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行業(yè)動(dòng)態(tài):績(jī)效管理和績(jī)效改善應(yīng)當(dāng)從員工培訓(xùn)開始

更新時(shí)間:2015-12-09 17:52:46 來(lái)源:|0 瀏覽0收藏0

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摘要 行業(yè)動(dòng)態(tài):績(jī)效管理和績(jī)效改善應(yīng)當(dāng)從員工培訓(xùn)開始

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  績(jī)效管理是為了把員工分為三六九等,便于發(fā)扣獎(jiǎng)金嗎?績(jī)效改善該從哪里開始做起?

  績(jī)效改善:從員工培訓(xùn)開始

  績(jī)效改善千好萬(wàn)好,但在企業(yè)中如何落地?

  首先要找到影響績(jī)效的因素以及干預(yù)措施。雖然影響績(jī)效的因素千差萬(wàn)別,但如果從人力資源的角度來(lái)看,一定是落腳到人,即如何改善員工的績(jī)效。

  為什么要改善員工的績(jī)效

  很多企業(yè)都在做績(jī)效管理,但當(dāng)被問(wèn)到為何要進(jìn)行績(jī)效管理時(shí),很少有人能想明白。在大部分HR看來(lái),績(jī)效管理就是為了把員工分為三六九等,便于發(fā)扣獎(jiǎng)金,甚至有人認(rèn)為:績(jī)效管理的核心價(jià)值就是為了讓大家的績(jī)效正態(tài)分布。

  作為人力資源從業(yè)者,這是你的認(rèn)知還是企業(yè)中老板的認(rèn)知?要知道,事實(shí)上,沒有一個(gè)老板希望扣員工的錢,他們最大的愿望是達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)!

  所以說(shuō),做績(jī)效的目的絕對(duì)不是為了發(fā)錢和扣錢,其目的更多的是通過(guò)績(jī)效管理,找到員工與組織要求間的差異,從而輔以有效的干預(yù)措施,以達(dá)到績(jī)效改善的目的。只有這樣做,員工才認(rèn)可,業(yè)務(wù)經(jīng)理才支持,老板才歡喜!

  培訓(xùn)的價(jià)值是什么

  當(dāng)然,改善員工績(jī)效的方法非常多,如:師帶徒、輪崗等,而最常用的即為培訓(xùn)。因?yàn)閺浹a(bǔ)差異時(shí),首先要做的是讓大家認(rèn)知到差異,而達(dá)成認(rèn)知的最有效方法之一即為培訓(xùn)。所以,幾乎各企業(yè)都在做培訓(xùn),且大家都運(yùn)用培訓(xùn)結(jié)果的四級(jí)評(píng)估,即:第一級(jí)評(píng)估為反應(yīng)性評(píng)估(憑員工的感覺來(lái)評(píng)估培訓(xùn)效果);第二級(jí)為知識(shí)性評(píng)估(通過(guò)測(cè)評(píng)手段,了解員工是否學(xué)會(huì)了);第三級(jí)為行為性評(píng)估(從工作中看員工是否會(huì)應(yīng)用了);第四級(jí)是結(jié)果性評(píng)估(培訓(xùn)的效果是否真正達(dá)到了節(jié)約成本或提升收入)。

  但現(xiàn)實(shí)中,很難做到后兩級(jí)評(píng)估。因?yàn)樵谧鲂枨蠓治鰰r(shí)就沒有明確到底應(yīng)該評(píng)估到哪一層,以及到底需要什么樣的配套措施以便推進(jìn)。于是,出現(xiàn)了這樣的現(xiàn)象,大多數(shù)企業(yè)都在做一級(jí)評(píng)估,即反應(yīng)層評(píng)估,評(píng)估后發(fā)現(xiàn)分?jǐn)?shù)很高,以為達(dá)成了培訓(xùn)效果,但現(xiàn)實(shí)中又發(fā)現(xiàn)并沒有真正達(dá)成工作效果的提升。企業(yè)中的管理者自然開始大呼,培訓(xùn)無(wú)用!

  真的如此嗎?為何西方發(fā)達(dá)國(guó)家會(huì)把培訓(xùn)作為一個(gè)非常關(guān)鍵的員工發(fā)展助推器,而我們卻沒有達(dá)成這樣的目標(biāo)?難道是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)及老板要求得高嗎?仔細(xì)想想,其實(shí)不然,核心問(wèn)題在于,我們沒有真正找到培訓(xùn)的需求,即績(jī)效差異。

  如何尋找績(jī)效差異

  舉個(gè)小例子,A企業(yè)有一名員工,從事總裁秘書等相關(guān)工作,其核心職責(zé)是幫助總裁安排日常行程,參與會(huì)議并負(fù)責(zé)會(huì)議紀(jì)要,傳送需總裁簽批的文件,接待客人等。年度考核后,發(fā)現(xiàn)該員工的工作中,完成不好的是會(huì)議紀(jì)要!于是,總裁提出,需要送該員工去參加寫作類的培訓(xùn)。

  那么,這個(gè)秘書需要這樣的培訓(xùn)嗎?其實(shí)這里面有三個(gè)核心關(guān)鍵點(diǎn):第一,員工的工作要求與結(jié)果間有差距嗎?在這個(gè)小案例中,已經(jīng)通過(guò)績(jī)效考核找出了該員工的差距,即會(huì)議紀(jì)要的撰寫能力不足;第二,導(dǎo)致這個(gè)差距的核心因素是什么?經(jīng)了解,發(fā)現(xiàn)總裁所召開的會(huì)議基本上都是公司經(jīng)營(yíng)管理類會(huì)議,而該員工僅有一年工作經(jīng)驗(yàn),雖然工作熱情極高,但不懂管理和經(jīng)營(yíng),無(wú)法理解會(huì)議精神,于是,紀(jì)要的撰寫如流水賬,無(wú)重點(diǎn)可言;第三,這樣的差距是否能通過(guò)培訓(xùn)解決?經(jīng)分析,經(jīng)營(yíng)和管理尤其是針對(duì)本公司的業(yè)務(wù),需要大量的業(yè)務(wù)實(shí)踐,僅進(jìn)行培訓(xùn),很難扭轉(zhuǎn)目前的局面。

  如果想改善這位秘書的績(jī)效,建議將其進(jìn)行輪崗,但短期內(nèi)不能達(dá)成總裁目標(biāo)。當(dāng)然,不排除經(jīng)過(guò)了解,該員工未能寫好會(huì)議紀(jì)要的核心因素是寫作能力一般,且不清楚會(huì)議紀(jì)要的基本格式及要求,這樣的問(wèn)題通過(guò)培訓(xùn)原則上可以起到一定的作用。

  經(jīng)過(guò)以上三點(diǎn)的分析,相信大家可以明確感受到,績(jī)效改善的核心是找到標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)狀間的差異,并厘清通過(guò)何種方式能夠彌補(bǔ),無(wú)頭蒼蠅式的亂撞,定不會(huì)有好的效果。

  培訓(xùn)結(jié)束就萬(wàn)事大吉了嗎

  假設(shè)以上案例中,該員工的核心問(wèn)題是寫作能力一般,且不清楚紀(jì)要格式,企業(yè)對(duì)其進(jìn)行了培訓(xùn)。但隨后發(fā)現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題,即學(xué)習(xí)后的三個(gè)月中,該員工的會(huì)議記錄并沒有太多的改善。

  問(wèn)題出在哪兒呢?

  很多人認(rèn)為:培訓(xùn)課程進(jìn)行完,一切就結(jié)束了,事實(shí)上并非如此。員工接受完培訓(xùn)后,企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行一個(gè)考核,即了解其是否掌握了所學(xué)的知識(shí)。但這還不夠,接下來(lái)要讓員工進(jìn)行實(shí)際操作,即現(xiàn)場(chǎng)撰寫會(huì)議紀(jì)要,以測(cè)試其是否真正掌握了學(xué)習(xí)的內(nèi)容。那么,如果確實(shí)掌握了,是不是就結(jié)束了?還沒有,因?yàn)闀?huì)不代表一定會(huì)應(yīng)用到工作中。如果該員工回到工作崗位上去,沒有領(lǐng)導(dǎo)的督促、支持,以及明確要求,也往往又會(huì)回到老路上去。因?yàn)槿硕疾辉敢庾兓蚱屏?xí)慣會(huì)讓人感到痛苦。所以要想真正的改善行為,需要外力(如:管理者、周邊人員、培訓(xùn)部等)的干預(yù),只有這樣才能夠真正達(dá)成績(jī)效的改善。

  績(jī)效改善是一個(gè)持續(xù)往復(fù)的循環(huán)

  大到一個(gè)組織,小到一個(gè)個(gè)體,沒有誰(shuí)是完美的,無(wú)論做行業(yè)對(duì)標(biāo)、企業(yè)對(duì)標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)對(duì)標(biāo),無(wú)外乎都是為了尋找差異,尋找改變。但沒有一種方法可以讓企業(yè)或個(gè)人徹底改善。

  同理,員工的績(jī)效改進(jìn)不可能通過(guò)一場(chǎng)培訓(xùn)或某一個(gè)干預(yù)措施就能夠達(dá)到完美境地。更多的是通過(guò)持續(xù)不斷找到差距,持之以恒進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí),找到有效干預(yù)措施。管理者投入大量精力,才可能真正做到持續(xù)改善。

  俗話說(shuō),沒有最好只有更好,在管理落地的過(guò)程中,核心是尋找目標(biāo)、尋找現(xiàn)狀、找出差距,輔以有效的干預(yù)措施,進(jìn)行培訓(xùn),持續(xù)改進(jìn),螺旋上升,才能真正達(dá)到員工與組織間的同呼吸共命運(yùn),達(dá)成相互間的和諧。

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