2018下半年二級人力資源管理師考前強(qiáng)化第二輪練習(xí)五(1)
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1[單選題] 員工激勵的特點不包括( )。
A.任何一種激勵方法都不是萬能的
B.激勵不一定達(dá)到滿意效果
C.員工作出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間
D.激勵一般會產(chǎn)生直接反應(yīng)
【參考答案】:D
【參考解析】:員工激勵具有以下幾個特點:①激勵員工的嘗試不一定會產(chǎn)生直接的反應(yīng)或達(dá)到滿意的效果;②要使員工對激勵作出相應(yīng)的反應(yīng),通常需要一定的時間;③任何一種刺激方法都不是萬能的,沒有一種刺激方法能在各種場合和任何時間下都適用。
2[簡答題]簡述在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種誤差,并提出避免績效誤差的方法。
【參考解析】:
(1)分布誤差。
1)寬厚誤差,亦稱寬松誤差,即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。
造成寬厚誤差的原因:①評價標(biāo)準(zhǔn)過低;②主管為了緩和關(guān)系,避免沖突和對抗,給下屬過高的評價;③采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法;④在考評 中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通;⑤“護(hù)短”心理,為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散,擔(dān)心如不良記錄人員過多,會“砸牌子”,影響本部門的聲譽(yù);⑥對那些 已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵,或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;⑦“水至清則無魚,人至察則無徒”,認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確,不利于激勵員 工;⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響,如怕影響員工今后的提升;⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干,即使他們有一定的失誤,也要予以保護(hù)。
2)苛嚴(yán)誤差,亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差,即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。造成苛嚴(yán)誤差的原因:①評定標(biāo)準(zhǔn)過高;②懲罰那些難以對付、不服管理的人;
③迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù);④壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例;⑤自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)。
3)集中趨勢和中間傾向。集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢,即評定結(jié)果相近,都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”,使被考評者全部集 中于中間水平,或者說是平均水平,沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異,這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。
(2)暈輪誤差。
1)暈輪誤差亦稱“暈輪效應(yīng)”、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中,因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
2)糾正這種誤差的方法:①建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?②評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確;③對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn),端正考評者的認(rèn)識,提高考評的技巧技術(shù)水平,或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容。
(3)個人偏見。個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤,即基于被考評者個人的特性,如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異,因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。
(4)優(yōu)先和近期效應(yīng)。
1)所謂優(yōu)先效應(yīng),是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息,對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價,以前期的部分信息替代全期的全部信息,從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。
2)所謂近期效應(yīng),是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息,對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價,以近期的部分信息替代全期的全部信息,從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。
(5)自我中心效應(yīng)。這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價,或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價,因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有 兩類:①對比偏差,即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其不同的方面進(jìn)行評定。②相似偏差,即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同的方面進(jìn)行評 價。
(6)后繼效應(yīng)。后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng),即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄,對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。
(7)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度,對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用??冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。
3[單選題]企業(yè)人員需求預(yù)測方法中,( )不屬于量化分析方法。
A.德爾菲法
B.趨勢外推法
C.生產(chǎn)模型法
D.人員比率法
【參考答案】:A
【參考解析】:人力資源需求預(yù)測的定量方法有:轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型分 析法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機(jī)模擬法。德爾菲法屬于定性預(yù)測方法。德爾菲法又叫老師評估法,一般采用問卷調(diào)查的方式,聽取老師(尤其是人 事老師)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估,并通過多次重復(fù).最終達(dá)成一致意見。
4[單選題]馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型( )
A.多維立體組織
B.矩陣模型
C.流程型組織
D.模擬分權(quán)組織
【參考答案】:B
【參考解析】:馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。它的基本思想是:通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律,推測組織在未來的人員供給情況。 馬爾可夫模型通常是分幾個時期來收集數(shù)據(jù),然后再得出平均值,利用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動的頻率,就可以推測出人員的變動情況。
5[單選題] 派遣勞動者的管理具有特殊性,主要體現(xiàn)在( )。
A.勞動者技能水平偏低
B.可能出現(xiàn)勞動歧視問題
C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定
D.可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題
【參考答案】:B
【參考解析】:派遣勞動者的管理具有特殊性,主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題,即單位的正式雇員與被派遣勞動者在地位、待遇等方面的差別對待。
6[多選題]滿足親和需要的行為可以是( )。
A.控制他人和活動
B.受到許多人的喜歡
C.戰(zhàn)勝對手或敵人
D.成為團(tuán)隊的一分子
E.比競爭者更出色
【參考答案】:BD
【參考解析】:滿足親和需要的行為包括:①受到許多人的喜歡;②成為團(tuán)隊的一分子;③友好、合作地與同事一起工作;④保持和諧關(guān)系,避免沖突;⑤參加社交活動。A、C兩項屬于權(quán)力需要的行為;E項屬于成就需要的行為。
7[簡答題]張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同,該廠收取了張某1000元入廠風(fēng)險抵押金。合同期滿后,張某明確表示不愿續(xù)簽勞動合 同,要求企業(yè)辦理終止勞動關(guān)系手續(xù),并退還1000元風(fēng)險抵押金。該廠由于缺少人員,遲遲不予辦理終止勞動合同手續(xù),并聲稱只有到一個月后才能退1000 元。張某只好等到一個月后,又要求該廠辦理終止勞動合同手續(xù),并退還1000元風(fēng)險抵押金。可是,該廠聲稱終止合同日期已過,現(xiàn)已形成事實勞動關(guān)系,提出 張某應(yīng)該按原合同履行義務(wù),并不退還收取的1000元風(fēng)險抵押金。為此,張某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴,請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù),并退還 1000元風(fēng)險抵押金。仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴,請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù),并退還1000元風(fēng)險抵押金。仲裁機(jī)構(gòu)裁決該廠自裁決書生效之日起5日內(nèi)為張某 辦理終止勞動合同手續(xù),并退還張某1000元風(fēng)險抵押金。
請回答以下問題:
(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關(guān)系。
(2)分析仲裁委員會的裁決意見
【參考解析】:
(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續(xù),在合同期滿后不能視為形成事實勞動關(guān)系。所謂事實勞動關(guān)系是指雙方當(dāng)事人未按法定要求簽訂勞動 合同,但雙方都承認(rèn)勞動關(guān)系存在,并相互享有權(quán)利和義務(wù)。而本案中,該工具廠在張某明確提出不續(xù)訂合同的表示后,故意拖延不辦理終止合同手續(xù),雙方續(xù)有一 段時間的勞動關(guān)系,是因為該廠稱一個月后才肯退還1000元押金,并非勞動者自愿。
(2)這起因終止勞動合同發(fā)生的爭議,企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動合同即行終止。如 果一方當(dāng)事人需要續(xù)訂合同時,應(yīng)當(dāng)遵循《勞動法》第17條的規(guī)定,按照平等自愿,協(xié)商一致的原則,相互協(xié)商確定。當(dāng)另一方當(dāng)事人明確表示不再續(xù)訂勞動合同 時,應(yīng)立即辦理終止勞動合同的有關(guān)手續(xù),任何拖延不辦或采用欺騙、強(qiáng)制手段要求對方續(xù)訂合同,都是非法的,所訂合同也是無效的。該工具廠簽訂勞動合同時收 取風(fēng)險抵押金是違法的,終止勞動關(guān)系時不予退還更是錯誤的。
8[單選題] ( )覆蓋了從整個教育系統(tǒng)的設(shè)計到課堂教學(xué)設(shè)計全部內(nèi)容。
A.迪克模型
B.肯普模型
C.加涅模型
D.凱里模型
【參考答案】:C
【參考解析】:美國教育心理學(xué)家加涅和布里格斯把教學(xué)設(shè)計程序分為系統(tǒng)級、課程級和課堂級共計14個具體步驟。該設(shè)計程序覆蓋了從整個教育系統(tǒng)的設(shè)計到課堂教學(xué)設(shè)計全部內(nèi)容。
9[多選題] 員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括( )。
A.素質(zhì)測評的目的
B.強(qiáng)調(diào)測評與測驗考試的不同
C.舉例說明填寫要求
D.填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求
E.測評結(jié)果的保密和處理
【參考答案】:ABCDE
【參考解析】:員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語包括的內(nèi)容有:①員工素質(zhì)測評的目的;②強(qiáng)調(diào)測評與測驗考試的不同;③填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求;④舉例說明填表要求;⑤測評結(jié)果保密和處理,測評結(jié)果反饋。
10[單選題] 《勞動合同法》修改決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位,應(yīng)當(dāng)在該決定施行之日起(即2013年7月1日起)( )內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記,方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。
A.半年
B.1年
C.2年
D.5年
【參考答案】:B
【參考解析】:《勞動合同法》修改決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位,應(yīng)當(dāng)在該決定施行之日起(即2013年7月1日起)1年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記,方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。
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