招聘過程中人力資源管理部門應(yīng)該注意些什么?

　　目前企業(yè)在招聘銷售人員的時(shí)候，有兩種情況，一種是由人力資源部門主導(dǎo)，在是否準(zhǔn)入的問題上，人力資源具有非常大的權(quán)利;一種是銷售部門主導(dǎo)，人力資源部門主要了解應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等背景是否真實(shí)，以及有沒有思想品德問題等，由銷售部門面試，決定是否錄用。

　　但是在現(xiàn)實(shí)中往往出現(xiàn)這樣的情況：人力資源部看中的，銷售部門看不中;人力資源部門與銷售部門都看中的，在實(shí)際工作中的工作業(yè)績又不盡如人意。

　　多數(shù)企業(yè)選對(duì)銷售人員的概率非常低，某咨詢公司統(tǒng)計(jì)認(rèn)為成功率不足10%，選錯(cuò)人的損失是巨大的。據(jù)美世多年的研究和調(diào)查，流失一位銷售人員，公司遭受的損失近4倍于流失者工資。然而，這些還只是顯性的、會(huì)計(jì)科目上呈現(xiàn)出來的成本。平安集團(tuán)原個(gè)人消費(fèi)信貸部門經(jīng)理李海深先生認(rèn)為，無形成本的損失更大。段冬先生、丁岳楓博士也都表示，機(jī)會(huì)成本的喪失才是更大的損失，丁岳楓說：“如果這個(gè)人由于不勝任，把市場(chǎng)的客戶搞砸了，要去挽回這個(gè)損失，得付出兩倍、三倍、四倍的努力，所以這里面還有很大的機(jī)會(huì)成本的問題，這塊就無法評(píng)估?！?/P>

　　銷售是一個(gè)流動(dòng)率相對(duì)較高的行業(yè)，銷售人員的流動(dòng)分為兩種情況：一是自身的能力無法達(dá)到行業(yè)的要求而自然淘汰;二、對(duì)企業(yè)不滿而離開公司甚至進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)。丁岳楓博士介紹了一個(gè)經(jīng)驗(yàn)的數(shù)據(jù)：“不分行業(yè)，由于業(yè)績不勝任被淘汰的銷售人員會(huì)占到總招聘量的50%左右?！倍≡罈鞑┦空J(rèn)為：“降低銷售人員的流動(dòng)率，關(guān)鍵還是要從源頭：招聘環(huán)節(jié)入手，招聘那些真正適合做銷售的人進(jìn)入公司從而節(jié)省企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用?！?/P>

　　傳統(tǒng)的選拔銷售人員的方法一般是看學(xué)歷、看資歷、看過去的業(yè)績等，更多的是憑招聘者的經(jīng)驗(yàn)、印象和直覺。段冬先生認(rèn)為：“好的銷售人員往往在某個(gè)情景或者某個(gè)環(huán)境下才能體現(xiàn)出他的行為，銷售人員的評(píng)估方法往往是通過行為來評(píng)估的，是他所展現(xiàn)的行為影響他的客戶、對(duì)象。但是現(xiàn)有的一些評(píng)估方法往往是一對(duì)一的，或者更多的是一個(gè)沒有基于行為的認(rèn)識(shí)過程。所以在選人時(shí)往往有一定的失誤和不準(zhǔn)確?！?/P>

　　丁岳楓博士認(rèn)為，在招聘銷售人員時(shí)明確銷售人員的勝任素質(zhì)模型，以及相對(duì)準(zhǔn)確地評(píng)估勝任素質(zhì)的方法，選錯(cuò)銷售人員的概率會(huì)低很多，選擇合適的心理測(cè)評(píng)能幫助HR更加科學(xué)、全面地判斷人，幫助企業(yè)降低用人的風(fēng)險(xiǎn)。

　　擦亮你的眼睛

　　2009年4月，中人網(wǎng)(www.ChinaHRD.net)做了一個(gè)HR對(duì)于人才測(cè)評(píng)工具在招聘選拔中的作用調(diào)查，在1335投票人員中，共有837名投票者認(rèn)為，人才測(cè)評(píng)在招聘過程中的所起作用是錦上添花，占投票結(jié)果的大多數(shù)，為62.69%;共有271名投票者認(rèn)為人才測(cè)評(píng)在招聘過程中的起非常重要的作用，占比20.29%;只有166名投票者認(rèn)為這些測(cè)評(píng)手段可有可無，占比12.43%.認(rèn)為企業(yè)的人才招聘是靠HR的豐富經(jīng)驗(yàn)的只有極少數(shù)。

　　丁岳楓博士認(rèn)為，這個(gè)調(diào)查說明大部分HR認(rèn)可測(cè)評(píng)的作用。在企業(yè)使用心理測(cè)評(píng)工具方面，丁博士提出了兩個(gè)建議：首先，企業(yè)應(yīng)該對(duì)測(cè)評(píng)做效用分析。丁博士介紹，前不久移動(dòng)公司的客戶服務(wù)中心招客服人員，對(duì)于用測(cè)驗(yàn)和不用測(cè)驗(yàn)做了一個(gè)比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)用測(cè)驗(yàn)的成本是30萬，但是不用測(cè)驗(yàn)帶來的損失是186萬。丁博士認(rèn)為，企業(yè)也可以自己做招聘的效用分析：“比如用測(cè)驗(yàn)的工具需要多少錢，將用工具和不用工具招進(jìn)來的人的流失率、生產(chǎn)率、給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值分別算出來，然后這兩個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和對(duì)照，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)成本投入是否值得。也可以借鑒同行業(yè)、同樣類型、做同類產(chǎn)品的公司的效用分析數(shù)據(jù)?！?/P>

　　丁博士也提醒：“從現(xiàn)狀看，并不是所有測(cè)驗(yàn)都好，確實(shí)有一些測(cè)驗(yàn)測(cè)了之后反而是誤導(dǎo)，不僅僅沒有幫企業(yè)選對(duì)人，反而誤導(dǎo)企業(yè)選了一個(gè)錯(cuò)的人。在美國，市場(chǎng)上銷售的測(cè)驗(yàn)必須要有測(cè)驗(yàn)使用手冊(cè)，這個(gè)手冊(cè)上有測(cè)驗(yàn)開發(fā)的整體流程，包括信效度數(shù)據(jù)的證據(jù)，包括常模的樣本和信息，所有東西都要齊全，美國才承認(rèn)這個(gè)測(cè)驗(yàn)合法，企業(yè)才可以用。如果沒有信效度證據(jù)的話，使用這個(gè)測(cè)驗(yàn)是違反法律的，要追究法律責(zé)任。只要測(cè)驗(yàn)有比較高的信效度，肯定給企業(yè)帶來的收益是大于成本的。所以在選擇測(cè)驗(yàn)的時(shí)候，其實(shí)企業(yè)也需要擦亮眼睛，選擇的測(cè)驗(yàn)是否合理，是否有用，需要看它的一些指標(biāo)，就像我們選擇合格的產(chǎn)品一樣?！?/P>

　　其次，丁博士認(rèn)為現(xiàn)在很多人對(duì)測(cè)評(píng)的理解尚有一點(diǎn)狹義：“我們對(duì)測(cè)評(píng)的理解可能更多程度上認(rèn)為是一種心理測(cè)驗(yàn)，是一種標(biāo)準(zhǔn)化的東西。實(shí)際上簡歷篩選、面試、小組討論等，都是測(cè)評(píng)。很多的經(jīng)理認(rèn)為自己很有經(jīng)驗(yàn)，在面試當(dāng)中，把自己的經(jīng)驗(yàn)加在面試的過程當(dāng)中，面試準(zhǔn)確率比較高，對(duì)人的判斷比較準(zhǔn)，實(shí)際上就已經(jīng)用了一種測(cè)評(píng)的手段。

　　但是我們?nèi)绻ㄟ^更科學(xué)的方法，我們可以把傳統(tǒng)的面試進(jìn)一步結(jié)構(gòu)化。原來的面試可能更多是松散的、閑聊的方式去發(fā)掘這個(gè)人以往的工作經(jīng)歷，比較多的問他以往的工作經(jīng)歷和所取得的成就。那么現(xiàn)在一種比較好的面試方式，針對(duì)銷售人員的幾項(xiàng)勝任素質(zhì)指標(biāo)，做一些結(jié)構(gòu)化的問題，可以是行為的問題，也可以是情景的問題，這種面試在測(cè)驗(yàn)上叫做診斷面試。通過這樣一個(gè)面試下來，不僅能發(fā)現(xiàn)這個(gè)人以前做什么，取得什么成就，而且能夠在他各項(xiàng)素質(zhì)指標(biāo)上，都做一個(gè)準(zhǔn)確的判斷，能知道這個(gè)人成就動(dòng)機(jī)有多高，這個(gè)人的個(gè)性上有什么問題，這個(gè)人的價(jià)值觀怎么樣，這個(gè)人的分析思維能力如何……當(dāng)然這需要通過一些培訓(xùn)，通過人力資源經(jīng)理平時(shí)的一些積累和練習(xí)，這方面的能力才會(huì)得到一個(gè)很大的提升。這些其實(shí)都是不用花錢的，但是可以很好地幫到企業(yè)的測(cè)評(píng)方法?！?/P>

　　借你一雙慧眼

　　2009年2月22日，華為高級(jí)副總裁呂克先生與由國內(nèi)大型國企、民企、外企的人力資源負(fù)責(zé)人組成的“中國人力資源100人”分享其銷售團(tuán)隊(duì)招募心得時(shí)，推薦了曾經(jīng)師從麥克里蘭博士的陳為博士的動(dòng)機(jī)研究成果，他說：“陳為博士研發(fā)的智慧眼銷售潛質(zhì)評(píng)鑒工具具有國際領(lǐng)先水平，對(duì)于銷售人員選拔具有很高的準(zhǔn)確度，我們?cè)谡衅钢惺褂枚嗄?，幫助很大?！?/P>

　　平安集團(tuán)原個(gè)人消費(fèi)信貸部門經(jīng)理李海深先生介紹，作為部門經(jīng)理，他將三分之一的時(shí)間都用于選人的工作上，面試細(xì)談過的人員已經(jīng)上千，經(jīng)驗(yàn)非常豐富。李海深先生在個(gè)人消費(fèi)信貸的銷售團(tuán)隊(duì)管理中引入智慧眼銷售評(píng)鑒系統(tǒng)后，對(duì)于使用效果做了數(shù)據(jù)分析及對(duì)比：“評(píng)鑒結(jié)果對(duì)個(gè)人業(yè)績的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確度達(dá)到80%以上，在使用智慧眼評(píng)鑒系統(tǒng)前，個(gè)人消費(fèi)信貸銷售人員由于業(yè)績不勝任的流失率為30%-35%，使用了智慧眼評(píng)鑒系統(tǒng)后，個(gè)人消費(fèi)信貸銷售人員由于業(yè)績不勝任的流失率降到了5%-7%.”

　　李海深先生還介紹，有一位在面試時(shí)他們都感覺非常一般的女孩，智慧眼銷售潛質(zhì)評(píng)鑒結(jié)果是甲級(jí)，在工作三個(gè)月后，成為了個(gè)人消費(fèi)信貸部門的銷售冠軍。李海深先生對(duì)此感慨很深：“智慧眼評(píng)鑒工具與以前使用過的其他的測(cè)驗(yàn)工具有本質(zhì)的區(qū)別，就像X光一樣，能夠透視，看到人的本質(zhì)?！?/P>

2013年下半年人力資源管理師成績查詢專題

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