2014年高級人力資源管理師章節(jié)重點:4.2指導培訓實施
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第二節(jié) 指導培訓實施
1、設計培訓教育發(fā)展系統(tǒng)
1)明確教育培訓系統(tǒng)的設計思路
戰(zhàn)略導向：員工培訓的總體方向;對各種變動因素的評估;培訓的基本方法;臨時性靈活措施的安排;對培訓效果進行評估，必要時對培訓方案進行修改。
政策保證：企業(yè)應有自上而下的明確的培訓政策。
組織支持：組織支持貫穿于培訓的全過程，獲得組織支持是保證培訓活動取得成功的關鍵。
2)企業(yè)教育培訓系統(tǒng)的構成
3)企業(yè)教育培訓指導系統(tǒng)
2、指導執(zhí)行人力資源開發(fā)計劃
1)確定培訓者角色及其職能
培訓文化淡薄階段，培訓工作者承擔實施者職能;培訓文化發(fā)展階段，培訓工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進者又是培訓實施者;培訓文化成熟階段，培訓工作者承擔戰(zhàn)略促進者職能。
2)建設高效的培訓組織
根據(jù)企業(yè)需要的職能進行組織結構設計是其根本原則。
3)選擇合適的培訓模式
三種培訓模式的比較
4)建立動態(tài)的信息系統(tǒng)：外部培訓信息和內(nèi)部培訓信息。
一、分布偏差(多選)
(一)寬厚誤差
寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。
(二)苛嚴誤差
苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。
(三)集中趨勢和中間傾向
集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。
二、暈輪誤差
暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、
三、個人偏見
個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。
四、優(yōu)先和近期效應
所謂優(yōu)先效應是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。
五、自我中心效應
這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。
六、后繼效應
后繼效應亦稱記錄效應，即被考評者上一個考評期內(nèi)評價結果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。
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