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老師視點(diǎn):績(jī)效管理實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)在于賞于罰

更新時(shí)間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

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摘要 專家視點(diǎn):績(jī)效管理實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)在于賞于罰

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  績(jī)效考核作為現(xiàn)代人力資源管理體系中最重要的環(huán)節(jié)之一,一直是人力資源管理工作者最為關(guān)注的。一些中小企業(yè)在花費(fèi)了大量的人力、財(cái)力,或聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人,或在外部咨詢機(jī)構(gòu)的幫助下設(shè)計(jì)好公司的績(jī)效考核體系。

  績(jī)效考核作為現(xiàn)代人力資源管理體系中最重要的環(huán)節(jié)之一,一直是人力資源管理工作者最為關(guān)注的。一些中小企業(yè)在花費(fèi)了大量的人力、財(cái)力,或聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人,或在外部咨詢機(jī)構(gòu)的幫助下設(shè)計(jì)好公司的績(jī)效考核體系。但是一季度、半年、一年實(shí)行下來,各部主管投入了大量精力進(jìn)行考核,但突然發(fā)現(xiàn)――考核無效或根本無法進(jìn)行考核!不但無法激勵(lì)員工提升自己的績(jī)效,還弄的雞飛狗跳,最后草草收?qǐng)觥D杲K獎(jiǎng)金還是老板“論功行賞”!包一個(gè)紅包了事。

  那么中小企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效考核?如何才能形成績(jī)效的正面的考核循環(huán)?提升員工和企業(yè)的效益。以筆者在企業(yè)中8年的工作經(jīng)歷,期間4年多的時(shí)間在做人力資源經(jīng)理和做深入企業(yè)的人力資源的管理顧問經(jīng)驗(yàn),深入接觸過各行業(yè)(IT、機(jī)械制造、紡織印染、電子產(chǎn)品、房產(chǎn)建筑等)的企業(yè)不下50家,期間自行設(shè)計(jì)和參與設(shè)計(jì)了幾十家的企業(yè)的績(jī)效管理體系的建設(shè),現(xiàn)將具體發(fā)現(xiàn)的問題和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)如下:

  中小企業(yè)績(jī)效考核體系目前的現(xiàn)狀和存在的問題:

  1、追求時(shí)髦

  現(xiàn)今各種管理理論盛行,各大學(xué)的老師、學(xué)者,企業(yè)中半路出家的培訓(xùn)老師,要么拿國外前沿流行的BSC(平衡記分卡)、KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))考核法等;要么自行創(chuàng)造一套諸如“H氏考核法”的方法(因?yàn)闆]有這些方法就顯示不出專業(yè)性)。然后各企業(yè)的老總在總裁研修班培訓(xùn)課上聽的如醉如癡,覺得確實(shí)很好。請(qǐng)老師設(shè)計(jì)好拿回去實(shí)行,最后往往因?yàn)樗敛环?,考核不了了之?/P>

  2、追求一步到位

  患有此類病癥的企業(yè)往往帶有強(qiáng)烈的完美注意傾向,認(rèn)為要考核就要考的全面,因此設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)什么業(yè)績(jī)指標(biāo)、管理指標(biāo)、周邊指標(biāo)啊羅列了一大堆,考核一個(gè)崗位需要十多個(gè)甚至二十多個(gè)指標(biāo),數(shù)據(jù)提供包括了財(cái)務(wù)部、辦公室、人力資源部、銷售部、市場(chǎng)部等,試問如果要收集這些指標(biāo)的考核內(nèi)容,各部門要花費(fèi)多少時(shí)間!要浪費(fèi)多少精力!而且信息的提供的真實(shí)、準(zhǔn)確性還值得懷疑。結(jié)果到考核時(shí)因?yàn)閿?shù)據(jù)收集不上來或不全,草草收?qǐng)觥?/P>

  3、評(píng)價(jià)方法過于復(fù)雜

  現(xiàn)在在管理界(理論和實(shí)踐)有一種的現(xiàn)象,就是將簡(jiǎn)單的問題復(fù)雜化,對(duì)績(jī)效考核也是如此。對(duì)中小企業(yè)考核而言莫過于實(shí)施“360度績(jī)效考核”了,什么對(duì)一個(gè)崗位的考核要上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、客戶四五個(gè)人考核進(jìn)行評(píng)價(jià),以為這樣可以做到最大的公平,實(shí)際上最大的公平就是不公平(平均主義)。這么多人考核一個(gè)人考到最后把人都“烤焦”了!

  4、管理者不知如何設(shè)定考核指標(biāo)、評(píng)分方法

  很多時(shí)候考核體系設(shè)計(jì)好以后,因?yàn)榇蟛糠止芾碚邲]有進(jìn)行過考核的經(jīng)驗(yàn)也沒有學(xué)習(xí)過如何進(jìn)行績(jī)效考核,對(duì)考核的目的、方法、流程都不清楚,因此在對(duì)下屬考核時(shí)要么指標(biāo)過于追求量化(比如對(duì)銷售人員的考核);要么指標(biāo)的評(píng)分方法模糊(對(duì)后勤人員),實(shí)在不好判斷的只好打4分???jī)效考核時(shí)安慰分甚至成為一些管理者籠絡(luò)員工的工具。

  5、用績(jī)效考核代替日常管理(過分依賴)

  員工的考核指標(biāo)下達(dá)后,一部分管理者認(rèn)為既然都有考核了,那么員工自然會(huì)按照考核的內(nèi)容要求自覺努力工作,從而放松甚至放棄了對(duì)下屬日常工作和行為的指導(dǎo)、監(jiān)督。然后到考核時(shí)才發(fā)現(xiàn)員工這項(xiàng)工作沒做到位,那項(xiàng)任務(wù)沒完成,最后考核時(shí)只好手下留情,分?jǐn)?shù)馬虎打一下過得去了事。

  有效設(shè)計(jì)實(shí)施中小企業(yè)績(jī)效考核體系的步驟:

  1、較明確的組織架構(gòu)和崗位職責(zé)

  中小企業(yè)發(fā)展到一定階段以后(參考數(shù)據(jù):一般貿(mào)易型企業(yè)10人以上了,產(chǎn)值300萬以上;生產(chǎn)型企業(yè)人數(shù)50人以上,產(chǎn)值500萬以上),要梳理出較為明確的組織結(jié)構(gòu),同時(shí)明確各部門、崗位的工作職責(zé)。不是說再小的企業(yè)就不需要組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)xuexihr.com/h/w,而是當(dāng)老總覺得員工相互扯皮現(xiàn)象增多,效率降低,一個(gè)人管不過來時(shí),就需要相對(duì)明確的組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)。設(shè)計(jì)好一個(gè)人做什么事將是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。當(dāng)然,組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)的梳理要隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷進(jìn)行完善,是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。

  2、考核指標(biāo)要盡量“精”

  考核指標(biāo)的設(shè)定一方面來自于崗位的工作職責(zé),另一方面來自于公司的整體工作任務(wù)。我的意見是:指標(biāo)設(shè)定既要有過程指標(biāo)、也要有結(jié)果指標(biāo),這二項(xiàng)總分設(shè)定為100分,對(duì)工作的態(tài)度和能力的考核采用另外加減分的方法(優(yōu)秀的事跡、改善建議加分;配合度不佳,推脫責(zé)任減分)??偟目己酥笜?biāo)一般不要超過6個(gè),對(duì)當(dāng)月實(shí)在不能確定的任務(wù)可以用上級(jí)臨時(shí)交代的任務(wù)描述,但分?jǐn)?shù)不能超過20分。

  3、考核人考核要“準(zhǔn)”

  “準(zhǔn)”:一方面指的是考核的方法要準(zhǔn),考核的評(píng)分方法在設(shè)計(jì)月度考核指標(biāo)時(shí)就要設(shè)定明確,有些是采用比值法,有些項(xiàng)目就要采用否決法(沒通過就零分),憑個(gè)人主觀打分的比率應(yīng)少于20分;另一方面指的是收集的考核信息的要準(zhǔn),考核指標(biāo)的信息應(yīng)該在半小時(shí)內(nèi)能準(zhǔn)確收集到。準(zhǔn)確與否是考核有效的關(guān)鍵。當(dāng)然管理者的一聽、二看、三感覺也非常重要,畢竟在工作中的了解最為真實(shí)、貼切。

  4、考核結(jié)果使用要“快”

  一旦考核結(jié)果經(jīng)雙方確定后,考核成績(jī)當(dāng)月就要體現(xiàn)在員工的浮動(dòng)薪酬中,同時(shí)上級(jí)對(duì)考核人的考核面談要讓下屬體會(huì)到您對(duì)考核結(jié)果的關(guān)注。同時(shí)考核成績(jī)半年、一年的匯總可以和員工培訓(xùn)、晉升、年終獎(jiǎng)金掛鉤起來。最大程度去激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)。

  5、對(duì)考核流程的過程要監(jiān)督指導(dǎo)

  前文有提到,績(jī)效考核有時(shí)會(huì)變成一部分管理者“人情”的工具,引用一句明言:“任何事情失去監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐敗!”尤其在考核實(shí)行初期,人力資源部門要對(duì)職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用,在績(jī)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中,人力資源部門要對(duì)考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用,對(duì)考核的信息進(jìn)行審核,對(duì)考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的PDCA循環(huán),幫助員工發(fā)現(xiàn)不足,提出改進(jìn)意見,最終提升工作業(yè)績(jī)的作用。

  最后,我認(rèn)為績(jī)效管理實(shí)施的效果好壞體現(xiàn)的是企業(yè)的一種精神?!肮苁驴坑?jì)劃,管人憑考核”,管理做到最后就只有二個(gè)字:賞與罰。而賞與罰效果的好壞取決于一線管理者的管理技巧和領(lǐng)導(dǎo)力。

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