2014年高級(jí)人力資源管理師知識(shí)詳解:評(píng)價(jià)中心的含義

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　　評(píng)價(jià)中心的含義

　　評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測(cè)評(píng)師的意見(jiàn)通過(guò)討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對(duì)個(gè)體的綜合評(píng)估。簡(jiǎn)單地說(shuō)，評(píng)價(jià)中心就是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定的方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。它的最早起源可以追溯到1929年德國(guó)的軍事心理學(xué)家用圓桌討論來(lái)挑選有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)過(guò)程。到20世紀(jì)50年代末，現(xiàn)代評(píng)價(jià)中心的技術(shù)已經(jīng)迅速在世界各地得到廣泛應(yīng)用。開(kāi)創(chuàng)在工業(yè)組織中使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)先河的是美國(guó)電話電報(bào)公司。該評(píng)價(jià)中心從1956年一直持續(xù)到l960年。結(jié)果證明，在被提升到中級(jí)管理崗位的員工中，有78%與評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)鑒定是一致的;在未被提升的員工中，有95 0A與評(píng)價(jià)中心在8年前認(rèn)定的缺乏潛在管理能力的判斷是吻合的。此后，許多大公司都采用了這項(xiàng)技術(shù)，并建立了相應(yīng)的評(píng)價(jià)中心機(jī)構(gòu)來(lái)評(píng)價(jià)管理人員。許多學(xué)者對(duì)評(píng)價(jià)中心方法的信度和效度進(jìn)行了研究。在國(guó)外，IBM進(jìn)行的評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)中，

　　評(píng)分者評(píng)分的相關(guān)系數(shù)為0.74，而排序的相關(guān)系數(shù)為0.76.。

　　評(píng)價(jià)中心的主要作用是：

　　1.用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工;

　　2.用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù);

　　3.用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。

　　評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。

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