人力資源管理師應(yīng)當(dāng)如何做好企業(yè)內(nèi)部招聘?

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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摘要人力資源管理師應(yīng)當(dāng)如何做好企業(yè)內(nèi)部招聘?

　　眾所周知，有效的內(nèi)部招聘可以解決很多人員短缺的問題，能內(nèi)部招聘搞定的崗位是最好的，省去了不少麻煩。而制訂一套好的內(nèi)部招聘推薦獎(jiǎng)勵(lì)制度和政策，積極鼓勵(lì)更多內(nèi)部員工介紹推薦其熟悉的人員應(yīng)聘是做好內(nèi)部招聘的關(guān)鍵。

　　企業(yè)發(fā)展，人才先行，對(duì)于企業(yè)招聘而言，人才的獲取往往受限制約于企業(yè)品牌、招聘人員的能力水平、招聘渠道覆蓋程度等。古語：千里馬常有而伯樂不常有。從整個(gè)企業(yè)全局的角度看，人才的招聘不應(yīng)只是人事部門的工作，人才需求部門及相關(guān)部門應(yīng)積極動(dòng)員，讓內(nèi)部人員參與招聘，才能盡快盡早的找到合適人員。

　　外部招聘的成本與風(fēng)險(xiǎn)一直是企業(yè)難以控制的兩大項(xiàng)，隨著職位和技術(shù)要求的升高，招聘的成本與風(fēng)險(xiǎn)也成幾何倍數(shù)的增加。為了節(jié)約成本、降低風(fēng)險(xiǎn)，不少欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)、知名度較低的企業(yè)也紛紛加入到內(nèi)部招聘的行列中來，向大企業(yè)學(xué)習(xí);而大公司也通過人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備的形式為高層次職位謀求合適人選。

　　第一是內(nèi)部聘用調(diào)崗。

　　例如，每年公司都會(huì)對(duì)中層干部進(jìn)行一輪競聘上崗。主要是根據(jù)去年中層干部的工作表現(xiàn)，結(jié)合競聘人員的個(gè)人意愿進(jìn)行內(nèi)部流動(dòng)和調(diào)整，一年一聘，實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下的內(nèi)部人員競爭機(jī)制。除此之外，根據(jù)內(nèi)部組織架構(gòu)和人員配置情況的調(diào)整，對(duì)人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的重新配置。如冗余人員的調(diào)崗等。

　　這是企業(yè)主動(dòng)性的人力資源優(yōu)化配置。解決的不僅是人員招聘問題，也延伸到了企業(yè)人力資源管理的其他模塊。

　　第二是內(nèi)部選拔補(bǔ)充。

　　隨著部分人員的離職，會(huì)有一些崗位空缺產(chǎn)生。公司在一定范圍內(nèi)會(huì)優(yōu)先適用內(nèi)部選拔補(bǔ)充。尤其是例如財(cái)務(wù)等一些崗位，公司會(huì)發(fā)布內(nèi)部選拔通知，根據(jù)員工個(gè)人意愿在集團(tuán)范圍內(nèi)優(yōu)先適用內(nèi)部推薦選拔。當(dāng)內(nèi)部選拔不能達(dá)到人員補(bǔ)充替崗的目的時(shí)，才會(huì)選擇外部招聘。

　　很多時(shí)候，企業(yè)一些崗位，用生不如用熟。這種內(nèi)部選拔補(bǔ)充的方式，實(shí)現(xiàn)了員工的內(nèi)部流動(dòng)，同時(shí)有利于員工盡快適應(yīng)新崗位，進(jìn)入工作狀態(tài)。

　　第三是內(nèi)部推薦激勵(lì)。

　　應(yīng)該來說，內(nèi)部招聘工作已經(jīng)成為公司招聘新員工的一個(gè)非常重要的方法，效果也是其他招聘方法不能比擬的，特別是針對(duì)一線操作工的招聘，其員工穩(wěn)定性高、適應(yīng)性強(qiáng)。所以，在本人所在的企業(yè)周邊，對(duì)于內(nèi)部推薦的，有的獎(jiǎng)勵(lì)金額高達(dá)3000元了。

　　公司內(nèi)部實(shí)行競聘上崗，就是為了積極營造“廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力”的用人機(jī)制，也是為了實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則，讓員工在公平的環(huán)境中發(fā)展，得到提拔，端正心態(tài)，正確認(rèn)識(shí)，競聘成功，是工作崗位和員工雙向選擇的成功，是員工職業(yè)生涯的一次轉(zhuǎn)折與突破;競聘失敗，并不表示職業(yè)的失敗，也不是對(duì)工作能力的全盤否定。無論成功與否都是對(duì)員工自身的一次嚴(yán)峻的考驗(yàn)和突破。

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