2018年5月二級人力資源管理師《專業(yè)技能》真題及答案

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2018年5月二級人力資源管理師《專業(yè)技能》真題及答案

一.簡述員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的程序

(1)明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點(diǎn)：

1)能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和職能目標(biāo)，兼顧集體和個(gè)人利益。

2)注重時(shí)空上的結(jié)合，長期、中期、短期互補(bǔ)，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)。

3)具有超前性和預(yù)見性。

4)具有一定的量化基礎(chǔ)。

5)有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費(fèi)用節(jié)約方案。

(2)獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息。進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡可能多獲取各種有用的相關(guān)信息，具體包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、真實(shí)的培訓(xùn)需求、各部門工作計(jì)劃、可以掌控各種培訓(xùn)的資源、工作崗位特征及受訓(xùn)者特點(diǎn)、績效考核結(jié)果、以往各個(gè)年度各種突發(fā)事件，以及其他相關(guān)數(shù)據(jù)資料。

(3)培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正。

1)召開有關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃的專題會議。為提高培訓(xùn)規(guī)劃的合理性、可行性，一般應(yīng)召開論證會議，對培訓(xùn)規(guī)劃所涉及各個(gè)方面的問題進(jìn)行系統(tǒng)研討和評價(jià)。參加論證會議的人員包括人力資源部培訓(xùn)主管、部門經(jīng)理、學(xué)院代表、內(nèi)部培訓(xùn)師等，以保證培訓(xùn)規(guī)劃更為客觀實(shí)際。

2)加強(qiáng)部門經(jīng)理問溝通。在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，最常用的方法是與部門經(jīng)理溝通。缺乏與部門經(jīng)理的深入溝通，所提供的培訓(xùn)規(guī)劃再好，往往會在實(shí)施過程中得不到部門經(jīng)理的全力支持和協(xié)助。

3)領(lǐng)導(dǎo)做出科學(xué)決策。直接由領(lǐng)導(dǎo)針對企業(yè)、部門或員工的具體情況做出正確的決策。開展上述工作時(shí)會出現(xiàn)以下三種情況：①培訓(xùn)規(guī)劃完全符合要求，不需要進(jìn)行調(diào)整糾偏。②重度調(diào)整糾偏。在培訓(xùn)規(guī)劃制定過程中遇到重大問題，如分析確認(rèn)其不適合企業(yè)實(shí)際需求，或企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生改變，或培訓(xùn)資源不足以支持等，需對規(guī)劃進(jìn)行修改。③輕度調(diào)整糾偏。這種情況是發(fā)現(xiàn)原定規(guī)劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進(jìn)度的協(xié)調(diào)、原邀請的培訓(xùn)師不合適或不能出席、培訓(xùn)的投入過多或過少、培訓(xùn)場地安排不合理、培訓(xùn)組織工作漏項(xiàng)等，出現(xiàn)這種問題時(shí)就要召開培訓(xùn)規(guī)劃專題討論會議，討論解決的方法，并同時(shí)對培訓(xùn)規(guī)劃的相應(yīng)部分做出修改。

(4)把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)。企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)“信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。

1)信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇，它要對企業(yè)為什么存在、企業(yè)的價(jià)值觀做出簡潔、明確的概括。

2)遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖。

3)任務(wù)是企業(yè)員工培訓(xùn)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，以及對社會和客戶的承諾。

4)目標(biāo)是為了推動企業(yè)與員工共同發(fā)展，對全員綜合素質(zhì)的提高與職業(yè)技能的開發(fā)，以及職業(yè)生涯發(fā)展等長期、中期和短期目標(biāo)所做出的正確定位。

5)策略是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法。在明確組織全面發(fā)展，員工綜合素質(zhì)全面提高的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)的前提下，提出總體的行動方針、重要舉措，以及實(shí)現(xiàn)的途徑和方式方法。

(5)撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。

1)培訓(xùn)規(guī)劃的編制就是要把培訓(xùn)目標(biāo)具體化和可操作化，以便于編制中期培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，根據(jù)既定培訓(xùn)目標(biāo)，合理而具體地安排學(xué)制、課程、教師、教學(xué)方式、教材、考核、設(shè)施、場所等培訓(xùn)要素，從而為培訓(xùn)項(xiàng)目制定出切實(shí)可行的規(guī)劃操作方案，努力使培訓(xùn)成果最大化。

2)培訓(xùn)規(guī)劃方案的總報(bào)告應(yīng)當(dāng)包括：規(guī)劃背景說明;規(guī)劃概況說明;制定規(guī)劃的工作過程說明;規(guī)劃信息的陳述和分析;規(guī)劃目的與預(yù)期成效：培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施工作安排與建議等。

3)撰寫培訓(xùn)規(guī)劃書要用辯證的眼光來分析問題;要考慮到培訓(xùn)參與各主體可能存在的偏見;要考慮到培訓(xùn)規(guī)劃的短期效果和長期影響。要制定正確的培訓(xùn)規(guī)劃，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況，如企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類型、業(yè)務(wù)特點(diǎn)及發(fā)展趨勢、員工現(xiàn)有水平、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)觀念等。

4)最后，培訓(xùn)規(guī)劃在沒有向上級呈報(bào)或沒有定論之前，一定要召開由培訓(xùn)項(xiàng)目小組和培訓(xùn)項(xiàng)目的管理者、實(shí)施者、項(xiàng)目顧問、培訓(xùn)學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)或下級等相關(guān)人員共同參加的評估會議，共同討論培訓(xùn)規(guī)劃的可行性，實(shí)施方案的合理性，培訓(xùn)評估的客觀性，資源支持的充分性等，并真正發(fā)揮培訓(xùn)工作者在提升培訓(xùn)質(zhì)量等方面的重要作用。

二.采用要素圖示法設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系的過程

答：績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征,用圖表描繪出來,然后加以分析研究,確定需考評的績效要素。

一般來說,工作崗位分析是績效考評要素的選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績效要素圖圖示法時(shí),首先應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料,將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出,經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上,縱坐標(biāo)為極為(完全)需要、較為需要和需要三個(gè)檔次;然后,請老師和有關(guān)人員進(jìn)行圖上作業(yè),在集中大多數(shù)人意見的基礎(chǔ)上,優(yōu)選出若干項(xiàng)指標(biāo),從而構(gòu)成績效考評指標(biāo)體系。

三.簡述制定企業(yè)薪酬計(jì)劃的過程

制定薪酬計(jì)劃的工作程序如下：

1.通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平

2.了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平

3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4.將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表

5.根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較

6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。

7.如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。

8.將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報(bào)批。

四.人員編制，存在何種關(guān)系

答案暫缺。

五.面試常見問題，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論要觀察應(yīng)聘者啥表現(xiàn)?

答：面試中的常見問題有：面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見。

在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點(diǎn)包括：①發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說了些什么;②發(fā)言的形式和特點(diǎn)，應(yīng)聘者是怎么說的;③發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。

六.2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負(fù)責(zé)加工產(chǎn)品的關(guān)鍵部件，操作精密度高，嚴(yán)禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作，直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，該行為多次被檢驗(yàn)員發(fā)現(xiàn)，并對其進(jìn)行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。

2016年7月6日，田某在上班時(shí)，又與員工張某發(fā)生爭執(zhí)，相互謾罵，糾纏不休，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，被檢驗(yàn)員罰款50元。根據(jù)該公司《文明生產(chǎn)管理?xiàng)l例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后，對田某再次進(jìn)行說服教育，但其不服并當(dāng)眾威脅檢驗(yàn)員，影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后，人事部根據(jù)該公司《臨時(shí)工管理制度(試行)》的規(guī)定，在征得工會組織同意的情況下。

于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

請對本勞動爭議案件做出評析。

解析：(1)本案件是一起在勞動關(guān)系實(shí)施過程中發(fā)生的員工被辭退的爭議案件。

(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關(guān)系是明確的，即存在事實(shí)勞動關(guān)系。因此，雙方都應(yīng)當(dāng)按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權(quán)利、履行義務(wù)。

(3)按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動者之間形成事實(shí)勞動關(guān)系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應(yīng)予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

(4)《勞動法》規(guī)定，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應(yīng)遵守。根據(jù)該公司的《臨時(shí)工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，已經(jīng)具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。

(5)田某在上班時(shí)與員工張某吵架被罰款50元，而根據(jù)該公司制定的《公司文明生產(chǎn)管理?xiàng)l例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應(yīng)予以退還。