2017年11月二級人力資源管理師臨考2天沖刺卷(3)

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　　1、 企業(yè)人力資源需求預測依據(jù)的原理不包括 (　　)。

　　A 、 慣性原理

　　B 、 相關性原理

　　C 、 趨勢原理

　　D 、 相似性原理

　　答案： C

　　解析： 在預測學中，一般應用以下原理：①慣性原理;②相關性原理;③相似性原理。

　　2、崗位評價要素的特征不包括 (　　)。

　　A 、 共通性

　　B 、 顯著性

　　C 、 可觀察性

　　D 、 可衡量性

　　答案： B

　　解析：總的來說，所選用的崗位評價因素，應該能夠適用組織中的全部崗位，即應具有共通性;崗位評價因素特點：共通性、可觀察的、可衡量的.

　　3、 以下關于合成考評法的描述，不準確的是 (　　)。

　　A 、 考評的是團隊

　　B 、 關注的重點包括崗位和員工兩方面

　　C 、 考評表格簡單(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考2天沖刺卷)

　　D 、 評定等級越多越好

　　答案： D

　　解析： 合成考評法的主要特點是：①所考評的是一個團隊而不是某個員工;②考評的側重點具有雙重性;③表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明;④考評量表采用了三個評定等級。

　　4、 企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括 (　　)。

　　A 、 完善的職業(yè)生涯管理制度

　　B 、 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系

　　C 、 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制

　　D 、 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制

　　答案： A

　　解析： 實行經(jīng)營者年薪制應具備的條件有：①健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制;②明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系;③健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。

　　5、 以下不屬于部門結構設計原則的是 (　　)。

　　A 、 以關系為中心

　　B 、 以成果為中心

　　C 、 以工作和任務為中心

　　D 、 以層次為中心

　　答案： D

　　解析： 部門結構模式有三種組合原則：以工作和任務為中心、以成果為中心和以關系為中心。

　　6、 競爭五要素分析模型是由 (　　)提出的。

　　A 、 邁克爾.波特

　　B 、 彼得?德魯克

　　C 、 杰克?韋爾奇

　　D 、 彼得.圣吉

　　答案： A

　　解析： 競爭五要素分析模型是美國人邁克爾?波特在1980年出版的 《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型。

　　7、 在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括 (　　)。

　　A 、 決策人員的來源廣泛

　　B 、 提高了決策的主動性

　　C 、 決策人員不是唯一的

　　D 、 運用了運籌學的原理

　　答案： B

　　解析： 在員工招聘中，通常采用的群體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛，使得企業(yè)能夠從不同的角度對應聘者進行比較全面的評價，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性。③群體決策法運用了運籌學的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。

　　8、 工資結構具有高穩(wěn)定性的工資制度是 (　　)。

　　A 、 崗位工資制

　　B 、 考核工資制

　　C 、 技能工資制

　　D 、 年功序列制

　　答案： D

　　解析： 工資結構策略的制定實際上是工資結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系密切。從工資結構的性質上可以分為三類：①高彈類：其特點是員工的工資在不同時期起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大，以績效為導向的工資結構屬于這種類型。②高穩(wěn)定類：其特點是員工的工資與實際績效關系不太大而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感，如日本的年功序列工資制度。③折中類：既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標，如以能力為導向的工資結構、以崗位為導向的工資結構及組合工資結構。

　　9、 在勞務派遣中，勞務派遣單位與被派遣勞動者應當訂立 (　　)。

　　A 、 勞動合同

　　B 、 勞務派遣協(xié)議

　　C 、 勞務合同

　　D 、 勞務派遣合同

　　答案： A

　　解析： 在勞務派遣中存在著三種主體和三種關系。三種主體是：勞務派遣單位、接受單位和被派遣勞動者。三種關系是：勞務派遣單位與被派遣勞動者的關系、勞務派遣單位與接受單位的關系、接受單位和被派遣勞動者的關系。在勞務派遣單位與被派遣勞動者依法簽訂勞動合同之后，派遣單位將被派遣勞動者派遣到接受單位，被派遣勞動者在派遣單位的組織管理下從事勞動。

　　10、 反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是 (　　)。

　　A 、 能力工資

　　B 、 績效工資

　　C 、 技術工資

　　D 、 崗位工資

　　答案： B

　　解析： 績效工資制的特點是：①注重個人績效差異的評定;②關于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級評定和下級評定的做法比較少;③在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，反饋的方向大部分是單方向的。

　　11、 人事小組的測評成員不包括 (　　)。

　　A 、 企業(yè)優(yōu)秀員工代表

　　B 、 招聘崗位的資深任職人員

　　C 、 人力資源管理人員

　　D 、 招聘崗位所在部門的主管

　　答案： A

　　解析： 人事小組的測評人員應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者。

　　12、 答案范圍廣且不固定的面試題目類型是 (　　)。

　　A 、 排序選擇型問題

　　B 、 開放式問題

　　C 、 資源爭奪型題目

　　D 、 兩難式問題

　　答案： B

　　解析： 無領導小組討論的題目類型有：①開放式題目，答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。②兩難式題目，是指讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種并說明理由，主要用于考察被評價者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。③排序選擇型題目，是指一個問題有若干個備選答　案，讓被評價者對其進行排序，或者從中選擇符合某種條件的選項，一般先提供問題的主題與備選答案，再由被評價者分別提出自己的觀點，然后小組討論得到統(tǒng)一的意見。④資源爭奪型題目，指給被評價者一些有限的資源，每個小組成員處于平等的地位，分別代表自己的利益或自己所屬團隊的利益，設法獲得更多分配的一種爭論方式。⑤實際操作型題目，需要通過動手來完成的任務。

　　13、 定員定額分析法不包括 (　　)。

　　A 、 工作定額分析法

　　B 、 比例定員法

　　C 、 勞動效率定員法

　　D 、 人員比率法

　　答案： D

　　解析： 定員定額分析法分為五類：工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法。

　　14、 (　　)是崗位橫向分類的最后一步。

　　A 、 職級的劃分

　　B 、 職門的劃分

　　C 、 職系的劃分

　　D 、 職組的劃分

　　答案： C

　　解析： 工作崗位橫向分類是一個由粗到細的工作過程：①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。②把各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。

　　15、以下關于合成考評法的表述，不正確的是 (　　)。

　　A 、 有更強的針對性和適用性

　　B 、 使用該方法需要因地制宜

　　C 、 有助于提高績效管理水平

　　D 、 不能進行團隊的橫向比較

　　答案： D

　　解析：(1)運用合成考評法時，由于企業(yè)單位的主觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)完全可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設計更加適用可行的績效考評方法。

　　(2)這種描述性表格與績效改進計劃合成在一起的考評方法，雖然不能進行人員的橫向比較，但對每個管理人員來說，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點上存在明顯的差異，具有更強的針對性和適用性，從而有助于提高績效管理的水平。 答案應是D。

　　16、 工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括 (　　)。

　　A 、 最低工資標準

　　B 、 工資協(xié)議的終止條件與違約責任

　　C 、 職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度

　　D 、 工資分配制度、工資標準和工資分配形式

　　答案： A

　　解析： 工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：①工資協(xié)議的期限;②工資分配制度、工資標準和工資分配形式;③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度;④獎金、津貼、補貼等分配方法;⑤工資支付辦法;⑥變更、解除工資協(xié)議的程序;⑦工資協(xié)議的終止條件;⑧工資協(xié)議的違約責任;⑨雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。

　　17、 勞務派遣單位的出現(xiàn)是 (　　)的必然結果。

　　A 、 社會化大生產(chǎn)

　　B 、 科學技術發(fā)展

　　C 、 勞動管理專業(yè)化分工

　　D 、 勞動環(huán)境改善

　　答案： C

　　解析： 勞動者派遣單位的出現(xiàn)是勞動管理體制專業(yè)化分工的必然結果。專業(yè)化的勞動者派遣單位將實際用人單位內(nèi)部的“非生產(chǎn)性”勞動管理事務剝離出去，極大地降低一般勞動管理成本，并能集中于生產(chǎn)性勞動服務管理事務，從而提高自身的效益。

　　18、 (　　)承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制。

　　A 、 高層管理人員

　　B 、 中層管理人員

　　C 、 基層管理人員

　　D 、 一線管理人員

　　答案： B

　　解析： 中層管理人員指企業(yè)各組織職能部門管理人員，承擔企業(yè)日常經(jīng)營活動中各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。

　　19、 培訓效果的正式評估的優(yōu)點不包括 (　　)。

　　A 、 在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷

　　B 、 可將評估結論與最初計劃比較

　　C 、 容易將評估結論用書面形式表現(xiàn)

　　D 、 不會給受訓者帶來太大的壓力

　　答案： D

　　解析： 正式評估往往具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。其優(yōu)點是：在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷，使評估結論更有說服力;更容易將評估結論以書面形式表現(xiàn)出來，可將評估結論與最初計劃比較核對。

　　20、 (　　)是促使面試順利進行的指導方針。

　　A 、 面試問題

　　B 、 面試評估

　　C 、 面試指南

　　D 、 面試結果

　　答案： C

　　解析： 面試指南是促使面試順利進行的指導方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括以下內(nèi)容：①面試團隊的組建;②面試準備;③面試提問分工和順序;④面試提問技巧;⑤面試評分方法。

　　21、 某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分，這體現(xiàn)了 (　　)。

　　A 、 暈輪效應

　　B 、 感情效應

　　C 、 近因效應

　　D 、 首因效應

　　答案： B

　　解析： 暈輪效應，亦稱以點概面效應(美國科學家桑代克)，由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質和特征，從而做出片面的判斷。近因誤差，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導致測評結果的誤差。感情效應，測評人員和被測對象之間的關系影響測評結果。首因效應，主要是第一印象影響測評結果。

　　22、 以下不屬于教學計劃的設計原則的是 (　　)。

　　A 、 普遍性原則

　　B 、 適應性原則

　　C 、 針對性原則

　　D 、 最優(yōu)化原則

　　答案： A

　　解析： 教學計劃的設計原則是適應性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則和創(chuàng)新性原則。

　　23、 (　　)是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩(wěn)定程度。

　　A 、 相關度

　　B 、 信度

　　C 、 區(qū)分度

　　D 、 效度

　　答案： B

　　解析： 信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩(wěn)定程度。

　　24、 (　　)不屬于外部聘請師資的優(yōu)點。

　　A 、 選擇范圍較大

　　B 、 帶來全新理念

　　C 、 提高培訓檔次

　　D 、 培訓易于控制

　　答案： D

　　解析： 外部聘請師資的優(yōu)點是：①選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源;②可帶來許多全新的理念;③對學員有較大的吸引力;④可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視;

　?、萑菀谞I造氣氛，獲得良好的培訓效果。

　　25、 以下關于培訓評估對象的說法，錯誤的是 (　　)。

　　A 、 受培訓成本的限制，無需對所有培訓活動進行評估

　　B 、 新開發(fā)的課程應著重于課程設計、應用效果等方面

　　C 、 新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面

　　D 、 新教員的教程應著重于教學方法、質量等綜合方面

　　答案： C

　　解析： 受到成本限制，不一定要對所有的培訓進行評估，因此選定培訓評估的對象要有針對性：①新開發(fā)的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面;②新教員的課程應著重于教學方法、質量等綜合能力方面;③新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。

　　26、 人力資源內(nèi)部供給預測的方法不包括 (　　)。

　　A 、 人力資源信息庫

　　B 、 馬爾可夫模型

　　C 、 管理人員接替模型

　　D 、 回歸分析法

　　答案： D

　　解析： 人力資源內(nèi)部供給預測的方法有三種。

　　(1)人力資源信息庫：①技能清單：針對一般員工的特點，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個員工的崗位適合度、技術等級和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠消息。②管理才能清單：反映管理者的管理才能即管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供有效信息。

　　(2)管理人員接替模型：最簡單而有效的方法。

　　(3)馬爾可夫模型：分析組織人員流動的典型矩陣模型，其基本思想是通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。

　　27、 (　　)不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓目標。

　　A 、 提高其經(jīng)驗、知識和技能

　　B 、 培養(yǎng)業(yè)務骨干分子成為接班人

　　C 、 使其適應不斷變化的環(huán)境

　　D 、 對目前的業(yè)務工作能更加熟練

　　答案： D

　　解析： 中層管理人員培訓的目標有：①提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能;②使其適應不斷變化的環(huán)境;③使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;④培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。

　　28、 薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容不包括 (　　)

　　A 、 調(diào)查實施情況分析

　　B 、 薪酬政策分析

　　C 、 薪酬水平調(diào)整建議

　　D 、 薪酬滿意度分析

　　答案： D

　　解析： 薪酬調(diào)查分析報告應該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

　　29、 百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為 (　　)。

　　A 、 2組

　　B 、 5組

　　C 、 10組

　　D 、 20組

　　答案： C

　　解析： 百分位法首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組，每組中所包含的樣本數(shù)據(jù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%;在百分位中的第5小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當前市場上的平均薪酬水平。

　　30、 以下不屬于崗位工資制度的是 (　　)。

　　A 、 一崗一薪制

　　B 、 技術工資制

　　C 、 一崗多薪制

　　D 、 薪點工資制

　　答案： B

　　解析： 崗位工資制的主要類型有崗位等級工資制和崗位薪點工資制。其中，崗位等級工資制是指崗位按照重要程序進行排序，然后確定工資等級的工資制度，它又分為：①一崗一薪制：是指一個崗位只有一個工資標準，凡在同一個崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資;②一崗多薪制：是指一個崗位內(nèi)設置幾個工資標準以及反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。

　　31、 工資指導價位 (　　)是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)。

　　A 、 高位數(shù)

　　B 、 中位數(shù)

　　C 、 低位數(shù)

　　D 、 標準數(shù)

　　答案： A

　　解析： 高位數(shù)為工資收入數(shù)列中前一定百分比(5%～l0%)的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)。

　　32、 企業(yè)調(diào)解委員會可以對勞動爭議進行調(diào)解，這種調(diào)解的特點不包括 (　　)。

　　A 、 群眾性

　　B 、 合議性

　　C 、 自治性

　　D 、 非強制性

　　答案： B

　　解析： 調(diào)解的特點是：①群眾性;②自治性;③非強制性。

　　33、 企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負有 (　　)。

　　A 、 全面責任

　　B 、 安全技術衛(wèi)生領導責任

　　C 、 直接責任

　　D 、 安全技術衛(wèi)生監(jiān)督責任

　　答案： A

　　解析： 企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。

　　34、 若招聘營銷人員和技術人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明 (　　)。

　　A 、 面試目的不明確

　　B 、 面試缺乏系統(tǒng)性

　　C 、 面試標準不具體

　　D 、 問題設計不合理

　　答案： C

　　解析： 面試中的常見問題是：①面試目的不明確。②面試標準不具體。面試時，應重點問一些有關應聘者能否勝任崗位的問題。③面試缺乏系統(tǒng)性。面試需要有完整的流程，各流程問應密切聯(lián)系。④面試問題設計不合理(直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題;多項選擇式的問題)。

　　35、 (　　)作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。

　　A 、 崗位分析

　　B 、 員工素質測評

　　C 、 崗位評價

　　D 、 員工績效評價

　　答案： B

　　解析： 通過員工素質測評對個體素質進行測量和評價，可以明確個體素質結構、素質水平和各自適宜的工作。因此可以說，員工素質測評作為測量人的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。

　　36、在勞務派遣中， (　　)的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系。

　　A 、 接受單位與被派遣勞動者

　　B 、 雇主與雇員

　　C 、 勞務派遣單位與接受單位

　　D 、 勞務派遣單位與被派遣勞動者

　　答案： A

　　解析：勞務派遣中存在三重關系：①勞動者派遣單位一被派遣勞動者，是有關系沒勞動的“形式勞動”關系;②接受單位一被派遣勞動者，是有勞動沒關系的實際勞動關系;③勞動者派遣單位一接受單位，是民事法律關系。

　　37、 可以對不同類別、不同質的素質測評對象進行量化的方法是 (　　)。

　　A 、 等距量化

　　B 、 當量量化

　　C 、 類別量化

　　D 、 模糊量化

　　答案： B

　　解析： 當量量化就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統(tǒng)一性的轉化，對它們進行近似同類同質的量化(對各項測評指標的縱向加權)。當量量化實際上也是近似的等值技術。當量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是把不同類別、不同質的素質測評對象量化，使之能夠相互比較和進行數(shù)值綜合。

　　38、 在素質能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是 (　　)。

　　A 、 平均數(shù)

　　B 、 中位數(shù)

　　C 、 標準誤差

　　D 、 標準差

　　答案： D

　　解析： 測評結果處理的常用分析方法通常有四種：①集中趨勢分析：是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。在素質測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)是算術平均數(shù)和中位數(shù)。②離散趨勢分析：在素質測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差。③相關分析：相關的情況有三種，即正相關、負相關和零相關。④因素分析：一般用于分析受多個因素影響的現(xiàn)象。

　　39、 應該使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為 (　　)。

　　A 、 平行團隊

　　B 、 交叉團隊

　　C 、 流程團隊

　　D 、 項目團隊

　　答案： C

　　解析： 三種團隊的激勵性工資方式是：①流程團隊成員的任務可能會有不同，但是應該使員工間的工資差距最小化，所以應該對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。②平行團隊通常不使用激勵性工資制度。③項目團隊應按照基本工資的相同比例來支付項目團隊成員的激勵性工資。

　　40、 某企業(yè)開展員工培訓，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓成果屬于 (　　)。

　　A 、 認知成果

　　B 、 技能成果

　　C 、 情感成果

　　D 、 績效成果

　　答案： D

　　解析： 績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)。績效成果包括由于員工流動率或事故發(fā)生率的下降而促成的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質量的提高或顧客服務水平的改善。

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　　A 、 教學資源

　　B 、 交付時間

　　C 、 資料結構

　　D 、 課程評估

　　答案： D

　　解析： 在培訓課程的設計文件中，內(nèi)容大綱包括：①教學資源，列舉了提供給學員、教師和考官的課程資料和表格，其中包括印刷資料或電子資料以及得到資料的前提條件，如網(wǎng)絡連接、郵寄等;②資料的結構，描述了構成課程的每個部分，如單元、章節(jié)、課時和練習;③課程目標和績效目標，說明課程的目標，并列出課程的所有績效目標;④教學順序和活動，描述課程題目的次序，并對每個課題做簡短的概念性描述;⑤內(nèi)容，描述每個內(nèi)容片段，其中包含課程結構的所有層次，如單元、章節(jié)、課時、練習，為了清晰地表明課程的內(nèi)容，應該在本部分列出課程所涉及的項目清單;⑥交付時間，說明交付課程的時間，包括完成每個內(nèi)容片段所需的預期時間，也就是課程交付的時間。

　　42、 工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的 (　　)。

　　A 、 1 /2

　　B 、 1 /3

　　C 、 1 /4

　　D 、 1 /5

　　答案： B

　　解析： 由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀、微觀經(jīng)濟形勢分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商談判的技能技巧等專業(yè)問題，故此，協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1 /3。協(xié)商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。

　　43、 薪酬水平一般的企業(yè)應注意 (　　)點處的薪酬水平。

　　A 、 25%

　　B 、 50%

　　C 、 75%

　　D 、 90%

　　答案： B

　　解析： 在薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)排列之后，工資水平低的企業(yè)應關注25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應注意中點處的工資水平。

　　44、 (　　)以行為科學理論為依據(jù)，強調(diào)人的因索，從組織行為學角度來研究組織結構。

　　A 、 古典組織理論

　　B 、 近代組織理論

　　C 、 現(xiàn)代組織理論

　　D 、 當代組織理論

　　答案： B

　　解析：可以用口訣幫助記憶：組織理論分大小，古典韋伯法約爾，行為科學是近代，現(xiàn)代主要是權變，概括分為動靜態(tài)，靜態(tài)其實是核心。

　　45、 獲得專利權的項目數(shù)屬于 (　　)的績效考評指標。

　　A 、 行為過程型

　　B 、 品質特征型

　　C 、 工作結果型

　　D 、 工作方式型

　　答案： C

　　解析： 工作結果型的績效考評指標體系適用于組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結果。無論這些結果是物質性的實物產(chǎn)品，還是精神性的非實物的成果，都可以采用一定的生產(chǎn)技術經(jīng)濟的指標進行衡量和評定。如產(chǎn)品產(chǎn)量、客戶投訴率等，反映科技人員的指標有：科研成果的水平、獲得專利權的項目數(shù)等。

　　46、 不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法，以下最適合于態(tài)度培訓的方法是 (　　)。

　　A 、 課堂講授

　　B 、 情景模擬

　　C 、 示范模擬

　　D 、 角色扮演

　　答案： B

　　解析： 不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓方法進行培訓。如知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主;技能學習以示范模擬、角色扮演等方法較為有效;態(tài)度培訓則以情境模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主。

　　47、 以下關于勞動定額法的表述，不正確的是 (　　)。

　　A 、 需要進行時間研究

　　B 、 需要進行工作研究

　　C 、 具有多種不同形式

　　D 、 需要進行空間研究

　　答案： D

　　解析： 勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟是：①進行工作研究，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標準化、人工操作規(guī)范化、人機配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標;②在工作研究即方法研究和動作研究的基礎上，進行時間研究，制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考核的主要依據(jù);③通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額、工作定額以及計劃定額、設計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等，

　　對員工績效進行考評。

　　48、 工資結構具有高穩(wěn)定性的工資制度為 (　　)。

　　A 、 崗位工資制

　　B 、 考核工資制

　　C 、 技能工資制

　　D 、 年功序列制

　　答案： D

　　解析： 工作結構策略的制定實際上是工作結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系密切。從工資結構的性質上可以分為三類：①高彈性：其特點是員工的工資在不同時期起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大，以績效為導向的工資結構屬于這種類型。②高穩(wěn)定性：其特點是員工的工資與實際績效關系不太大而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感，如日本的年功序列工資制度。③折中類：既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標，如以能力為導向的工資結構、以崗位為導向的工資結構以及組合工資結構。

　　49、 測評學習能力的最簡單有效的方法是 (　　)。

　　A 、 心理測驗

　　B 、 品德測驗

　　C 、 投射技術

　　D 、 情境測驗

　　答案： A

　　解析： 學習能力測評可以有多種形式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。

　　50、 在一次面試中，考官提問“如果公司派你出差，而這時你妻子病重，你會怎么處理?”這是一個 (　　)問題。

　　A 、 經(jīng)驗性面試

　　B 、 投射性面試

　　C 、 描述性面試

　　D 、 情景性面試

　　答案： D

　　解析： 面試的類型有很多種。

　　(1)根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為：①結構化面試：即規(guī)范化面試，指依照預先確定好的題目、程序和標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。②非結構化面試：在面試中事先沒有固定的框架結構，也不使用有確定答案的固定問題。③半結構化面試：是介于結構化與非結構化之間的一種面試形式。

　　(2)根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為：①情景性面試：即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的。②經(jīng)驗性面試：提問一些與應聘者過去的工作經(jīng)驗有關的問題。沒有描述性面試和投射式面試的說法。

　　51、 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應遵循自愿原則，該原則的主要內(nèi)容不包括 (　　)。

　　A 、 申請調(diào)解自愿

　　B 、 調(diào)解過程自愿

　　C 、 退出調(diào)解自愿

　　D 、 履行協(xié)議自愿

　　答案： C

　　解析： 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則之一是自愿原則，具體是：①申請調(diào)解自愿;②調(diào)解過程自愿;③履行協(xié)議自愿。

　　52、 人員晉升計劃的內(nèi)容不包括 (　　)。

　　A 、 晉升意向

　　B 、 晉升比率

　　C 、 晉升條件

　　D 、 晉升時間

　　答案： A

　　解析： 人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況制定的員工職務提升方案。晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。

　　53、 企業(yè)制定人員晉升計劃時，一般不包括 (　　)指標。

　　A 、 晉升條件

　　B 、 晉升比例

　　C 、 晉升時間

　　D 、 晉升路徑

　　答案： D

　　解析： 晉升計劃是狹義人力資源規(guī)劃的一部分，是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況制定的員工職務提升方案。晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。

　　54、 企業(yè)組織結構變革的方式不包括 (　　)。

　　A 、 改良式

　　B 、 爆破式(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考2天沖刺卷)

　　C 、 計劃式

　　D 、 漸進式

　　答案： D

　　解析： 組織結構變革的方式分為三種：①改良式變革：即日常的小改小革，修修補補;這是企業(yè)常用的方式，符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小，如局部改變某個科室的職能，新設一個職位等。②爆破式改革：短期內(nèi)完成組織結構的重大的以至根本性變革，如兩家企業(yè)合并，職能制結構改為事業(yè)部制結構。③計劃式改革：對改革方案進行系統(tǒng)研究，制定全面計劃，然后有計劃、分階段地實施，如企業(yè)組織結構的整合。

　　55、 以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資的工資制度稱為 (　　)。

　　A 、 獎勵工資制

　　B 、 提成工資制

　　C 、 技術工資制

　　D 、 績效工資制

　　答案： D

　　解析： 績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。

　　56、 以下關于新型組織結構模式的說法，錯誤的是 (　　)。

　　A 、 卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團的結構模式

　　B 、 子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中

　　C 、 多維立體組織結構主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司

　　D 、 模擬分權組織結構主要應用于生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)

　　答案： B

　　解析： 此題是涉及多個知識點的綜合性選擇題。①多維立體組織結構，又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發(fā)展，主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。②分公司是總公司的分支機構或附屬機構，在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)，這種模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中。③子公司是指受集團或母公司控制，但在法律上獨立的法人企業(yè)。④企業(yè)集團是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權關系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體，如卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨國公司等。

　　57、在評估培訓效果時， (　　)適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。

　　A 、 訪談法

　　B 、 問卷調(diào)查法

　　C 、 觀察法

　　D 、 電話調(diào)查法

　　答案： B

　　解析：問卷法：面廣、以封閉式問題為主 訪談法：面窄、以開放式問題為主 電話調(diào)查法：面廣、封閉式和開放式并重。

　　58、 合格的面試考官不應該有的行為是 (　　)。

　　A 、 盡量創(chuàng)造和諧的氛圍

　　B 、 面試過程察言觀色

　　C 、 面試前做好充分的準備

　　D 、 認真傾聽，適當發(fā)表結論性意見

　　答案： D

　　解析： 在面試過程中，面試考官應該多聽少說。在應聘者回答問題時，面試考官應該全神貫注認真傾聽，不要發(fā)表任何結論性意見。

　　59、 (　　)的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應變能力、人際關系等指標為主體構成的考評體系。

　　A 、 行為過程型

　　B 、 品質特征型

　　C 、 工作結果型

　　D 、 工作方式型

　　答案： B

　　解析： 如果從績效考評指標的性質和結構以及側重點上區(qū)分，有三類績效考評指標體系：①品質特征型的績效考評指標體系，它是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質特征的指標為主體構成的考評體系。②行為過程型的績效考評指標體系，它是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體構成的指標體系。③工作結果型的績效考評指標體系。無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結果，無論這些結果是物質性的實物產(chǎn)品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術經(jīng)濟的指標進行衡量和評定的。這些指標與那些潛藏在人體之中的反映人們的品質特征的指標不同，它們是潛在勞動的結果，是勞動的固化和凝結。

　　60、 在培訓效果的層級體系中，反應評估的內(nèi)容是 (　　)。

　　A 、 受訓者在工作過程中行為方式的改變

　　B 、 受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術方面的業(yè)績

　　C 、 受訓者在技能、態(tài)度、行為等方面的收獲

　　D 、 受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度

　　答案： D

　　解析： 反應評估是衡量受訓者對培訓的滿意程度;學習評估衡量學員對于培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度;行為評估衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓導致;結果評估衡量學員給公司業(yè)績帶來的影響。

　　理論知識部分 多項選擇題

　　61、 對培訓效果進行學習評估的具體方法有 (　　)。

　　A 、 訪談法

　　B 、 角色扮演

　　C 、 演講法

　　D 、 行為觀察

　　E 、 筆試法

　　答案： B,C,E

　　解析： 學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。學習層面的評估包括提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告與文章發(fā)表。

　　62、勞務派遣現(xiàn)象的成因主要有 (　　)。

　　A 、 為強化勞動法制提供條件

　　B 、 降低勞動管理成本

　　C 、 減輕企業(yè)參加社會保險的負擔

　　D 、 促進就業(yè)與再就業(yè)

　　E 、 滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求

　　答案： A,B,D,E

　　解析：勞務派遣的成因有：①降低勞動管理成本：勞務派遣單位的出現(xiàn)是勞動管理專業(yè)化分工的必然結果。②促進就業(yè)：勞務派遣可以在一定程度上滿足下述人員的就業(yè)：人力資本存量比較低，自身就業(yè)能力比較弱，短期難以找到穩(wěn)定就業(yè)崗位的人員;人力資本存量比較高，就業(yè)能力比較強，勞動力市場相對比較稀缺，但不滿足于固定在某一個用人單位的人員，他們通過勞務派遣的形式實現(xiàn)靈活就業(yè)，增加個人的收益;有一定人力資本存量，其內(nèi)部結構不均衡，通過勞務派遣形式積累工作經(jīng)驗的人員等。③為強化勞動法制提供條件：勞動關系的復雜化使得勞動法獲得極大的發(fā)展，勞動標準日益增多，勞動關系的法律調(diào)整受到整個社會的普遍關注，中小企業(yè)內(nèi)部制度的某些空白，相關勞動法律、法規(guī)的某些缺陷以及節(jié)約管理成本的要求，使其沒有充分的能力處理勞動法律事務，需要專業(yè)的機構協(xié)作管理等。④滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求。

　　63、以下屬于績效考核的特征性效標的有 (　　)。

　　A 、 領導技能

　　B 、 員工可靠度

　　C 、 溝通能力

　　D 、 員工忠誠度

　　E 、 工作態(tài)度

　　答案： A,B,C,D

　　解析：特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質，如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等。

　　64、寬帶式薪酬結構要求企業(yè)必須具有相應的 (　　)。

　　A 、 生產(chǎn)文化

　　B 、 績效文化

　　C 、 團隊文化

　　D 、 溝通文化

　　E 、 制度文化

　　答案： B,C,D

　　解析：寬帶式工資要求企業(yè)必須形成相應的績效文化、團隊文化、溝通文化、參與文化。如果企業(yè)不具備這樣的條件，或者是沒有任何先期的準備就盲目追隨潮流，那么實施寬帶式工資結構將會帶來負面效果。

　　65、 戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現(xiàn)在 (　　)。

　　A 、 具有戰(zhàn)略導向的牽引作用

　　B 、 是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具

　　C 、 能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

　　D 、 能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性

　　E 、 是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義是：①使KPI體系不僅成為激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引作用。②通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的周標相結合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。③徹底轉變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　66、 培訓評估結果應及時反饋給 (　　)。

　　A 、 培訓主管

　　B 、 外部客戶

　　C 、 (副)總經(jīng)理

　　D 、 受訓員工

　　E 、 受訓員工的直接上級

　　答案： A,C,D,E

　　解析： 為了提高員工培訓在企業(yè)人力資源開發(fā)中的地位和作用，必須將不同階段的評估結果及時反饋給有關人員，這些人員具體包括：培訓管理人員、高層的管理者、受訓員工以及受訓者的直接主管。

　　67、 影響企業(yè)外部勞動力供給的地域性因素包括 (　　)。

　　A 、 勞動力市場完善程度

　　B 、 企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀

　　C 、 企業(yè)所在地對人才的吸引程度

　　D 、 企業(yè)薪酬對所在地人才的吸引程度

　　E 、 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好

　　答案： B,C,D

　　解析： 影響勞動力供給的地域性因素包括：企業(yè)所在地的人力資源調(diào)整現(xiàn)狀、所在地對人才的吸引程度、企業(yè)薪酬福利對所在地人才的吸引程度、企業(yè)本身對人才的吸引程度。勞動力供給的影響因素還包括全國性因素，如全國相關專業(yè)大學生畢業(yè)人數(shù)與分配情況、該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異等。

　　68、 以下關于等距量表的說法，正確的有 (　　)。

　　A 、 有絕對零點

　　B 、 數(shù)量差距相同

　　C 、 數(shù)量差距以相同的比例變化

　　D 、 沒有絕對零點

　　E 、 在一個變量上對事物進行分類

　　答案： B,D

　　解析： 等距量表，除了具有類別和等級量表的性質外，要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的，沒有絕對的零點，只能做加減的運算，不能做乘除的運算。

　　69、 企業(yè)不同的組織結構形式對應著不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略，下列選項中，相匹配的“戰(zhàn)略一組織結構”組合是 (　　)。

　　A 、 多種經(jīng)營戰(zhàn)略一矩陣制結構

　　B 、 擴大地區(qū)戰(zhàn)略一職能制結構

　　C 、 增大數(shù)量戰(zhàn)略一簡單組織結構

　　D 、 人才培養(yǎng)戰(zhàn)略一矩陣制結構

　　E 、 縱向整合戰(zhàn)略一事業(yè)部制結構

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 組織發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)所屬階段、組織結構這三者的對應關系如下：

　　70、以下屬于工資集體協(xié)商內(nèi)容的有 (　　)。

　　A 、 工資分配形式

　　B 、 解除工資協(xié)議的程序

　　C 、 資金分配方法

　　D 、 變更工資協(xié)議的程序

　　E 、 工資協(xié)議的期限

　　答案： A,B,D,E

　　解析：工資集體協(xié)商內(nèi)容是沒有資金的分配方法的。

　　71、 (　　)應列入人力資源費用計劃預算范圍。

　　A 、 招聘費用

　　B 、 調(diào)配費用

　　C 、 獎勵費用

　　D 、 員工薪酬

　　E 、 福利津貼

　　答案： A,B,C

　　解析： 在實際工作中，應列入預算范圍的人工費用很多，常見的有招聘費用、調(diào)配費用、獎勵費用，以及其他非員工直接待遇但是與人力資源開發(fā)利用有關的費用。

　　72、 特種人力資源與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在 (　　)方面起決定作用。

　　A 、 提高競爭力

　　B 、 支柱產(chǎn)業(yè)形成

　　C 、 提高科技含量

　　D 、 產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整

　　E 、 新興行業(yè)發(fā)展

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 特種人力資源往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競爭力方面起著決定性的作用。

　　73、 企業(yè)組織結構整合的目的主要在于 (　　)。

　　A 、 實現(xiàn)相互問協(xié)調(diào)的要求

　　B 、 保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常運行

　　C 、 實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化

　　D 、 解決結構分化時出現(xiàn)的分散傾向

　　E 、 提升企業(yè)經(jīng)營管理的總體水平

　　答案： A,D

　　解析： 結構整合主要在于解決結構分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互問協(xié)調(diào)的要求。因為經(jīng)過結構分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復交叉和沖突;組織成員問還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象。這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。

　　74、 勞動爭議仲裁申訴書應當載明的內(nèi)容有 (　　)。

　　A 、 仲裁請求及事實和理由

　　B 、 委托的律師及相關資料

　　C 、 證據(jù)，證人的姓名、住址

　　D 、 員工當事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位

　　E 、 用人單位名稱、地址，法定代表人姓名、職務

　　答案： A,C,D,E

　　解析： 勞動爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應依法向仲裁委員會提交仲裁申訴書。申訴書應當載明：員工當事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位;用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務;仲裁請求及事實和理由;證據(jù)，證人的姓名、住址。

　　75、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括 (　　)

　　A 、 員工培訓會

　　B 、 工資制度問答

　　C 、 員工座談會

　　D 、 企業(yè)內(nèi)部刊物

　　E 、 工資滿意度調(diào)查

　　答案： B,C,D,E

　　解析：企業(yè)工資制度設計的原則包括：

　　(1)公平性原則。

　?、賰?nèi)部公平性：是指企業(yè)內(nèi)部的每一個員工應該認為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的;

　　②外部公平性：一般是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的，這才會吸引優(yōu)秀的求職者，同時留住優(yōu)秀的員工。

　　(2)激勵性原則：即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用及多勞多得原則。

　　(3)競爭性原則：一家企業(yè)的工資水平在人才市場上應該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。

　　(4)經(jīng)濟性原則：企業(yè)在控制工資成本時要考慮行業(yè)屬性。

　　(5)合法性原則：企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策和法律。

　　本題正確答案應該為BCDE。

　　76、實行經(jīng)營者年薪制應具備的條件包括 (　　)。

　　A 、 完善的群眾監(jiān)督機制

　　B 、 完善的競爭機制

　　C 、 健全的經(jīng)營者人才市場

　　D 、 完善的組織機構

　　E 、 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系

　　答案： A,B,C,E

　　解析：實行經(jīng)年薪制條件：①健全人才市場，完善競爭機制;②明確業(yè)績考核審計;③健全職代會制度，完善群眾監(jiān)督機制。

　　77、 外部培訓資源的開發(fā)途徑有 (　　)。

　　A 、 從大中專院校聘請教師

　　B 、 聘請專職培訓師

　　C 、 在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系教師

　　D 、 聘請本專業(yè)老師學者

　　E 、 從顧問公司聘請培訓顧問

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 外部培訓資源的開發(fā)途徑包括：①從大中專院校聘請教師;②聘請專職的培訓師;③從顧問公司聘請培訓顧問;④聘請本專業(yè)老師、學者;⑤在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師。

　　78、 管理人員的培訓方法中，短期學習的優(yōu)點包括 (　　)。

　　A 、 訓練周密

　　B 、 增強了主動性

　　C 、 針對性好

　　D 、 學員能全力以赴學習

　　E 、 較有深度

　　答案： C,D,E

　　解析： 管理人員短期學習的優(yōu)點是：可以全力以赴地學習;有針對性、有深度、效果較好。

　　79、 以下關于敏感性訓練的說法，正確的是 (　　)。

　　A 、 強調(diào)的是訓練的內(nèi)容

　　B 、 是對感情上的訓練

　　C 、 強調(diào)訓練的過程

　　D 、 是對思想上的訓練

　　E 、 直接訓練管理者對他人的敏感性

　　答案： B,C,E

　　解析： 敏感性訓練是直接訓練管理人員對其他人的敏感性，強調(diào)的不是訓練的內(nèi)容，而是訓練的過程;不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。

　　80、企業(yè)集團的職能機構包括 (　　)。

　　A 、 依托型組織職能機構

　　B 、 非常設機構

　　C 、 綜合型組織職能機構

　　D 、 智囊機構、業(yè)務公司和專業(yè)中心

　　E 、 獨立型組織職能機構(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考2天沖刺卷)

　　答案： A,B,D,E

　　解析：企業(yè)集團的職能機構包括：依托型組織職能機構、獨立型組織職能機構、智囊機構及業(yè)務公司和專業(yè)中心、非常設機構。

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