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行業(yè)動(dòng)態(tài):云時(shí)代人力資源管理的七大趨勢(shì)

更新時(shí)間:2015-12-09 17:52:46 來(lái)源:|0 瀏覽0收藏0

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  教材改版:2015年報(bào)考熱點(diǎn)問(wèn)題

  熱門(mén)班型:2015年5月一對(duì)一金牌雙證套餐熱招中|代報(bào)名全面啟動(dòng)!

  2014年,顛覆人力資源管理的聲音是如此強(qiáng)烈,以至于一直在“選、用、育、留”等職能構(gòu)筑的大廈里自得其樂(lè)的HR們感到了前所未有的緊張。老板們?cè)诨ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的混亂中還在糾結(jié)地尋找方向,倒逼HR們也要拿效果說(shuō)話(huà),與企業(yè)一同看路,而非埋頭種地;互聯(lián)網(wǎng)世界中的一些新貴企業(yè)如Netflix、小米等標(biāo)榜反常的“去人力資源管理”,并開(kāi)始用輝煌的業(yè)績(jī)嘲笑那些陳規(guī)舊習(xí);就連傳統(tǒng)企業(yè)中的標(biāo)桿巨頭海爾、華為等企業(yè)也開(kāi)始不淡定,開(kāi)始了自我顛覆,把過(guò)去的“標(biāo)桿實(shí)踐”扔到了垃圾箱,似乎還走得更輕、更快;雪上加霜的是,被HR們奉為“男神”的“世界第一咨詢(xún)師”拉姆查蘭博士也開(kāi)始炮轟HR,寫(xiě)出了《是時(shí)候分拆分離資源部》的文章……

  2014年,不管是有意還是無(wú)意,人力資源管理的專(zhuān)業(yè)大廈被轟了好多炮。頑固派仍然會(huì)對(duì)外面的變化視而不見(jiàn),不時(shí)用“小米沒(méi)招聘嗎?”、“沒(méi)有我們,誰(shuí)來(lái)發(fā)工資、辦保險(xiǎn)”、“人力資源是固本強(qiáng)基,哪有那么立竿見(jiàn)影?”來(lái)負(fù)隅頑抗。但變化卻就在那里,不管你睜不睜開(kāi)眼睛,人力資源管理必須“用正確的方式”變得“更加有效”。順勢(shì)者,被時(shí)代推上風(fēng)口,逆勢(shì)者,被時(shí)代推下懸崖。

  其實(shí),未來(lái)已來(lái)。

  趨勢(shì)一:“云組織”成為趨勢(shì),企業(yè)搭建大數(shù)據(jù)云臺(tái),一面導(dǎo)入用戶(hù),一面導(dǎo)入創(chuàng)客。

  在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,用戶(hù)需求呈長(zhǎng)尾分布,且無(wú)限極致、快速迭代,必須有最靈活的組織模式進(jìn)行匹配。于是,“扁平化”成為應(yīng)有之義,企業(yè)不斷地減少自己的決策層級(jí),不斷地向一線(xiàn)授權(quán)。當(dāng)扁平化到極致(請(qǐng)注意是極致),企業(yè)就成為了一個(gè)平臺(tái),員工就成為了無(wú)數(shù)的創(chuàng)客,因?yàn)楦邔右呀?jīng)沒(méi)有了調(diào)配資源的權(quán)力,而是提供平臺(tái)服務(wù),而員工則成為自主決策的個(gè)體。如此一來(lái),創(chuàng)客嗅到用戶(hù)的需求,再呼喚志同道合、能力匹配者共同行動(dòng),大家按需聚散,組織變得更加靈活。

  至今,已經(jīng)有諸多的炫目詞匯來(lái)描述這類(lèi)組織形態(tài),如無(wú)邊界組織、維基工作站、分型組織、合弄制等。但你以為到這里就是組織的終極狀態(tài)了?錯(cuò)!

  這里存在兩個(gè)問(wèn)題:第一,創(chuàng)客們?nèi)绾未_保自己能夠找到最適合的合作者?當(dāng)企業(yè)有20人時(shí),作為任何一個(gè)創(chuàng)客,也許都能對(duì)其他人了如指掌,從而找到合適的人共同承接來(lái)自用戶(hù)的需求。但是,當(dāng)企業(yè)又200人、2000人時(shí),創(chuàng)客們還能夠及時(shí)選出他們的合作者嗎?

  第二,創(chuàng)客們?nèi)绾文軌蜃畲蟪潭鹊孬@取用戶(hù)信息?誠(chéng)然,創(chuàng)客們可以利用社交媒體獲取用戶(hù)對(duì)于某類(lèi)產(chǎn)品的吐槽,尋找到商業(yè)機(jī)會(huì),甚至社群先行,找到粉絲再發(fā)展用戶(hù),但是,這些都是游擊戰(zhàn)的做法。企業(yè)有沒(méi)有一個(gè)與用戶(hù)“交互”的“社交界面”對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。

  以上兩個(gè)問(wèn)題決定了企業(yè)需要一個(gè)數(shù)據(jù)平臺(tái),還應(yīng)該是一個(gè)大數(shù)據(jù)平臺(tái),也即“云臺(tái)(或云端)”。其實(shí),大數(shù)據(jù)的最大特點(diǎn)是隨時(shí)在線(xiàn),所有的活動(dòng)都會(huì)被數(shù)據(jù)化,沉淀在平臺(tái)上。有了這個(gè)平臺(tái),企業(yè)只要開(kāi)放用戶(hù)接口,就可以與用戶(hù)交互,最大程度挖掘出需求;同時(shí),企業(yè)只要開(kāi)放創(chuàng)客接口,所有的優(yōu)秀者都可以進(jìn)入平臺(tái)創(chuàng)業(yè),這就形成了一個(gè)開(kāi)放的人力資源體系,所有的創(chuàng)客“不為你所有,但為你所用?!?/P>

  這才是組織在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的終極狀態(tài)。組織內(nèi)的人力資源高度共享、隨需調(diào)用、基于大數(shù)據(jù)……這不就是云的特征嗎?所以,我把這類(lèi)組織稱(chēng)為“云組織”,因?yàn)?,只有“云”才能描述出這類(lèi)組織人力資源使用的超高效率。2011年,我就提出了這個(gè)概念,但在當(dāng)時(shí),很少有人聽(tīng)得懂。還好,云已經(jīng)成為社會(huì)組合資源的范式,云的概念開(kāi)始深入人心;還好,阿里、海爾、蘇寧、攜程等企業(yè)都開(kāi)始做云臺(tái)了……我可以把話(huà)放到這里,這是大型企業(yè)組織轉(zhuǎn)型的必然選擇,沒(méi)有“之一”。

  趨勢(shì)二:內(nèi)部市場(chǎng)化驅(qū)動(dòng)“經(jīng)營(yíng)型創(chuàng)客”,激勵(lì)下沉到個(gè)體單元,人人都是CEO。

  “經(jīng)營(yíng)型創(chuàng)客(entrepreneur)”即是海爾首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈魧?duì)于創(chuàng)客的定義――具有創(chuàng)業(yè)精神的人。如何能夠讓這類(lèi)創(chuàng)客隨需調(diào)用?內(nèi)部市場(chǎng)化模式是最直接的辦法。

  一旦將激勵(lì)下沉,將員工變成經(jīng)營(yíng)型創(chuàng)客,每個(gè)人都經(jīng)營(yíng)者一家名字叫自己的公司,人人都是CEO,每個(gè)人的錢(qián)都是自己掙出來(lái)的。

  讓我來(lái)描述一下這種模式是如何運(yùn)作的。當(dāng)一個(gè)創(chuàng)客發(fā)現(xiàn)了用戶(hù)需求,而他自己顯然無(wú)法滿(mǎn)足,此時(shí),他就可以作為發(fā)起創(chuàng)客找來(lái)適合的合伙人成立一個(gè)公司(也許是企業(yè)平臺(tái)上的模擬公司),建立“合伙人關(guān)系”。這個(gè)公司也能夠迅速找到其他的內(nèi)部供應(yīng)商,建立“外包關(guān)系”。這樣一來(lái),所有的資源都隨需求被迅速調(diào)動(dòng),連接成一條高效的價(jià)值鏈。無(wú)論是“合伙人關(guān)系”,還是“外包關(guān)系”,都是以“金錢(qián)”作為載體的強(qiáng)激勵(lì),都是沒(méi)有衰減的,鏈條上的所有節(jié)點(diǎn)上的創(chuàng)客,都是在“為自己打工”。

  在這個(gè)方向上實(shí)踐的企業(yè)很多,最典型的就是海爾,他們是徹底的內(nèi)部市場(chǎng)化改造。任何一個(gè)部門(mén)、一個(gè)創(chuàng)客都必須要找自己的用戶(hù),找不到用戶(hù)就證明這個(gè)部門(mén)或創(chuàng)客沒(méi)有價(jià)值,就會(huì)被企業(yè)淘汰掉。

  對(duì)于內(nèi)部市場(chǎng)化,有兩個(gè)典型的誤區(qū):

  其一是全員持股。這是一種最無(wú)效的治理模式,股權(quán)像撒胡椒面一樣分散在員工當(dāng)中。這樣就能讓員工把企業(yè)當(dāng)成自己的?顯然不能。對(duì)于員工來(lái)說(shuō),其只是在工資中多了一個(gè)名為“股權(quán)激勵(lì)”的獎(jiǎng)金部分(當(dāng)然,股權(quán)出售還有一次獲利)。真正有效的治理模式,資源價(jià)值、調(diào)動(dòng)資源的權(quán)力和獲利一定要三點(diǎn)一線(xiàn)。但全員持有公司的股票后,單個(gè)員工沒(méi)有辦法決定公司業(yè)績(jī),即使他個(gè)人決定了公司業(yè)績(jī),也沒(méi)有辦法獲得公平的回報(bào),經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“卸責(zé)”現(xiàn)象肯定會(huì)出現(xiàn)。所以,持股的對(duì)象一定不能是公司的股權(quán),而是創(chuàng)客們自己的業(yè)務(wù)的股權(quán)。換句話(huà)說(shuō),一定要將激勵(lì)下沉!

  其二是前段時(shí)間很火的阿米巴模式。但阿米巴之間不是用貨幣進(jìn)行交易,而是用虛擬的貨幣信號(hào)――單位時(shí)間價(jià)值。但阿米巴的一個(gè)問(wèn)題是并沒(méi)有將激勵(lì)下沉到員工的單元,部門(mén)(阿米巴)經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)也不會(huì)為員工帶來(lái)經(jīng)濟(jì)的收益,稻盛和夫強(qiáng)調(diào)阿米巴是為了打造一場(chǎng)“激動(dòng)人心的經(jīng)營(yíng)游戲”。所以,嚴(yán)格意義上說(shuō),阿米巴也不是內(nèi)部市場(chǎng)化。

  趨勢(shì)三:人力資產(chǎn)投資驅(qū)動(dòng)“情懷型創(chuàng)客”,投資下沉到個(gè)體單元,人人要“點(diǎn)贊”。

  說(shuō)到上一個(gè)趨勢(shì),有人可能會(huì)用華為全員持股和稻盛和夫阿米巴的輝煌業(yè)績(jī)來(lái)反駁,但請(qǐng)冷靜分析,他們的激勵(lì)并不是主要來(lái)自“金錢(qián)”,而是“情懷”,這是另外一種玩法。

  “情懷型創(chuàng)客(maker)”回歸了安德森對(duì)于“創(chuàng)客”的定義,即指不以贏(yíng)利為目標(biāo),努力把各種創(chuàng)意轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的人。這類(lèi)創(chuàng)客為何會(huì)愿意被隨需調(diào)用?是為了獲得他人的“點(diǎn)贊”!這就是情懷,最習(xí)慣的表達(dá)就是“我就是想把事情做好”、“我就是想玩得酷一點(diǎn)”?!包c(diǎn)贊”代表他人的認(rèn)可,這其實(shí)是一種人力資產(chǎn)的增值,創(chuàng)客們收集“點(diǎn)贊”,實(shí)際上是在提高別人對(duì)自己的估值。

  估值提高后,人力資產(chǎn)的增值可以通過(guò)兩種渠道來(lái)變現(xiàn):有的人不追求金錢(qián),只追求那種振臂一呼,萬(wàn)人回應(yīng)的感覺(jué),這是一種變現(xiàn);有的人回歸現(xiàn)實(shí),依然希望自己的增值能夠轉(zhuǎn)化為金錢(qián)收益,最典型的就是變現(xiàn)為更高的職位、更多的收入,這也是一種變現(xiàn)。無(wú)論是哪種人,他們對(duì)于人力資產(chǎn)增值的追求都是一致的,所以,他們才會(huì)提前投入,甚至看似不計(jì)回報(bào)地被“隨需調(diào)用”。

  從企業(yè)的角度來(lái)看,當(dāng)下人力資產(chǎn)的重要性不言而喻,一個(gè)明星人才創(chuàng)造的價(jià)值可能頂?shù)纳弦话賯€(gè)平庸的人。尤其在互聯(lián)網(wǎng)公的商業(yè)世界中,人力資本占有絕對(duì)的話(huà)語(yǔ)權(quán),強(qiáng)勢(shì)的創(chuàng)始人在多輪融資中占股甚至?xí)絹?lái)越多,因?yàn)橥顿Y者需要他對(duì)企業(yè)“上心”。喬布斯用極端的表達(dá)來(lái)描述自己的觀(guān)點(diǎn)“人要么是天才,要么是傻子”。雷軍說(shuō)要用80%的時(shí)間來(lái)找人,有用的人一個(gè)頂十個(gè)。所以,有一種觀(guān)點(diǎn)開(kāi)始提倡企業(yè)要進(jìn)行“人才管理(Talent Management)”和“人力資產(chǎn)投資”,但這種說(shuō)法又進(jìn)入了另一個(gè)誤區(qū)。

  人才不是管理出來(lái)的,人力資產(chǎn)的增值不應(yīng)該是依靠企業(yè)的投入,而是應(yīng)該依靠員工的投入,投資主體有本質(zhì)的不同?,F(xiàn)在企業(yè)都開(kāi)始走向平臺(tái)化,換句話(huà)說(shuō),其人力資源體系是開(kāi)放的,員工的“在冊(cè)”沒(méi)有意義,想走明天就可以走。所以,是員工而非企業(yè)擁有自己的人力資產(chǎn),也就是說(shuō),這部分資產(chǎn)的增值不轉(zhuǎn)化為收入和利潤(rùn),對(duì)于企業(yè)是沒(méi)有意義的。正是基于這點(diǎn),員工應(yīng)該自己對(duì)自己的人力資產(chǎn)增值負(fù)責(zé),企業(yè)應(yīng)該搭建好平臺(tái),方便優(yōu)質(zhì)人力資源流入,并提供人力資產(chǎn)增值的機(jī)會(huì),也就是讓員工有機(jī)會(huì)去“折騰”。

  華為其實(shí)也是云組織的踐行者,只不過(guò),他們背后的動(dòng)力機(jī)制正是這種人力資產(chǎn)投資。華為早在1998年就通過(guò)IPD(集成產(chǎn)品開(kāi)發(fā))項(xiàng)目,用PDT來(lái)隨需組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì),給員工無(wú)邊界活動(dòng)的空間。2009年,任正非在華為的銷(xiāo)服體系大會(huì)上更提出“讓一線(xiàn)直接呼喚炮火”,要打響“班長(zhǎng)的戰(zhàn)爭(zhēng)”,進(jìn)一步向一線(xiàn)授權(quán)。如此大的動(dòng)作,他們的員工為何能動(dòng)得起來(lái)?華為提倡“以?shī)^斗者為本”,提倡“不讓雷鋒吃虧”,說(shuō)簡(jiǎn)單點(diǎn),所有的員工都能在華為的平臺(tái)上“折騰”,所有“折騰”的結(jié)果都有記錄,一旦“折騰”出來(lái)了,就會(huì)獲得公平的回報(bào)(晉升、提薪等)。

  當(dāng)前,對(duì)于人力資源管理的一個(gè)錯(cuò)誤理解是,過(guò)于突出“90后”那種“不為名利,只想把事情做得更酷”的特質(zhì)。其實(shí),無(wú)論是“90前”還是“90后”,不問(wèn)回報(bào)去做事的理由都是這類(lèi)“情懷型創(chuàng)客”需要“點(diǎn)贊”來(lái)增值人力資產(chǎn)。關(guān)鍵是,“點(diǎn)贊”一定要被可視化,使得人力資產(chǎn)的增值一目了然。如此一來(lái),變現(xiàn)就自然而然,無(wú)論你要的是不是錢(qián),創(chuàng)客們就有了投資的動(dòng)力。其實(shí),情懷也是為自己!

  趨勢(shì)四:培訓(xùn)從“培養(yǎng)人”走向“制造交互場(chǎng)”和“打造知識(shí)云”,傳統(tǒng)“教-學(xué)”邏輯被顛覆,創(chuàng)客們隨時(shí)鏈接云端,隨時(shí)獲得支持。

  其實(shí),當(dāng)云組織形成,創(chuàng)客們隨需調(diào)用后,員工的能力短板已經(jīng)不是問(wèn)題。道理很簡(jiǎn)單,當(dāng)所有人都可以隨需調(diào)用時(shí),一個(gè)員工面對(duì)一 個(gè)任務(wù),其身后有云端的支持。我自己不行,我可以找人來(lái)合作。羅永浩不是做手機(jī)的,他們只有解讀用戶(hù)需求的社交界面,但他可以找到一群人來(lái)一起合作,可以找外包商一起合作。所以,原來(lái)認(rèn)為“短板決定容量”的木桶法則已經(jīng)過(guò)時(shí)了,現(xiàn)在是新木桶法則,即每個(gè)人拿出自己的長(zhǎng)板,做一個(gè)大桶。所以,創(chuàng)客們不應(yīng)該想象如何去補(bǔ)強(qiáng)短板,而應(yīng)該想到如何去做強(qiáng)長(zhǎng)板。在這個(gè)極度互聯(lián)的世界,不要怕找不到人和你一起玩,前面說(shuō)了,有的人是為錢(qián),有的人是為了點(diǎn)贊,都會(huì)來(lái)。

  其實(shí),化身為創(chuàng)客的員工們也許要知識(shí)的補(bǔ)給,這使他們更有可能創(chuàng)業(yè)成功,也從整體上提高了平臺(tái)的資源整合效率。但他們卻開(kāi)始質(zhì)疑傳統(tǒng)的教學(xué)模式,越來(lái)越抱怨培訓(xùn)的內(nèi)容無(wú)法隨時(shí)迭代,越來(lái)越反感從課堂上獲取知識(shí),越來(lái)越無(wú)法將學(xué)到的東西落地為實(shí)踐……這個(gè)時(shí)候,員工更希望有一個(gè)“知識(shí)云端”,能夠在自己的工作中隨時(shí)按需調(diào)用知識(shí),拿來(lái)能用,用了能好!

  2014年,我與日本頂級(jí)知識(shí)管理大師野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)有過(guò)一次對(duì)話(huà),我提到他的“知識(shí)螺旋上升模型”在這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代好像越來(lái)越有解釋力了,老人家當(dāng)然也很高興。其實(shí),他的理論和我提到的構(gòu)筑“知識(shí)云”的玩法是高度一致的。從隱性知識(shí)到顯性知識(shí)的外化,即是向云端上傳知識(shí)的過(guò)程,員工(或團(tuán)隊(duì)、組織)將自己作為信息導(dǎo)入的終端,將自己掌握的信息上傳到云端;從顯性知識(shí)到顯性知識(shí)的組合化,即是在云端上整合、處理、優(yōu)化知識(shí),形成一個(gè)系統(tǒng);從顯性知識(shí)到隱性知識(shí)的內(nèi)化,即是要員工從云端上下載知識(shí),并且吸收。

  我在提出“知識(shí)云”的概念時(shí),似乎把培訓(xùn)推入了尷尬境地,一些企業(yè)大學(xué)的校長(zhǎng)感受到了寒冬。其實(shí),他們大可不必如此,這個(gè)時(shí)代他們有更大的舞臺(tái):

  一是“制造交互場(chǎng)”。“場(chǎng)(Ba)”是野中郁次郎教授提出的概念,這來(lái)源于日本的一個(gè)哲學(xué)詞匯,既是指物理的場(chǎng)所,如辦公室、會(huì)議室等,又是指虛擬的場(chǎng)所,如電子郵件、線(xiàn)上論壇等,總結(jié)起來(lái)即“知識(shí)共享、創(chuàng)造和利用的環(huán)境”。他認(rèn)為,組織內(nèi)的知識(shí)是通過(guò)幾種不同的“場(chǎng)”來(lái)傳播,這些不同的“場(chǎng)”是知識(shí)能否實(shí)現(xiàn)有效傳遞、整合、優(yōu)化的基礎(chǔ)。企業(yè)劇場(chǎng)、私董會(huì)、管理工作坊等形式的培訓(xùn)如此活躍,很大程度上不再是傳遞知識(shí)本身,而是在制造出“場(chǎng)”來(lái)加速知識(shí)的傳遞,讓參與的學(xué)員相互為師,自己找出需要的知識(shí),當(dāng)然,優(yōu)質(zhì)的模式還會(huì)把生成的知識(shí)上傳到云端。

  二是“打造知識(shí)云”。商業(yè)環(huán)境迭代,今天的知識(shí),明天就可能過(guò)時(shí)。某種程度上說(shuō),應(yīng)該將創(chuàng)客的“左腦外置”,并連接上企業(yè)的“知識(shí)云”。這種玩法中,創(chuàng)客只是企業(yè)的終端,只需要擁有和云端的“連接權(quán)”,就能無(wú)比強(qiáng)大。此時(shí),培訓(xùn)工作就應(yīng)該做好云端的知識(shí)構(gòu)架,設(shè)計(jì)云端的迭代機(jī)制,使新知識(shí)能夠快速上傳、更新。當(dāng)然了,這朵云與云組織并不是割裂的,知識(shí)云就在云組織所在的云臺(tái)上,是創(chuàng)客們?cè)诟黝?lèi)活動(dòng)后以數(shù)據(jù)和信息形式沉淀下來(lái)的知識(shí)。這類(lèi)知識(shí)的補(bǔ)給,本質(zhì)上還是來(lái)自于“其他員工”,只不過(guò),相對(duì)于呼喚合作者參與的模式,更像是呼喚了合作者的知識(shí)。

  我輔導(dǎo)過(guò)的一個(gè)咨詢(xún)類(lèi)企業(yè),由于面對(duì)復(fù)雜的客戶(hù)需求,內(nèi)部組織能力不足的缺陷開(kāi)始顯現(xiàn),尚未成長(zhǎng)到一定水平的咨詢(xún)師缺乏支持公司后臺(tái)支持,在客戶(hù)端無(wú)所適從。我根據(jù)這一情況,為他們?cè)O(shè)計(jì)了“知識(shí)云”,在云端搭建了一個(gè)結(jié)構(gòu)化的知識(shí)庫(kù),使該企業(yè)所有的知識(shí)存量都被聚集、分拆到每個(gè)模塊,方便被不同的咨詢(xún)需求調(diào)用(通過(guò)路徑查找和關(guān)鍵詞查找)。例如,在一個(gè)運(yùn)輸行業(yè)的績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目中的KPI設(shè)計(jì)階段,咨詢(xún)師可以輕松地查找到參考的績(jī)效指標(biāo)(來(lái)自公司以前項(xiàng)目沉淀、公開(kāi)資料搜索、其他行業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)),甚至還能直接聯(lián)系上公司內(nèi)貢獻(xiàn)這些知識(shí)的“大拿”進(jìn)行求助。這樣的“云模式”,使得該公司在組織能力有限的情況下,能夠調(diào)動(dòng)所有的精干力量應(yīng)對(duì)客戶(hù)需求,前端的咨詢(xún)師一定程度上成為了一個(gè)“前臺(tái)”,身后是“后臺(tái)”巨大的支持,自己不再是一個(gè)人在戰(zhàn)斗。

  趨勢(shì)五:人力資源管理全面數(shù)據(jù)化,人力資源效能提升成為第一目標(biāo)。

  前面的各大趨勢(shì)都離不開(kāi)數(shù)據(jù)。缺乏數(shù)據(jù),無(wú)法勾勒出云組織運(yùn)作的狀態(tài),并適時(shí)施加以影響。HR們關(guān)于人力資源管理是固本強(qiáng)基,是潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的說(shuō)法將被鄙視,不能被量化的效果都是耍流氓。所以,人力資源效能從2012年就被反復(fù)提及,有人認(rèn)為這是回歸泰勒,是一種管理的倒退,因?yàn)閿?shù)據(jù)無(wú)法顯示人力資源管理復(fù)雜的作用機(jī)制。實(shí)際上,在這個(gè)時(shí)代,還有什么不能被數(shù)據(jù)化的?

  人力資源效能管理即人力資源投入產(chǎn)出的一系列算法(指標(biāo)),主要包括兩個(gè)方面的工作:

  一方面,是人力資源效能干預(yù)工具。形象地說(shuō),這是一種“管理前傾”,即干預(yù)到業(yè)務(wù)部門(mén)的直接管理和業(yè)務(wù)過(guò)程中。這對(duì)于一些重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域是有必要的。在這個(gè)方向上,HR們應(yīng)該掌握更多的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù),這成為他們直接干預(yù)組織模式的基礎(chǔ),簡(jiǎn)單地說(shuō),人以何種方式組合在一起很大程度上決定了他們的效率。所以,我曾提到過(guò)的人力資源效能的三把鑰匙――流程再造、排班優(yōu)化和組織再造,都是針對(duì)組織模式來(lái)進(jìn)行改造的,也能夠有效地干預(yù)到人力資源效能。但遺憾的是,HR們因?yàn)槿狈Πl(fā)數(shù)據(jù),卻遺忘了這些有效的鑰匙。

  另一方面,是人力資源效能監(jiān)測(cè)體系。形象地說(shuō),這是一種“管理后置”,即只管控結(jié)果,不干預(yù)過(guò)程。這對(duì)于一些人力資源管理工作插不進(jìn)業(yè)務(wù)部門(mén)的大型集團(tuán)類(lèi)企業(yè)尤其適用。國(guó)外的學(xué)者已經(jīng)開(kāi)發(fā)除了人力資源會(huì)計(jì)、薩拉托加系統(tǒng)、IIP、人力資源積分卡、人力資源成熟度模型等工具。但在實(shí)踐中,我開(kāi)發(fā)的“人力資源效能儀表盤(pán)(HR EffectivenessInstrument Panel, HEIP)”似乎是一個(gè)更加輕巧的選擇。

  這種玩法的關(guān)鍵是要畫(huà)出一幅人力資源戰(zhàn)略地圖。人力資源管理產(chǎn)出效能的過(guò)程缺乏一個(gè)類(lèi)似財(cái)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。在財(cái)務(wù)管理上,你可以用杜邦分析等工具來(lái)分析各個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的關(guān)系,這是有地圖的,但對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō),有些指標(biāo)之間的關(guān)系是不存在的,這是權(quán)變的,是沒(méi)地圖的。例如,在服務(wù)類(lèi)企業(yè),一個(gè)典型的共識(shí)是“員工滿(mǎn)意度產(chǎn)生顧客滿(mǎn)意度”,但當(dāng)你分析很多服務(wù)企業(yè)的數(shù)據(jù)就會(huì)發(fā)現(xiàn),較低的顧客滿(mǎn)意度并不是由于較低的員工滿(mǎn)意度導(dǎo)致的。

  在人力資源效能儀表盤(pán)中確定了人力資源管理機(jī)制運(yùn)行、隊(duì)伍和組織模式(兩部分處于同一層級(jí)并相互作用)、效能三個(gè)層級(jí)的逐級(jí)作用框架,但在這三個(gè)層級(jí)中,究竟是什么影響什么,那就需要進(jìn)行具體分析。通常來(lái)說(shuō),我們可以把這一層級(jí)的若干指標(biāo)用箭頭指引向下一層級(jí)的某個(gè)指標(biāo),這代表一種因果關(guān)系的假設(shè),但這些箭頭中,只有一部分是成立的,我們需要用邏輯、用數(shù)據(jù)來(lái)判斷分析、驗(yàn)證。另外,為了顯化某些層級(jí)上的某些狀態(tài),我們還需要設(shè)計(jì)一些獨(dú)特的指標(biāo)算法,例如,我為某企業(yè)設(shè)計(jì)的人力資源效能指標(biāo)體系中,就包括了人才儲(chǔ)備率、人才沉積率(有效成長(zhǎng)率)、人才活力曲線(xiàn)值等獨(dú)特的算法。

  大量的分析之后,若干的箭頭被去掉,人力資源效能產(chǎn)生的若干路徑開(kāi)始清晰(你甚至需要衡量不同路徑對(duì)于效能的貢獻(xiàn),放棄一些不那么關(guān)鍵的路徑)。我們?cè)诖寺窂缴咸崛≈笜?biāo),為指標(biāo)設(shè)定目標(biāo),并制定人力資源效能結(jié)果的運(yùn)用方式(與人工成本等資源分配、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核聯(lián)動(dòng),用以約束業(yè)務(wù)單元),就能夠形成一套人力資源效能監(jiān)測(cè)體系。

  值得一提的是,HR們切勿在這一過(guò)程中陷入自說(shuō)自話(huà),戰(zhàn)略地圖必須是老板參與制定并認(rèn)可的,這是HR與老板們溝通的橋梁。另外,最后的效能監(jiān)測(cè)體系可能很復(fù)雜,但在老板眼中一定需要收斂為幾個(gè)他最關(guān)注的指標(biāo)!

  趨勢(shì)六:“中國(guó)式管理”黯然離場(chǎng),海底撈等企業(yè)迎來(lái)最大挑戰(zhàn)。

  2014年,海底撈、胖東來(lái)等一度被熱炒的幸福企業(yè)都開(kāi)始有人質(zhì)疑,這引發(fā)了一輪的拷問(wèn)――中國(guó)式管理究竟是不是長(zhǎng)久之道?

  海底撈等企業(yè)的管理邏輯其實(shí)都是通過(guò)強(qiáng)力的激勵(lì)建立員工對(duì)于老板的信任,而后再以強(qiáng)力的“行為模板”式的控制來(lái)牽引行動(dòng),最后通過(guò)這些行動(dòng)產(chǎn)生超出用戶(hù)預(yù)期的服務(wù),并獲得高額收益,而獲得的收益可以又投入到激勵(lì)中。這樣一來(lái)就構(gòu)成了一個(gè)正向的循環(huán),由于這些管理模式都有強(qiáng)烈的中國(guó)儒家文化特征,因此被不少人稱(chēng)為“中國(guó)式管理”。

  其實(shí),我們完全可以從儒家文化的背景中尋找這種管理模式的根源,幾個(gè)善良的企業(yè)家用自己的父愛(ài)主義情節(jié)為員工構(gòu)筑了一個(gè)家,照顧所有的成員,而家里的人基于對(duì)家長(zhǎng)的權(quán)威的認(rèn)同,全情投入為家奉獻(xiàn),于是,整個(gè)家庭欣欣向榮、和和美美。什么是父愛(ài)主義情節(jié),就是“我告訴你做什么,做了肯定是為你好”,表現(xiàn)在管理上,就是強(qiáng)力的過(guò)程控制,例如,德勝洋樓有一系列的員工行為的雕琢方法,他們的部門(mén)設(shè)置翻譯過(guò)來(lái)就是一套公檢法,看似有點(diǎn)非人性化,但是員工服氣,也確實(shí)得到了實(shí)惠。

  在以前的研究中,我提到過(guò)這種企業(yè)的傳承問(wèn)題(創(chuàng)始人退隱后的接班)和做大后的價(jià)值觀(guān)復(fù)制問(wèn)題是其短板,但我一直很欣賞這幾家企業(yè)。但最近,我的態(tài)度發(fā)生了很大變化。我的憂(yōu)慮是,這種管理模式在當(dāng)下的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代會(huì)不會(huì)過(guò)時(shí)?互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,用戶(hù)需求極度個(gè)性化,需要每個(gè)員工都變成決策中心,感知市場(chǎng)的變化,快速做出反應(yīng)。但這類(lèi)“中國(guó)式管理”卻是將員工變成組織的零件,組織是個(gè)科層,決策的中心依然在頂層,難道不會(huì)反應(yīng)遲鈍嗎?企業(yè)在走向平臺(tái)化這一過(guò)程中,如任正非、張瑞敏一樣的強(qiáng)勢(shì)老板也開(kāi)始收斂自己的“父愛(ài)主義情結(jié)”,轉(zhuǎn)而強(qiáng)化自己的一種“平臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)力”,讓員工成為創(chuàng)客(決策的主角)。他們的業(yè)績(jī)也證明了,這才是正途。

  從這個(gè)角度上說(shuō),“中國(guó)式管理”也許在一段時(shí)間內(nèi)是一種正確的管理邏輯,但隨著世界“越來(lái)越平”,這種管理邏輯也許需要融入主流。其實(shí),我們可以清晰地觀(guān)察到,隨著技術(shù)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,世界范圍內(nèi)文化融合的趨勢(shì)。如果管理對(duì)象所處的文化環(huán)境都趨同了,那么管理模式也會(huì)趨同。

  趨勢(shì)七:HR開(kāi)始涅盤(pán)重生,要么上天,要么入地!

  人力資源管理界的泰斗尤里奇在《HRchampions》一書(shū)中提出了人力資源部的四角色模型,從“戰(zhàn)略-操作”和“制度-人”兩個(gè)維度劃分了人力資源部應(yīng)該充當(dāng)?shù)膽?zhàn)略合作者、變革推動(dòng)者、管理老師和員工支持者四個(gè)角色。這在一段時(shí)間內(nèi)為HR們搭建了廣闊的舞臺(tái)。

  有意思的是,這個(gè)舞臺(tái)尚未被HR們充分利用,就開(kāi)始在商業(yè)邏輯的變化中出現(xiàn)了漂移。在尤里奇原有的兩個(gè)維度上,戰(zhàn)略導(dǎo)向已經(jīng)大大壓倒了操作導(dǎo)向,以制度為導(dǎo)向已經(jīng)大大壓倒了以人為導(dǎo)向。如今,人力資源部和HR的職能應(yīng)該是“要么上天,要么入地”。“上天”指走向設(shè)計(jì)企業(yè)平臺(tái)游戲規(guī)則和操盤(pán)整體績(jī)效;“入地”指貼近團(tuán)隊(duì)和個(gè)人,提供績(jī)效提升的輔助咨詢(xún)、教練服務(wù)。是的,當(dāng)企業(yè)平臺(tái)化,員工創(chuàng)客化,HR們的工作應(yīng)該有所不同。調(diào)薪、下文件、辦社保、講課、和員工談心……讓這些工作見(jiàn)鬼去吧!

  云時(shí)代,HR的職能應(yīng)該用新四角色模型來(lái)描述。這一模型依然是從兩個(gè)維度劃分出四個(gè)角色:一個(gè)維度是介入層面是宏觀(guān)還是微觀(guān),即是關(guān)系整個(gè)組織,還是關(guān)系局部。另一個(gè)維度是介入的方式是干預(yù)還是不干預(yù),即是維護(hù)內(nèi)部市場(chǎng)的自然力量,還是主動(dòng)塑造市場(chǎng)的格局。

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