2018下半年二級人力資源管理師考前強化第二輪練習四(3)

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1[多選題] 診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，其特點有(　　)。

A.結果不公開

B.過程強調客觀性

C.有較強的系統(tǒng)性

D.了解現(xiàn)狀時，測評內容全面

E.查找原因時，測評內容精細

【參考答案】：ACDE

【參考解析】：診斷性測評的主要特點在于：①測評內容或者十分精細(查找原因)，或者全面廣泛(了解現(xiàn)狀);②結果不公開;③有較強的系統(tǒng)性。診斷性測評從表面特征觀察人手，繼而深入分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。

2[簡答題] 2012年10月，李某應聘進入某鑄鍛公司，與該公司簽訂合同，合同約定：李某汪經(jīng)營部經(jīng)理職務，月薪7000元。一年之后，公司以不勝任工作為由，調動 李某為深圳分公司銷售人員。李某不同意調整，多次與公司人力資源部門協(xié)商要解決勞動關系。2014年4月，公司在未履行任何職務變更手續(xù)以及工資變更手續(xù) 的情況下，將李某的工資降至每月2500元，雙方因涉及的經(jīng)濟補償而協(xié)商不成。李某同仲裁委員會提出申請，以公司克扣工資為由。要求解除勞動關系，并要求 支付經(jīng)濟補償。

請對此案例作出分析。

【參考解析】：根據(jù)《中華人民共和國》第四十條規(guī)定，勞動者存在不能勝任工作的情形時，用人單位可以調整其工作崗位。對照該條款規(guī)定，被申請人 及其總公司對李某的崗位調整存在以下問題：一是總公司直接對李某工作崗位所怍的調整，超越了變更勞動合同的范疇，勞動合同中崗位的變更應限于用人單位內部 即被申請人單位內，而不應將李某“變更”至被申請人以外的單位，且總公司調整申請人工作崗位的意圖也應由被申請人予以實施：二是對李某工作崗位進行調整的 理由不充分，所謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，被申請人沒有任何證據(jù)證明李某存在不能完成工作任 務、工作中有過錯行為等事實的情況下，僅憑主觀印象對李某作出的認定，依法不能成立;三是對李某工作崗位的調整缺乏合理性，李某原任部門經(jīng)理，屬被申請人 單位的主要管理人員，將李某調整為普通工作人員，工資下降了三分之二，對李某的工作地位及收入造成的變化程度，顯然是讓人無法接受的。綜上所述，被申請人 單位對李某工作崗位的調整，不符合法律規(guī)定的條件，應認定為無效，由此給李某造成的工資收入損失，被申請人應予賠償。被申請人在勞動合同履行過程中存在過 錯行為，擅自變更申請人工作崗位，降低工資薪酬，給李某造成了損害。李某依據(jù)《中華人民其和國勞動合同法》第三十八條的相關規(guī)定行使勞動合同解除權，并向 被申請人履行告知義務，要求用人單位辦理解除合同手續(xù)，支付經(jīng)濟補償金，符合《中華人民共和國勞動合同法》的相關規(guī)定，應予支持。

用人單位的用工自主權是法律賦予用人單位的權利，但這種權利應在不違反法律、法規(guī)規(guī)定的前提下行使，濫用用工自主權侵犯勞動者合法利益的行為，必然得不到法律的保護。

3[單選題] (　　)是指由工作性質和特征相似的若干職系構成的崗位群.

A.職系

B.職組

C.職門

D.職等

【參考答案】：B

【參考解析】：職組是指由工作性質和特征相似的若干職系構成的崗位群。職系是由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程 度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。職門是工作性質和特征相似相近的若干職組的集合。崗等是由工怍性質不同，但繁簡難易程度、責任大小以及所需資格條件 相同或相近的崗位組成的集合，它使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的價值維度之中。

4[多選題]一般來說，常見的部門組合方式主要有(　　)

A.以計劃為中心的部門組合方式

B.以工作和任務為中心的部門組合方式

C.以效果為中心的部門組合方式

D.以成果為中心的部門組合方式

E.以關系為中心的部門組合方式

【參考答案】：BDE

【參考解析】：為了實現(xiàn)企業(yè)組織發(fā)展的總目標，在完成了各個部門劃分的任務之后，必須將企業(yè)經(jīng)營管理部門和業(yè)務部門有效地組合在一起，才能使其 發(fā)揮最大效能。一般來說，常見的部門組合方式主要有以下三種：以工作和任務為中心的部門組合方式、以成果為中心的部門組合方式、以關系為中心的部門組合方 式。

5[多選題] 下列對模擬分權組織結構的提法正確的是(　　)。

A.按地區(qū)劃分管理機構

B.根據(jù)生產經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)來定義

C.人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”

D.賦予生產經(jīng)營部門盡可能大的生產經(jīng)營自主權

E.使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任

【參考答案】：BCDE

【參考解析】：模擬分權組織結構是指根據(jù)生產經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)(如鋼鐵企業(yè)、化學工業(yè)企業(yè)等)內部各組成部分的生產技術特點及 其對管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對獨立的生產經(jīng)營部門，賦予它們盡可能大的生產經(jīng)營自主權，讓它們擁有自己的職能 機構，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營、獨立核算，以調動其生產經(jīng)營積極性和主動性，達到改善整個企業(yè)生產經(jīng)營管理目的的組 織結構。

6[單選題] 非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的(　　)。

A.有效性

B.靈活性

C.親切性

D.及時性

【參考答案】：D

【參考解析】：非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性。

7[多選題] 組織公正與報酬分配要求(　　)。

A.分配公平

B.程序公平

C.互動公平

D.法律公平

E.組織公平

【參考答案】：ABC

【參考解析】：組織公正與報酬分配的具體要求包括：①分配公平是指個體在一定的組織和工作環(huán)境下，對分配的結果和數(shù)量進行評估，判斷其是否公平 是是否得到了自己應該得到的那一份;②程序公平是指員工所感覺到的報酬結果的決定方式的公平性;③互動公平是指分配結果反饋和執(zhí)行時的人際互動方式是否公 正。

8[簡答題]某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司因產品有過多的缺陷而失去了兩個較大的 客戶。該公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏 質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。

質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：00——9：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿 聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后再涉及加薪或提職時，公司將予以考慮。

課程有質量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題講座，內容包括質量管理的必要性、影 響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。

課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。

在總結這一課程培訓的效果時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引入入勝。聽課的人數(shù)減少并不是他的過錯?！?/P>

請回答下列問題：

(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?

(2)如果您是該公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目?

【參考解析】：

(1)該公司的培訓不合理之處在于：

1)沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。

2)培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。

3)沒有對培訓進行過程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題

4)對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果進行評估

5)沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。

(2)作為公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓工作中應該做到：

1)首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識，了解員工的要求。

2)對培訓做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓時間、地點，培訓經(jīng)費預算，培訓老師的安排甚至對老師的培訓等。

3)選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

4)培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。

5)對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，找出問題，為下一次培訓積累經(jīng)驗。

9[簡答題]簡述一個完整的關鍵績效指標和標準體系應具有的基本特點。

參考解析：

(1)能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產出，即所創(chuàng)造的價值。

(2)采用關鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率。

(3)明確界定關鍵性工作產出即增值指標的權重。

(4)能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關鍵績效指標標準之間進行對比分析。

10[簡答題] 簡述寬帶薪酬體系設計的原則。

【參考解析】：

(1)戰(zhàn)匹配原則。薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)的匹配程度直接影響到企業(yè)的整體績效，因此一個企業(yè)首先應該明確自身的戰(zhàn)目標是什么，才能確定需要什么樣的 人力資源管理系統(tǒng)，最終決定采用什么樣的薪酬管理體系。寬帶薪酬的特性決定其更適合技術型和創(chuàng)新型企業(yè)，而勞動密集型企業(yè)則不宜采用。同時，寬帶薪酬的設 計應該隨著企業(yè)戰(zhàn)和發(fā)展階段的演變做出相應的調整，拓展或緊縮薪酬的“帶寬”以適應企業(yè)整體發(fā)展的需要。

(2)文化適應原則。寬帶薪酬模式建立在公平、協(xié)作和溝通的企業(yè)文化基礎之上，它不強調資歷，承認員工個人之間的差異，體現(xiàn)企業(yè)對個人能力和績效的充分尊重。因此，采用寬帶薪酬模式一定要重塑企業(yè)文化：弱化等級觀念，提倡績效第一，突出關鍵員工的作用。

(3)全面激勵原則。寬帶薪酬的實施是個系統(tǒng)工程，它解決的是企業(yè)的激勵體系問題，除了薪酬激勵外，還要考慮考核激勵、培訓激勵和榮譽激勵等。 對于知識型員工或薪酬達到一定水平的員工，薪酬的激勵作用會發(fā)生邊際效益遞減現(xiàn)象，因此務必輔以其他激勵手段，如豐富工作內容、增加學習機會或根據(jù)其意向 派遣管理工作等，只有這樣才能產生真正的激勵效果。