2018下半年人力資源管理師案例分析題十八(1)

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案例探討：“錄用條件”的有效制訂與運(yùn)用

案例描述：2010年4月，某保險(xiǎn)公司招聘陳某任該公司市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部開(kāi)發(fā)經(jīng)理，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，約定試用期為6個(gè)月，月工資為2萬(wàn)元。同時(shí)，季度達(dá)成獎(jiǎng)金以4000元為基數(shù)，與所支援團(tuán)隊(duì)季度業(yè)績(jī)達(dá)成掛鉤，對(duì)所支援的團(tuán)隊(duì)季度任務(wù)指標(biāo)完成率未達(dá)70%不予發(fā)放，達(dá)成70%及以上時(shí)以基數(shù)乘以占比再乘以實(shí)際達(dá)成率發(fā)放，半年通算，差額補(bǔ)發(fā);年度績(jī)效獎(jiǎng)金以3.5萬(wàn)元為基數(shù)，年度任務(wù)指標(biāo)(標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)700萬(wàn)元)完成率未達(dá)80%不予發(fā)放，達(dá)成80%及以上時(shí)用3.5萬(wàn)元標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際達(dá)成率發(fā)放。同時(shí)，雙方約定2010年5月至12月業(yè)務(wù)目標(biāo)為：5月份保費(fèi)20萬(wàn)元、6月份保費(fèi)40萬(wàn)元、7月份保費(fèi)70萬(wàn)元、8月份保費(fèi)100萬(wàn)元、9月份保費(fèi)100萬(wàn)元、10月份保費(fèi)110萬(wàn)元、11月份保費(fèi)140萬(wàn)元、12月份保費(fèi)120萬(wàn)元。2010年5月份陳某負(fù)責(zé)支持的團(tuán)隊(duì)完成保費(fèi)10萬(wàn)元，2010年6月份陳某負(fù)責(zé)支持的團(tuán)隊(duì)完成保費(fèi)37萬(wàn)元，7月份陳某負(fù)責(zé)支持的團(tuán)隊(duì)完成保費(fèi)67萬(wàn)元。2010年8月9日，該公司書(shū)面通知陳某：“雙方在勞動(dòng)合同中約定了5月至12月的業(yè)務(wù)目標(biāo)，現(xiàn)由于你2010年5月、6月、7月連續(xù)三個(gè)月未能達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，公司決定自2010年8月9日起解除與你簽訂的勞動(dòng)合同”。陳某不服，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

庭審情況：庭審中，陳某認(rèn)為自己兢兢業(yè)業(yè)的工作，取得了相應(yīng)的成績(jī)，為公司的發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，且雙方雖然約定了試用期，約定了業(yè)務(wù)目標(biāo)以及獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但只以5月、6月、7月三月的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，并做出解除決定，實(shí)在有違常理，因?yàn)?、6月不是一個(gè)完整的季度，7月是第三季度的開(kāi)始，無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)陳某是否能完成業(yè)績(jī)，綜合5、6、7月也不能說(shuō)是年度考核。同時(shí)，該公司也未和自己確認(rèn)試用期的考核條件。因此，陳某認(rèn)為公司與自己解除勞動(dòng)合同的行為違法，要求與公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)發(fā)相應(yīng)工資。

公司認(rèn)為，試用期是用人單位與勞動(dòng)者相互了解的考察期，根據(jù)雙方約定的業(yè)務(wù)目標(biāo)，現(xiàn)陳某未完成，依法可以解除。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為雙方雖然約定了5月至12月份的業(yè)務(wù)目標(biāo)，也約定了試用期，但未約定試用期完成多少業(yè)務(wù)目標(biāo)才符合錄用條件。遂裁決雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，裁決該公司按原工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)陳某工資至勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)之日。

案例分析：現(xiàn)實(shí)人力資源管理中，大部分用人單位都知道《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定：“試用期不符合錄用條件”的情形，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，很多用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，都會(huì)約定試用期，但往往忽視勞動(dòng)者在試用期的錄用條件。甚至有的用人單位認(rèn)為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就是錄用條件，造成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與錄用條件的混淆。

本案中， 該公司敗訴的關(guān)鍵即在于混淆了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與錄用條件的區(qū)別。雖然陳某實(shí)際上沒(méi)有完成業(yè)務(wù)目標(biāo)，該公司采取的處理思路也是正確的，但由于該公司的管理制度不完善，沒(méi)有明確有效的錄用條件，最終承擔(dān)了較高的法律成本。

律師總結(jié)：用人單位從有效用工的角度出發(fā)，應(yīng)當(dāng)盡量完善其各個(gè)崗位的錄用條件，防止糾紛發(fā)生時(shí)對(duì)企業(yè)造成不利的后果。

在此，筆者根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，就試用期錄用條件的制訂與適用等問(wèn)題，做如下總結(jié)，供人力資源管理者在試用期的考核管理工作中參考。

一、認(rèn)識(shí)錄用條件

1、錄用條件概述

錄用條件是用人單位針對(duì)不同崗位所要聘用的勞動(dòng)者自行制訂的需求標(biāo)準(zhǔn)，是用人單位在試用期內(nèi)考核勞動(dòng)者是否合格的標(biāo)準(zhǔn)。用人單位在招聘過(guò)程中所發(fā)布的各種信息，如招聘廣告、招工條件、筆試面試等均可作為錄用條件。但從完善人力資源管理的角度來(lái)看，用人單位應(yīng)盡量制定專(zhuān)門(mén)的錄用條件。錄用條件可以充分體現(xiàn)用人單位的用工自主權(quán)和招聘要求，但有關(guān)內(nèi)容必須是與勞動(dòng)者的工作相關(guān)，且不能與法律規(guī)定相沖突。

2、錄用條件的作用

錄用條件是用人單位在試用期內(nèi)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律依據(jù)。根據(jù)主體的不同，錄用條件有如下作用：

1)對(duì)勞動(dòng)者而言，錄用條件是其開(kāi)始工作的行為準(zhǔn)則;

2)對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，錄用條件是對(duì)新進(jìn)人員在試用期表現(xiàn)進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)，用人單位通過(guò)試用期考核確定新進(jìn)人員是否符合錄用條件，對(duì)不符合錄用條件的可以解除勞動(dòng)關(guān)系;

3)對(duì)裁判機(jī)關(guān)而言，錄用條件則是裁判用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系是否合法的主要依據(jù)。

3、錄用條件與其他標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別

1)錄用條件與招聘條件

在實(shí)踐中，招聘條件是用人單位在招聘時(shí)選擇勞動(dòng)者的基本資格要求。它與錄用條件的概念是不同的，錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動(dòng)者的最終條件。招聘條件可以相對(duì)簡(jiǎn)單，以吸引更多的求職者到用人單位面試。錄用條件則應(yīng)盡量嚴(yán)密、完善，并主要注重對(duì)能力的考核，要更具可操作性。

招聘條件不應(yīng)替代錄用條件，但是，在發(fā)生糾紛時(shí)，如果勞資雙方?jīng)]有明確的錄用條件，裁判機(jī)關(guān)將會(huì)把招聘條件視為錄用條件。

2)錄用條件與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核管理是一個(gè)綜合性的系統(tǒng)工程， 一般是企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期考核指標(biāo)。其與錄用條件的意義完全不同，錄用條件是用人單位在相對(duì)較短的周期內(nèi)對(duì)所要聘用的勞動(dòng)者進(jìn)行綜合能力的考核條件。

業(yè)績(jī)目標(biāo)考核可以是錄用條件的一部分，但不能以業(yè)績(jī)目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)代替錄用條件，否則，在發(fā)生糾紛時(shí)，容易造成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與錄用條件的混淆，使用人單位面臨不利后果。

二、制訂錄用條件

人力資源管理者在充分認(rèn)識(shí)錄用條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)制訂明確、具體、具有可操作性的錄用條件，但由于不同行業(yè)、不同崗位的差異性，錄用條件往往也會(huì)差異性，在此，將一些通用標(biāo)準(zhǔn)介紹如下：

1、誠(chéng)信信息，也即防欺詐信息

根據(jù)法律的規(guī)定，用人單位在招聘勞動(dòng)者時(shí)，可以向勞動(dòng)者了解與工作有關(guān)的情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知，如果因?yàn)閯趧?dòng)者的欺詐行為而簽訂的勞動(dòng)合同，用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，用人單位在制訂錄用條件時(shí)，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者明確所提供信息的真實(shí)性，包括但不限于：身份信息、身體信息、學(xué)歷信息、專(zhuān)業(yè)技術(shù)信息、歷史背景、工作經(jīng)驗(yàn)、求職簡(jiǎn)歷與入職登記表中的信息及其他由本人提供的資料信息等等。

2、入職手續(xù)條件

辦理入職是勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位必經(jīng)的程序，一般可將如下條件視為不符合錄用條件：

1)被查實(shí)不符合公司招聘條件的;

2)無(wú)法提供解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證明的;

3)不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)的;

4)無(wú)法提供公司辦理錄用、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等所需要的證明文件的;

5)未經(jīng)用人單位書(shū)面許可不按勞動(dòng)合同約定時(shí)間到崗的;

6)與原用人單位存在競(jìng)業(yè)限制約定且用人單位在限制范圍之內(nèi)的。

3、身體健康條件

在錄用條件中，可以約定不得患有精神疾病或按國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)禁止工作的傳染病等。

4、崗位職責(zé)條件

崗位職責(zé)是確定勞動(dòng)者是否能勝任工作的條件，針對(duì)崗位的不同，用人單位一般均會(huì)設(shè)定崗位職責(zé)，因?yàn)楦鶕?jù)法律的規(guī)定，如果勞動(dòng)者被證明不勝任工作的，用人單位可以培訓(xùn)或調(diào)整該勞動(dòng)者的工作崗位，培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍然不能勝任工作的，用人單位可以提前一個(gè)月通知或多支付一個(gè)月工資的情況下與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。但是，如果在試用期期間，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗再做出 “不勝任工作”的解除決定時(shí)，用人單位不僅僅付出較長(zhǎng)的時(shí)間成本，更付出金錢(qián)成本，且容易造成適用混淆，引發(fā)不必要的糾紛。

因此，建議用人單位在制訂試用期的錄用條件時(shí)，將崗位職責(zé)的要求，具體、明確的量化至錄用條件當(dāng)中，以備在試用期解除時(shí)，直接適用“不符合錄用條件”進(jìn)行解除，降低成本，減少風(fēng)險(xiǎn)。

5、遵守規(guī)章制度條件

一般情況下，用人單位均有自己的企業(yè)文化以及適合自身情況的規(guī)章制度，勞動(dòng)者在試用期期間，也應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)定制度。因此，在錄用條件中與勞動(dòng)者明確應(yīng)遵守用人單位規(guī)章制度的條件，并愿意在勞動(dòng)合同履行的過(guò)程中及時(shí)查收、閱知、學(xué)習(xí)，且受其約束，不能以不知曉為由而不遵守等條件。當(dāng)勞動(dòng)者在試用期期間，出現(xiàn)違反規(guī)章制度的情形時(shí)，用人單位則可以據(jù)此“錄用條件”直接做出解除。

6、兼職條件

每個(gè)人的精力有限，如果試用期的員工在外有兼職情況，勢(shì)必會(huì)影響在本單位的工作狀態(tài)，而且，大部分用人單位也會(huì)比較忌諱自己的員工在外兼職(除非非全日制用工)。同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定：“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”的情形，用人單位可以提出解除，此規(guī)定雖然賦予了用人單位解除權(quán)，但對(duì)解除做了相應(yīng)的限制。因此，用人單位在制訂試用期的錄用條件時(shí)，即應(yīng)當(dāng)明確兼職情況一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，視為不符合錄用條件，用人單位隨時(shí)可以解除。

7、檔案存放情況以及社會(huì)保險(xiǎn)繳納情況

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)合同解除或終止后，應(yīng)當(dāng)在十五日之內(nèi)，為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)或檔案的轉(zhuǎn)移手續(xù)，此規(guī)定無(wú)形當(dāng)中加大了用人單位的法定義務(wù)。因此，用人單位在勞動(dòng)者的準(zhǔn)入條件上，即應(yīng)做好把關(guān)，將勞動(dòng)者不愿意繳納社會(huì)保險(xiǎn)或不按企業(yè)規(guī)定存放檔案的情形，作為不符合企業(yè)的錄用條件加以明確。

8、績(jī)效考核條件

針對(duì)一些主要依靠業(yè)績(jī)衡量是否勝任的職位來(lái)說(shuō)，用人單位在試用期內(nèi)的績(jī)效考核顯得至關(guān)重要，此時(shí)，用人單位不能僅約定試用期，或用長(zhǎng)期的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)績(jī)達(dá)成目標(biāo)來(lái)代替試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)或錄用條件。應(yīng)當(dāng)將試用期內(nèi)完成多少業(yè)績(jī)目標(biāo)具體、明確至錄用條件中。

就上述具體情形制定錄用條件時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)注意避免使用“工作能力較強(qiáng)、工作積極性較高”等模糊性的語(yǔ)言，盡量使用明確、量化的數(shù)字或指標(biāo)。如果涉及無(wú)法直接評(píng)定或判斷是否合格的情形，還應(yīng)當(dāng)規(guī)定參考標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)算方法以及考評(píng)方式等試用期考核制度的內(nèi)容，以利于評(píng)定時(shí)有章可循。

三、確認(rèn)錄用條件

在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛裁判中，用人單位負(fù)有較多舉證義務(wù)，在錄用條件方面，用人單位有義務(wù)證明自己已告知?jiǎng)趧?dòng)者錄用條件的內(nèi)容，故用人單位要做好必要的簽收手續(xù)。

在招聘時(shí)或錄用后，用人單位可通過(guò)如下方法與勞動(dòng)者進(jìn)行確認(rèn)：

1、在員工手冊(cè)等規(guī)章制度中針對(duì)崗位要求規(guī)定錄用條件;

2、在勞動(dòng)合同中對(duì)某一崗位的錄用條件進(jìn)行明確約定;

3、專(zhuān)門(mén)就試用期錄用條件單獨(dú)成文與勞動(dòng)者進(jìn)行簽字確認(rèn)。

四、運(yùn)用錄用條件

在試用期內(nèi)，如果用人單位能夠證明勞動(dòng)者不符合雙方確認(rèn)的錄用條件，而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，可謂是成本最低的解除方式之一。

但是，鑒于《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同做出了嚴(yán)格責(zé)任的規(guī)定，因此，企業(yè)人力資源管理部門(mén)必須依法將工作做細(xì)，盡量做到滴水不漏，才能達(dá)到有效運(yùn)用錄用條件與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的目的。在用人單位依據(jù)勞動(dòng)者不符合錄用條件解除時(shí)，如下問(wèn)題應(yīng)引起高度重視：

1、用人單位的舉證義務(wù)

我們常說(shuō)：“打官司就是打證據(jù)”，同樣，用人單位運(yùn)用錄用條件與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，也負(fù)有相應(yīng)的舉證義務(wù)。即：

1)用人單位必須證明其已將錄用條件明確告知了勞動(dòng)者;

2)根據(jù)錄用條件對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了考核;

3)有相應(yīng)證據(jù)證明勞動(dòng)者不能達(dá)到錄用條件;

4)已將考核結(jié)果告知了勞動(dòng)者;

5)將勞動(dòng)者不符合錄用條件與其解除勞動(dòng)合同的決定送達(dá)了勞動(dòng)者等。

2、有效的解除時(shí)間

根據(jù)“勞動(dòng)保障部辦公廳對(duì)《關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示》的復(fù)函”的規(guī)定：對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位必須在試用期內(nèi)就對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行錄用條件考核， 能夠證明勞動(dòng)者不符合錄用條件而與其解除勞動(dòng)合同的，必須在試用期結(jié)束前將解除通知送達(dá)勞動(dòng)者。

3、試用期的考核

試用期考核即是對(duì)試用期錄用條件的綜合考評(píng)，試用期考核應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工試用期的工作表現(xiàn)、對(duì)崗位的適應(yīng)狀況、對(duì)團(tuán)隊(duì)的融合程度、業(yè)績(jī)情況、紀(jì)律遵守等方面做綜合地考察。很多企業(yè)都為正式員工制訂了考核制度，但在試用期期間的考核制度卻重視不夠，甚至付諸闕如。試用期的考核結(jié)果要么出自主管的主觀臆斷，要么在試用期結(jié)束后草率地給員工一個(gè)大致的分?jǐn)?shù)，然后，做出延長(zhǎng)、轉(zhuǎn)正或解除的決定。然而，草率的決定，往往都會(huì)留下引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的隱患。

因此，用人單位應(yīng)當(dāng)重視試用期考核，并建立合法的試用期考核制度，根據(jù)錄用條件，明確考核范圍、考核方式、考核部門(mén)、考核等級(jí)、考核程序等內(nèi)容，盡量做到考核標(biāo)準(zhǔn)的量化、細(xì)化，并及時(shí)對(duì)試用期員工進(jìn)行考核，同時(shí)，應(yīng)注重考核結(jié)果的信息收集，包括業(yè)績(jī)報(bào)表、工作日志、述職報(bào)告、客戶的反饋意見(jiàn)、相關(guān)部門(mén)的評(píng)價(jià)等，同時(shí)，將考核結(jié)果告知?jiǎng)趧?dòng)者，并經(jīng)其簽字確認(rèn)。爭(zhēng)取在試用期管理方面做到：用工合法、制度完善、程序公正、執(zhí)行到位。