2018年一級(jí)人力資源管理師專(zhuān)業(yè)技能練習(xí)題(5)

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一、簡(jiǎn)答題

1. 績(jī)效反饋面談中，考評(píng)者應(yīng)關(guān)注哪些方面的技巧?

【答案】 在績(jī)效面談時(shí)，考評(píng)者(一般都是直接上級(jí)主管)應(yīng)關(guān)注以下幾方面的技巧問(wèn)題：

(1)考評(píng)者一定要擺好自己與被考評(píng)者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。

(2)通過(guò)正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處。

(3)要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。這里尤為重要的是提醒員工注意在績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中、在績(jī)效合同中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾。

(4)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法，以核對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適。

(5)針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。

2. 工資方案評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括哪些?

【答案】 工資方案評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括：

(1)對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)。是否每年進(jìn)行一次工資調(diào)查，是否聽(tīng)取員工意見(jiàn)，是否定期修訂等。

(2)對(duì)工資方案明確性的評(píng)價(jià)。工資表是否明確，是否在工資提升和獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)進(jìn)行人事考核，各種規(guī)章是否完備，津貼種類(lèi)是否過(guò)多。

(3)對(duì)工資方案能力性的評(píng)價(jià)。是否采用工作工資或能力工資，是否進(jìn)行職務(wù)分析與職務(wù)評(píng)價(jià)，是否通過(guò)能力或技能測(cè)評(píng)、資格考試、考核制度等決定薪酬等級(jí)。

(4)對(duì)工資方案激勵(lì)性的評(píng)價(jià)。是否根據(jù)目標(biāo)工作(生產(chǎn)量)、利潤(rùn)額等確定業(yè)績(jī)工資或獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金是否采用利潤(rùn)分配或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方式。

(5)對(duì)工資方案安全性的評(píng)價(jià)。工資水平是否達(dá)到生活費(fèi)水平要求，工資水平是否達(dá)到市場(chǎng)一般水平，工資的提高率是否高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高率，工資總額占銷(xiāo)售額或總成本等的比例是否合適。

二、綜合分析題

1. 某建筑材料公司為其核心崗位構(gòu)建了勝任特征模型，并計(jì)劃將勝任特征模型運(yùn)用到人員招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和績(jī)效考核等方面。

根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：

(1)運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行招聘有哪些優(yōu)勢(shì)?

(2)基于勝任特征的人員招聘甄選主要包括哪些步驟?

(3)對(duì)崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，通常采用什么考評(píng)方法?為什么?

【答案】 (1)運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行招聘的優(yōu)勢(shì)包括：

①以結(jié)果為導(dǎo)向，有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)者所帶來(lái)的工作成果或績(jī)效產(chǎn)出上。

②能夠吸引那些具備了很難或無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)獲取的個(gè)體特征的應(yīng)聘者?；趧偃翁卣鞯恼心剂鞒坦膭?lì)管理者和其他決策者在決定進(jìn)行甄選前，確定出那些他們希望的優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)者所帶來(lái)的績(jī)效產(chǎn)出，這將使甄選過(guò)程更加有效。

③為應(yīng)聘者提供了一個(gè)運(yùn)用勝任特征語(yǔ)言來(lái)描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會(huì)。應(yīng)聘者不會(huì)在甄選過(guò)程中遭遇那些與取得預(yù)期的工作成果所需要能力無(wú)關(guān)的，或沒(méi)什么太大關(guān)系的提問(wèn)和詰問(wèn)。

④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)移和過(guò)渡，因此，基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)。

⑤有助于為新雇員制定勝任特征開(kāi)發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開(kāi)發(fā)和提升計(jì)劃。

⑥基于勝任特征的招募流程沒(méi)有歧視性，它只看中那些能夠帶來(lái)預(yù)期工作成果或績(jī)效產(chǎn)出的因素，而不論個(gè)體的年齡、種族、民族、宗教信仰等與取得預(yù)期工作成果無(wú)關(guān)或沒(méi)有太大關(guān)聯(lián)的因素。

⑦在準(zhǔn)備實(shí)施繼任者計(jì)劃時(shí)，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。

⑧能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓(xùn)時(shí)間和成本，同時(shí)也有助于提高組織的績(jī)效水平。

(2)基于勝任特征的人員招聘甄選的步驟主要包括：

①選拔具有招聘專(zhuān)員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專(zhuān)門(mén)小組;

②進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保所有崗位人才的績(jī)效任務(wù)與之相一致;

③根據(jù)已建立并驗(yàn)證的勝任特征模型對(duì)現(xiàn)有工作崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行全面更新、修訂;

④確定人才招募來(lái)源或渠道;

⑤制定基于崗位勝任特征的申請(qǐng)表;

⑥建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行審核;

⑦進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)，并對(duì)相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn);

⑧采用被企業(yè)實(shí)踐證明行之有效的其他方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性測(cè)評(píng);

⑨基于崗位勝任特征對(duì)候選人進(jìn)行背景審查;

⑩作出人才招聘的決定。

(3)對(duì)崗位勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，通常采用360度或180度的周邊考評(píng)。

基于勝任特征模型的績(jī)效管理在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)上既要設(shè)定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)，又要設(shè)定勝任特征發(fā)展目標(biāo)。員工的崗位勝任指標(biāo)就是基于勝任特征發(fā)展目標(biāo)而設(shè)計(jì)的任務(wù)績(jī)效目標(biāo)。在設(shè)計(jì)崗位勝任特征指標(biāo)的同時(shí)，還要考慮將員工的貢獻(xiàn)和勝任素質(zhì)發(fā)展、目前的價(jià)值和對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要的重要性、短期績(jī)效和長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合。通過(guò)將崗位勝任特征作為考評(píng)內(nèi)容，考察員工與崗位在勝任特征上的匹配度，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的動(dòng)態(tài)匹配;考察員工勝任特征水平的發(fā)展情況，促進(jìn)員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展。由于員工的知識(shí)能力及態(tài)度等特質(zhì)都是在達(dá)成績(jī)效結(jié)果的過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的，而和員工有業(yè)務(wù)關(guān)系的組織和個(gè)人能夠直接感受到員工這些特質(zhì)的作用，因此適合采用360度考評(píng)或180度的周邊考評(píng)(即由員工上級(jí)和員工同級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng))。