來(lái)看看社工機(jī)構(gòu)招聘的“套路”有哪些
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在職場(chǎng)中流行著“金三銀四”“金九銀十”的說(shuō)法，意思是指在一年當(dāng)中，有3—4月、9—10月兩個(gè)招聘和求職的高峰期。很多用人單位會(huì)在這兩個(gè)時(shí)期使出渾身解數(shù)，力求搶到合適的人選。社會(huì)工作行業(yè)雖然也有這樣的規(guī)律，但也能看到很多機(jī)構(gòu)似乎常年都在招聘。為什么這么缺人?一位機(jī)構(gòu)管理者的抱怨似乎給出了答案：“來(lái)面試的不來(lái)上崗，來(lái)上崗的不能堅(jiān)持，能夠堅(jiān)持的卻要求換崗位，折騰了半天，最后發(fā)現(xiàn)還是要招人。”可見(jiàn)，很多社工機(jī)構(gòu)頻繁地發(fā)布招聘信息，既有因崗位增加產(chǎn)生的招聘需求，又有社工到崗率趕不上流失率的因素。在筆者看來(lái)，社工機(jī)構(gòu)“招聘難”是有其原因的，需要機(jī)構(gòu)管理者認(rèn)真分析應(yīng)對(duì)，才能得以解決。
首先，招聘不只是人力資源部門(mén)的事情，機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目主管也應(yīng)參與其中。當(dāng)機(jī)構(gòu)中出現(xiàn)空缺的崗位，與崗位匹配的勝任力要求是什么、是否有調(diào)整的空間、什么時(shí)候需要完成補(bǔ)充等，這些問(wèn)題機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人需要很清楚，而項(xiàng)目主管也應(yīng)當(dāng)對(duì)這一空缺的崗位職責(zé)有明確的認(rèn)識(shí)，并幫助人力資源部門(mén)完善確定候選人的選拔標(biāo)準(zhǔn)。雖說(shuō)招聘是人力資源部門(mén)的基本職責(zé)，但其作為招聘的操作方，對(duì)于不同崗位的標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法做到準(zhǔn)確定位。當(dāng)然，筆者并不是主張機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人必須親自參與到招聘工作中，而是應(yīng)該帶領(lǐng)制定一套招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)，要把不同崗位職責(zé)厘清，方便人力資源部門(mén)操作。倘若機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目主管只依賴人力資源部門(mén)去完成招聘工作，而且只求有人補(bǔ)充而不管人選質(zhì)量，很有可能會(huì)出現(xiàn)人選與崗位不匹配的現(xiàn)象，這不僅影響機(jī)構(gòu)的整體工作效率，而且也會(huì)打擊員工的工作積極性，甚至可能導(dǎo)致社會(huì)工作人才的流失。
其次，招聘不能在有需要的時(shí)候才開(kāi)始行動(dòng)。在人員已離崗急需補(bǔ)充崗位的情況下才著手招聘，難免倉(cāng)促緊張，這種情況下也很難招到合適的人選。招聘不是很多人以為的那樣簡(jiǎn)單，發(fā)發(fā)招聘信息、收收簡(jiǎn)歷、聊聊天，聊得開(kāi)心就可以錄用，看不順眼就拒之門(mén)外。招聘具有科學(xué)性，它具有一套相對(duì)完整的操作流程，需要借助合適的選拔工具，通過(guò)對(duì)候選人各方面的考察，綜合評(píng)估候選人的素質(zhì)和能力，最終選擇與崗位勝任力要求相對(duì)匹配的候選人。對(duì)于一些要求較高的崗位，可能還需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)才能篩選出合適的人。因此，招聘活動(dòng)應(yīng)當(dāng)安排進(jìn)日常工作中，機(jī)構(gòu)除了需要提高人才儲(chǔ)備的意識(shí)，還要加強(qiáng)機(jī)構(gòu)內(nèi)部人才培養(yǎng)，甚至可以鼓勵(lì)內(nèi)部推薦，拓寬招聘渠道。例如，定期進(jìn)行人員盤(pán)點(diǎn)，掌握人員的發(fā)展情況，注重對(duì)機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員的培養(yǎng)，通過(guò)內(nèi)部“造血”滿足機(jī)構(gòu)對(duì)人員的配置需求，這樣能夠有效緩解招聘壓力，提高人員穩(wěn)定性。
對(duì)于優(yōu)秀人才，相信沒(méi)有單位會(huì)拒絕。用人單位都是希望能夠把所有優(yōu)秀的人都招募過(guò)來(lái)，為己所用。但社工機(jī)構(gòu)在招募人才時(shí)要思考幾個(gè)問(wèn)題：機(jī)構(gòu)吸納優(yōu)秀人才的資本是什么?憑什么優(yōu)秀人才要選擇你而不是其他機(jī)構(gòu)?你將如何管理和激勵(lì)優(yōu)秀人才?這些問(wèn)題在招聘之前都需要考慮清楚。其實(shí)筆者認(rèn)為，最優(yōu)秀的并不一定是最適合的。選擇出匹配崗位要求、在崗位上能夠完成好工作且不會(huì)輕易離職的應(yīng)聘者，就是一次成功的招聘了。另外，如果在招聘信息中有對(duì)候選人某些能力的特殊要求，那么在面試過(guò)程中也應(yīng)該對(duì)這些能力認(rèn)真考察，若能力要求僅僅體現(xiàn)在招聘信息上，會(huì)給應(yīng)聘者一種不專業(yè)的感覺(jué)。
在筆者看來(lái)，招聘是一項(xiàng)具有較高技術(shù)含量的活動(dòng)，需要有一套完整的招聘流程。社工機(jī)構(gòu)要想把招聘工作做好，不僅需要完善招聘流程，做好招聘管理工作，而且也需要端正招聘態(tài)度，提高招聘者的能力和水平。
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