實(shí)地回答說:“不,我并沒有懷疑您的記憶能力,只不過我確實(shí)沒有做過那樣的事。如果以后有機(jī)會(huì)遇到,我一定會(huì)去做。”

  經(jīng)過兩次考驗(yàn),人力資源經(jīng)理最后微笑著對(duì)第二個(gè)年輕人說:“恭喜你,你被錄用了”。

  其實(shí),企業(yè)在選人方面可以借鑒姜太公的選人“六守”法則。

  對(duì)于如何科學(xué)的選擇人才,姜太公首先對(duì)周文王如此回答:選人就是要堅(jiān)持“六守”方法,即“仁、義、忠、信、勇、謀”。

  文王又問姜太公:“怎樣才能慎重選擇具有這六種操守的人才呢?”

  太公說:“使他富裕,看他能否不逾越禮法;給他高位看他是否傲慢狂妄;委以重任,看他是否改變忠誠之心;使之辦事看他是否隱瞞欺騙;遇見危難,看他是否臨危不懼;遇到突發(fā)事件看他是否能隨機(jī)應(yīng)變。如給他財(cái)富而又謙虛守禮,就是仁愛的人;如果他地位高貴而又不傲慢專橫,就是正義的人;委之重任而又心志不改,就是忠實(shí)的人;使之辦事而又忠實(shí)可靠,就是誠信的人;臨危不懼,就是勇敢的人;能夠?qū)?yīng)突發(fā)事件應(yīng)付自如,就是智謀的人。”

  人才是決定事業(yè)的成敗的關(guān)鍵,如選擇恰當(dāng),則事業(yè)發(fā)展一帆風(fēng)順,如選擇不好,組織將會(huì)蒙受巨大損失。

  任何組織在對(duì)人才的選用過程中,如果能夠獨(dú)具慧眼善于發(fā)現(xiàn),并借鑒姜太公“六守”之法,對(duì)備選人才加以觀察和考核,盡量避免選擇過程中盲目的主觀臆斷和感情用事,則其選對(duì)人,選好人的幾率將會(huì)大大提升。解決了企業(yè)選人的困擾,也就為其后續(xù)的發(fā)展蕩滌了許多障礙,則企業(yè)會(huì)更容易走上一條康莊大道,迅速騰飛。

  然而,有些企業(yè)連普通工人都難以招到,招聘專業(yè)水平、技術(shù)能力或管理水平較高的人才就更難了。而且,這些企業(yè)往往又以“挖墻腳”等方式展開了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。

  這種人力資源匱乏的現(xiàn)象不僅存在于我國江浙一帶的企業(yè),而且存在于廣大的中小型企業(yè),尤其是中小型的生產(chǎn)性企業(yè)、美容餐飲類企業(yè)、旅游房產(chǎn)類中介企業(yè),它們都掙扎在嚴(yán)重的人力資源困境中,面臨著巨大的挑戰(zhàn)。

  形成中小型企業(yè)人力資源困境的原因是什么?一是中小型企業(yè)的軟硬環(huán)境比較差,薪資水平也比不上國企和外企,因此既有才能又想做事的人才就流向了國企、外企以及大型私企;二是中小型企業(yè)的管理者素質(zhì)水平不高,導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人才形不成一定的吸引力,一方面成熟的就業(yè)者不愿意來,另一方面即使有人來了,也很難得良好的發(fā)揮和繼續(xù)發(fā)展,留不住人才也在情理之中;三是中小型企業(yè)的文化缺陷不能為人才提供一個(gè)良好的環(huán)境;四是社會(huì)普遍的人才稀缺,主要形成的原因是企業(yè)與員工的“過客”思想,企業(yè)不愿意為一個(gè)“過客”付出成本,沒有培育出更多的合格人才,而員工也不愿意為一個(gè)“過客”付出更大的努力,沒有準(zhǔn)確的定位與長期發(fā)展的思想,這樣的雙重惡性循環(huán)導(dǎo)致了社會(huì)性的人力資源嚴(yán)重匱乏狀態(tài)。

  所以,人力資源管理要激發(fā)人的能動(dòng)性,要對(duì)人的從業(yè)觀念及工作技能進(jìn)行培養(yǎng)。不能完全依靠外界的培訓(xùn),要以本企業(yè)的培育為主,以外部專業(yè)公司的指導(dǎo)為輔,才能持久地達(dá)到育人的目的。

  只有提高員工的創(chuàng)造能力、工作能力、各種技能,才能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。提高了生產(chǎn)效率才能減少必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間,使企業(yè)的利潤最大化,企業(yè)利潤最大化能夠確保充足、持續(xù)的發(fā)展能力、運(yùn)營能力、償債能力,同時(shí)就會(huì)增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)有了競(jìng)爭(zhēng)能力就能確保高薪用人。

  綜上所述,有效降低企業(yè)成本的必經(jīng)之路就是提高人力資源的管理能力,提高人力資源管理能力的核心就是培育與企業(yè)發(fā)展要求的匹配人員。

 

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