2014年二級人力資源管理師復(fù)習(xí)：培訓(xùn)評估標準的確立

　　一、評估培訓(xùn)成果的標準 ★★★

　　二、培訓(xùn)成果的層級體系 ★★★

　　劃分培訓(xùn)成果四個基本層級：

　　第一層次是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng); 第二層次是受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲;

　　第三層次是員工態(tài)度、行為的變化; 第四層次是受訓(xùn)者的實際成果

　　三、培訓(xùn)效果的四級評估 ★★★

　　在研究某培訓(xùn)項目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓(xùn)的效果進行評估：

　　(一)反應(yīng)評估

　　反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓(xùn)項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。

　　優(yōu)點：是最基本、最普遍的評估方式 缺點：主觀、以偏概全

　　(二)學(xué)習(xí)評估：往往在培訓(xùn)之中或之后進行

　　學(xué)習(xí)評估的優(yōu)點是：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認真地學(xué)習(xí);對培訓(xùn)老師也是一種壓力，使他們更負責(zé)、更精心地準備課程和講課。 學(xué)習(xí)評估的缺點是：報名不踴躍，并非是最好的參考指標。

　　(三)行為評估

　　行為層面的評估方法：主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。

　　優(yōu)點：A、可以直接反映培訓(xùn)的效果 B、可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。

　　缺點：A花費很多時間和精力 B大家可能不太配合 C問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做 D員工的表現(xiàn)多因多果

　　(四)結(jié)果評估

　　收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。

　　優(yōu)點：不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃

　　缺點：A、需要較長的時間 B、相關(guān)經(jīng)驗很少 C、必須取得管理層的合作 D、多因多果

　　四、制定培訓(xùn)評估標準的要求[多選] ★★★

　　在設(shè)定培訓(xùn)評價標準時，應(yīng)當注重評估指標和標準的哪些方面

　　A、相關(guān)度

　　標準的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標準與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標之間的相關(guān)性

　　為了提高評估標準的相關(guān)度，應(yīng)注意達到兩個方面的基本要求：

　　A、必須根據(jù)該培訓(xùn)計劃設(shè)定的學(xué)習(xí)目標來選擇培訓(xùn)成果，盡可能使一項培訓(xùn)所需提高的某種技能，要和成功完成一項工作所需的知識技能保持一致

　　B、在評估中所采集到的培訓(xùn)成果信息，必須與受訓(xùn)者在培訓(xùn)項目中實際取得的成果盡可能相似一致。

　　1.標準干擾

　　標準被干擾也可能是由于衡量培訓(xùn)成果時，評估者與受訓(xùn)者所處的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境不同所致

　　2.標準缺陷

　　標準缺陷是指在評估培訓(xùn)效果時，無法衡量培訓(xùn)目標中強調(diào)的培訓(xùn)成果。

　　B、信度

　　信度是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。

　　C、區(qū)分度

　　區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。

　　D、可行性

　　可行性是指在對培訓(xùn)成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。

　　【能力要求】

　　一、培訓(xùn)評估標準的應(yīng)用舉例

　　二、五種培訓(xùn)成果的評估 ★★★

　　(一)認知成果 員工培訓(xùn)的認知成果一般可以采用筆試或口試的方法來評判

　　(二)技能成果

　　主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。

　　員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進行評判。

　　(三)情感成果 情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征

　　反應(yīng)成果信息通常是在課程結(jié)束之后，運用調(diào)查問卷法采集的

　　(四)績效成果[結(jié)果評估]

　　績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)。

　　(五)投資回報率[結(jié)果評估]

　　培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。

　　在四種培訓(xùn)成果評估中，一般來說，僅僅使用反應(yīng)和認知成果評估，其作用是非常有限的，它們無法說明培訓(xùn)成果是否發(fā)生了轉(zhuǎn)化以及轉(zhuǎn)化的程度。

　　老師們通過大量的研究證明，反應(yīng)、認知、行為方式和績效成果之間的關(guān)聯(lián)度非常小，哪一種成果的衡量尺度最有效?這取決于培訓(xùn)的目標。如果企業(yè)培訓(xùn)項目的目標與經(jīng)營業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)，那么就應(yīng)該在評估中包括績效成果，比如對顧客服務(wù)或產(chǎn)品質(zhì)量的衡量。

　　當員工學(xué)習(xí)行為或技能、情感、績效成果發(fā)生正向變化時，培訓(xùn)則發(fā)生了正面轉(zhuǎn)換;

　　如果員工學(xué)習(xí)行為發(fā)生變化，但技能、情感或?qū)W習(xí)成果沒有變化，培訓(xùn)則沒有轉(zhuǎn)化;

　　如果有學(xué)習(xí)行為變化，但技能、情感或績效成果反而低于培訓(xùn)前水平，培訓(xùn)則出現(xiàn)了負面轉(zhuǎn)換。

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