2014年人力資源管理師二級"績效管理"判斷題-2
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21、績效反饋面談在建立在持續(xù)的績效溝通的基礎(chǔ)之上的，它僅僅是雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程中的最后一個環(huán)節(jié)。(√)
22、據(jù)調(diào)查，將近一半的員工認(rèn)為企業(yè)所謂的正規(guī)的績效評估是無效的。(√)
23、在人力資源績效評估的實(shí)踐中，往往是下屬對上級進(jìn)行審查或評估(?)
24、每位員工內(nèi)心都認(rèn)為績效評估只是管理當(dāng)局的一種形式主義(√)
25、所謂光環(huán)效應(yīng)就是當(dāng)評估者對一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)，得出的結(jié)論往往比較全面。(?)
26、在開始績效期時，管理人員和員工必須對員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)樹立各自的觀點(diǎn)。(?)
27、工作目標(biāo)的設(shè)計是一個自上而下的目標(biāo)確定過程，通過這一過程將個人目標(biāo)、部門或團(tuán)隊目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來。(?)
28、部門或團(tuán)隊目標(biāo)應(yīng)與個人目標(biāo)保持一致。(?)
29、工作目標(biāo)的設(shè)計是員工與部門主管共同的任務(wù)，員工應(yīng)自主設(shè)計自己的目標(biāo)并與部門主管達(dá)成一致。(√)
30、應(yīng)確定主要目標(biāo)，一般為5―7 個目標(biāo)，然后對其中的1―2 個目標(biāo)賦予權(quán)重，并按重要程度進(jìn)行排列，最重要的排在最前面。(?)
31、個人目標(biāo)的設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)為一個從個人目標(biāo)到部門或團(tuán)隊目標(biāo)再到組織目標(biāo)的目標(biāo)逐步分解的過程。(?)
32、工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，離不開員工的實(shí)際工作行為表現(xiàn)，員工的行為表現(xiàn)應(yīng)該保證所有工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(?)
33、針對勝任特征編制評價工具來評價第二個樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，其評價結(jié)果是否與效標(biāo)一致，即考察“交叉效度”(?)
34 根據(jù)“SMART”目標(biāo)原則，個體所設(shè)計的工作目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到但有挑戰(zhàn)性的，即工作目標(biāo)應(yīng)略高于自己的實(shí)際能力。(√)
35 建立績效契約僅僅是管理者向被管理者提出工作要求(?)
36 當(dāng)人們親身參與了某項(xiàng)決策的制定時，他們一般都會傾向于堅持這一決策，而且在外部力量作用下也不容易被改變。(√)
37 為了使員工的績效計劃能夠與組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，在制定績效計劃之前，雙方都需要重新回顧組織目標(biāo)。(√)
38 從工作能力出發(fā)設(shè)定工作目標(biāo)可以保證個人的工作目標(biāo)與職位要求相一致。(?)
39 面談由于是管理者與員工面對面地溝通，相比較而言其針對性更強(qiáng)，所以比較難以與員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致。(?)
40 管理人員與員工之間對話的平等對溝通效果的好壞影響極大。(√)
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