2018年11月三級人力資源管理師考前習(xí)題八(2)

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案例分析題

案例1：背景綜述：

A省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和中國香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。

公司成立以來，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用中國香港國際好時藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。

隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2003年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。

此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人展開進(jìn)一步的考察。

設(shè)計內(nèi)容及要求：

1. 設(shè)想你為博方生物工程公司的助理人力資源管理師，也是本次面試的主考官，在信息不對稱的情況下，說明面試提問應(yīng)注意的問題。(10分)

2.若需要進(jìn)一步展開情景模擬測試，試說明幾種基本的情景模擬測試方式。(10分)

參考答案：

1. 面試提問時應(yīng)注意的問題包括：注意簡歷并不能代表本人，應(yīng)對應(yīng)聘者提供材料進(jìn)行提問，鑒別材料的真?zhèn)?注意工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來承諾;通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價。通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，而不輕信應(yīng)聘者的自己觀點;有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來測謊，等等。

2. 根據(jù)參與人員的情況，可將情景模擬測試分為單人測試、多人測試、獨立測試和綜合測試四種類型。(2分)a、 單人測試。單人測試是指每次只對一位應(yīng)聘者進(jìn)行測試。由面試人員向應(yīng)聘者講明設(shè)置的測試情景，一般情景中只有一個角色或主角。有時面試人員可以參與進(jìn)去，擔(dān)當(dāng)配合人員。單人測試適合應(yīng)聘人員較少或復(fù)試時進(jìn)行。b、 多人測試是指每次有一位以上應(yīng)聘者進(jìn)行測試。由面試人員向多位應(yīng)聘者講明設(shè)置的測試情景，并為每為應(yīng)聘者分配各自扮演的角色。有時面時人員可以參與進(jìn)來擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)人員。多人測試適合應(yīng)聘人員較多或初試時進(jìn)行。c、 獨立測試。獨立測試是指只由應(yīng)聘者參與，面試人員不參與，只進(jìn)行觀察的測試。d、 綜合測試。是指面試人員需要參與進(jìn)來的測試。根據(jù)測試的具體內(nèi)容可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)能力測試等。

案例2：背景綜述

企業(yè)招聘人才講究的是“一個蘿卜一個坑”，豐聯(lián)商業(yè)公司卻打破了這一慣例——他們新近招收的10名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，并非企業(yè)目前職員，而是為今后的企業(yè)發(fā)展儲備戰(zhàn)略人才。公司計劃將這批潛質(zhì)好、基本素質(zhì)高的畢業(yè)生，分別安排在財務(wù)、管理、租務(wù)、推廣等各個崗位上進(jìn)行輪值，同時輔以在國外進(jìn)行的培訓(xùn)，準(zhǔn)備通過幾年的工作實踐和換位調(diào)整，目標(biāo)是將其培養(yǎng)成為熟悉豐聯(lián)運營體制和體現(xiàn)豐聯(lián)企業(yè)文化的職業(yè)經(jīng)理人。

隨著國內(nèi)大學(xué)全面擴(kuò)招后的首批大學(xué)生畢業(yè)并陸續(xù)開始走上社會，整個2003年的就業(yè)形勢籠罩在一種嚴(yán)峻氣氛之中，幾乎所有老師都在說：中國人才供應(yīng)的高潮期已然來臨。伴隨著供應(yīng)高潮，人才市場的必然反應(yīng)則是擇業(yè)目標(biāo)、薪金值等一系列指標(biāo)的降低。所以，當(dāng)豐聯(lián)廣場商業(yè)公司董事長張傳東在這個時候啟動他們的人才戰(zhàn)略時，也許還沒有完全意識到，他所做的事情正是中國商業(yè)企業(yè)在未來幾年中會必然遇到的一個課題——人才儲備。

實際上，儲備經(jīng)理人隊伍不是張傳東突發(fā)奇想。去年年底，豐聯(lián)公司調(diào)整了部門經(jīng)理人隊伍，更換了70%的中層干部，中層干部年齡在40歲以上的已經(jīng)基本退出了管理舞臺，調(diào)整后的公司中層管理隊伍其人員平均年齡只有28歲。當(dāng)時，豐聯(lián)廣場商業(yè)公司董事長張傳東曾一度擔(dān)心這樣大面積的換血會給公司的整個運營帶來不利影響，但是，從調(diào)整后的第一季度的運營情況看，卻出現(xiàn)了上升的良好態(tài)勢。這更促使張傳東要加大人才培養(yǎng)力度的決心。隨著他對人力資源重要性認(rèn)識地不斷深化，張傳東認(rèn)為，對人才建設(shè)的投入過程往往就是它的產(chǎn)出過程。他說，“商業(yè)競爭從某種程度上來說是理念的競爭，比如說‘洋華堂商場’進(jìn)來了，它對面的雪銀商場就死了，原因就是經(jīng)營理念，尤其是綜合性的商業(yè)經(jīng)營，更需要不斷的創(chuàng)新，原有的人員在一定階段后大多會由于工作的慣性而造成創(chuàng)造性的思維開始逐漸減少，這時候新的人才進(jìn)入了，尤其是剛剛畢業(yè)的新人，受到的條條框框的約束比較少，他們的闖勁可能會給企業(yè)帶來更多的機(jī)會。此外，隨著人才流動所必然形成的崗位危機(jī)感也會促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)造力的良性循環(huán)?！闭窃谶@種情況下，豐聯(lián)商業(yè)公司決定吸納新的血液，補充企業(yè)的人力資源。

豐聯(lián)商業(yè)公司此次招聘只面向應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。為了確保招聘的質(zhì)量，豐聯(lián)商業(yè)公司層層篩選，嚴(yán)格把關(guān)。首先，從上千份報名簡歷中篩選出面試的學(xué)生約有500人，隨機(jī)分成三組，分別由主管財務(wù)、營銷、運營的部門經(jīng)理面試。經(jīng)過面試符合要求的大約有100人;進(jìn)入第二輪面試的100人共同由三位部門經(jīng)理面試，符合要求的約30名;進(jìn)入第三輪面試的30名入選者被要求與豐聯(lián)最高管理層一起參加戶外拓展培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后有10人進(jìn)入公司經(jīng)理人后備隊伍的培養(yǎng)計劃。

而且，在豐聯(lián)廣場商業(yè)公司董事長張傳東看來，職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)實質(zhì)上就是在為不斷發(fā)展中的企業(yè)尋找可以創(chuàng)新的人才。因此，張傳東計劃從今年起每年都進(jìn)行這樣的招聘，不斷調(diào)整豐聯(lián)的人才儲備。

分析要求：

1.豐聯(lián)商業(yè)公司為什么只招聘應(yīng)屆大學(xué)生?

2.最后一輪面試豐聯(lián)商業(yè)公司想了解應(yīng)聘者什么?為什么?

參考答案：

1.豐聯(lián)商業(yè)公司此次招聘是為企業(yè)今后的發(fā)展儲備優(yōu)秀人才，因此更看重應(yīng)聘者的基本素質(zhì)，而不是實際操作能力。所以，豐聯(lián)商業(yè)公司更多地從公司長遠(yuǎn)發(fā)展角度考慮，認(rèn)為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生雖然沒有實際工作經(jīng)驗，但是他們有激情、富于創(chuàng)造力并且愿意接受挑戰(zhàn)，對未來充滿憧憬，公司可以通過職業(yè)生涯設(shè)計引導(dǎo)他們，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。所以，豐聯(lián)商業(yè)公司此次招聘僅面向應(yīng)屆大學(xué)生，就是看到了他們身上的熱情，他們的整體基本素質(zhì)，他們的可塑性。(13分，答題要點是基本素質(zhì)和可塑性)

2.豐聯(lián)商業(yè)公司的面試分三輪進(jìn)行。最后一輪面試它采取了與眾不同的方法，即30名入選者與豐聯(lián)公司最高管理層一起參加戶外拓展培訓(xùn)，豐聯(lián)商業(yè)公司希望通過拓展訓(xùn)練，一方面了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊合作精神，因為團(tuán)隊精神和合作協(xié)調(diào)能力對于職業(yè)經(jīng)理人而言是至關(guān)重要的，直接關(guān)系到他的管理能力。(4分)另一方面，也希望通過這樣一個實地活動讓應(yīng)聘者了解豐聯(lián)企業(yè)文化。只有對豐聯(lián)企業(yè)文化有很高的認(rèn)同感，才可能在最短的時間內(nèi)融入企業(yè)中去，而且認(rèn)同感越高流動性就越低，企業(yè)的損失就會最小化。(3分)

案例3：背景綜述

世界領(lǐng)先的國際石油企業(yè)、位居全球500強的殼牌集團(tuán)，是許多年輕人心目中的“頂尖級”外企典范。那么，什么樣的人才能進(jìn)殼牌呢?殼牌的招聘原則很獨特，它是本著“發(fā)現(xiàn)我未來的老板”的態(tài)度來進(jìn)行招聘的。

殼牌希望招到的人才將來能管理公司，應(yīng)聘者必須符合以下三個指標(biāo)：成就欲以及實現(xiàn)成就的能力;人際關(guān)系能力;分析能力。殼牌招聘人才并不僅僅是從工作需要出發(fā)，更多地考慮到他在公司是否有發(fā)展前途的。殼牌希望他有能力從現(xiàn)在的位置做起，一步一步地向更高、更寬的方向發(fā)展，做到經(jīng)理、甚至董事長。而且，公司有一套激勵機(jī)制以支持員工實現(xiàn)這些愿望。所以，在殼牌沒有其他公司的那種輪崗鍛煉學(xué)習(xí)。一旦成為殼牌員工就必須從第一天起學(xué)會真正地獨自工作、承擔(dān)責(zé)任和執(zhí)行任務(wù)。公司會隨時觀測其工作表現(xiàn)，并及時給予建議和輔導(dǎo)，并在必要的時候進(jìn)行適時培訓(xùn)。公司有一個內(nèi)部的公開招聘系統(tǒng)網(wǎng)，每天公布公司內(nèi)部的崗位空缺，只要認(rèn)為自己有時間和精力，每個人都可以去應(yīng)聘、競爭。這給予了員工更多的機(jī)會來豐富自己的知識和閱歷，獲得更多的事業(yè)成長的機(jī)會。

殼牌從來不說需要員工有什么樣的學(xué)位或者專業(yè)，因為殼牌相信一個人的內(nèi)在的本質(zhì)性的能力。所以，殼牌不介意員工是從任何背景來的，在殼牌看來，不同背景下碰撞出來的火花會更大一點更亮一點。殼牌聘人看的是一個人本質(zhì)性的能力，而不是他曾經(jīng)做過什么職業(yè)，或者學(xué)過什么東西。

在殼牌人力資源的運作中，績效評估和提高占據(jù)了非常重要的位置?？冃гu估主要包括工作表現(xiàn)和能力增長。經(jīng)理會聽取員工個人的愿望，對未來發(fā)展有何要求，然后一起協(xié)商下一年他應(yīng)該怎樣表現(xiàn)，包括能力目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)的增長趨勢。

各部門每年還要做一個全部門的業(yè)績衡量，在個人完成業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上做員工相互之間的橫向比較，幫助他們認(rèn)識他們在過去一年中到底表現(xiàn)如何。這關(guān)系到他在下一年的工資增長和獎金區(qū)分。對做得好的而言是鼓勵，對做得不那么好的人來說也是一個促進(jìn)，雖然可能只有不那么好和特別好的區(qū)別。

分析要求：

殼牌集團(tuán)招聘員工的具體衡量指標(biāo)是什么?并簡要說明其原因。

參考答案：

殼牌集團(tuán)的聘人原則是“發(fā)現(xiàn)我未來的老板”，具體到衡量指標(biāo)則是：成就欲以及實現(xiàn)成就的能力;人際關(guān)系能力;分析能力。(9分)以此為標(biāo)準(zhǔn)主要是因為：

1.成就欲是一個人事業(yè)追求的前提，有了成就一番事業(yè)的愿望，才可能設(shè)立目標(biāo)，一步一步有的放矢地去完成。而實現(xiàn)成就的能力是實現(xiàn)成就欲的必要條件，它具體反映為一個人的綜合素質(zhì)。(3分)

2.人際關(guān)系能力不單純指與人如何相處，更在于能不能與人產(chǎn)生1+1>2的效果。一個人人緣好絕不是殼牌所說的人際關(guān)系，更不要把人際關(guān)系等同于拉關(guān)系。殼牌的人際關(guān)系是指你是不是尊重他人;你是不是理解他人;你在與人溝通時是不是能有效地傾聽對方，并把自己的意見說出來;意見不一致時是不是能把不同意見綜合，然后得到一個大家都比較滿意的結(jié)果;是不是能說服他人，同時說服自己;在一個小團(tuán)隊里面是不是能夠自然成為領(lǐng)導(dǎo)者，能不能跨越自己影響他人(不是越權(quán)，而是善意的、建設(shè)性的合作與幫助)……它影響一個人工作能力的發(fā)揮。(3分)

3.分析和思維能力。主要看你對細(xì)枝末節(jié)的敏感性怎么樣;是不是能夠舉一反三，高瞻遠(yuǎn)矚;能不能從各種紛繁信息中抓住最重要的，并對之進(jìn)行分析、加工，獲取有用信息，并得出結(jié)論等等。(3分)

可見，這三個指標(biāo)從小到大，綜合反映了一個人的綜合素質(zhì)和潛在能力。符合這三個原則的人肯定是企業(yè)需要的人才。(2分)

案例4：背景綜述

隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，許多公司都利用公司網(wǎng)站招聘員工，即，“電子招聘者”。據(jù)調(diào)查，在2000年，世界500強中79%的公司已實現(xiàn)了“電子招聘”，世界500 強在運營中已全部采用了網(wǎng)絡(luò)。電子商務(wù)這股熱潮在2000年到達(dá)了頂峰。各大公司都在利用網(wǎng)絡(luò)發(fā)展與投資者的關(guān)系，市場營銷，生產(chǎn)信息的收集，客戶服務(wù)，商貿(mào)合作，以及越來越多的電子招聘。

然而500強進(jìn)行電子招聘的方式不盡相同， 根據(jù)不同的復(fù)雜程度和效率大致可分為“中心資源庫方式”和“初級電子招聘”。

500強中有近一半(46%)的公司實行“中心資源庫方式”?！爸行馁Y源庫方式”是指公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息并通過email或簡歷庫收集應(yīng)聘信息。這種完全數(shù)字化招聘方式在2000年發(fā)展緩慢，僅上升了1%，與1998年、1999年間從17%飛升至45%形成強烈對比。

“初級電子招聘”是指公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，但鼓勵應(yīng)聘者通過傳統(tǒng)渠道如傳真或?qū)懶艁響?yīng)聘。這種電子招聘方式在2000年發(fā)展迅猛，從1999年的15%上升到如今的33%。那些不在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息但接受email求職的公司也被歸入此類。 這類公司已經(jīng)開始利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行電子招聘，但還沒把招聘過程完全數(shù)字化。

設(shè)計內(nèi)容及要求：

1.設(shè)想你為大型國有企業(yè)的助理人力資源管理師，公司目前需要10名最新的軟件工程師，試設(shè)計一個合理的招聘方案所需要說明的基本要素。(4分)

2. 設(shè)想你為某房產(chǎn)網(wǎng)站的助理人力資源管理師，因業(yè)務(wù)擴(kuò)展需要招聘10名拓展經(jīng)理，試設(shè)計一個“初級電子招聘”方式所需要的招聘說明。(16分)

參考答案：

1. 合理的招聘方案應(yīng)說明招聘崗位數(shù)，崗位要求，應(yīng)聘者基本條件，以及招聘信息的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系方式。(以上四點各1分)

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