2018下半年二級人力資源管理師考前強化第二輪練習六(3)

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1[簡答題]簡述實施360度考評時需要注意的問題。

參考解析：

實施360度考評方法時，應密切關注如下幾個問題：

(1)確定并培訓公司內部專門從事360度考評的管理人員。

(2)實施360度考評方法，應選擇最佳的時機，在組織面臨士氣問題、處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。

(3)上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確?？荚u者的意見真實可靠。

(4)使用客觀的統(tǒng)計程序。

(5)防止考評過程中出現作弊、合謀等違規(guī)行為。

(6)準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結果的影響。

(7)對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。

(8)不同的考評目的決定了考評內容的不同，所應注意的事項也有所不同。

2[簡答題] 簡述人力資源員工個體素質的構成。

參考解析：

(1)年齡。員工勞動效率的高低與他們的年齡存在一定的依存關系。這是因為人的智力和體力狀況受到年齡的限制，隨著年齡的增長，人的體力和智力 也有一個增長、穩(wěn)定和衰減的過程。一般來說，30歲左右的員工在正常的生產技術組織條件下，工作效率最高。企業(yè)各類員工過于老化或低齡化都會對生產效率產 生不利的影響。企業(yè)應根據崗位、工種的特點，合理規(guī)定員工年齡的適合范圍。

(2)性別。員工的性別不同，其生理特點和勞動能力也不同。一般來說，婦女的體力較男子弱。以成年人來比較，衡量身體發(fā)育的三大指標：身高、體重、胸圍，女性都低于男性。

1)女員工的體力作業(yè)能力較低，不適宜從事重體力勞動，例如，搬運、大型鑄件的翻砂、司爐等。

2)女員工對勞動環(huán)境的適應能力較差，不宜從事勞動環(huán)境惡劣的工作，例如，井下開采，野外作業(yè)，高溫、低寒等工作。

3)由于做同等勞動強度工作時，女子較男子呼吸頻率快，所以在有毒的工作環(huán)境中，她們吸進的毒物也較多。這決定了女職工，特別是在孕期，不宜從事有毒環(huán)境的工作。

4)女員工不宜從事過度緊張而勞累的機械流水作業(yè)。

(3)體質。人員體質是指人體的健康水平和對外界的適應能力。員工體質的強弱，對以體力勞動為主的工作有著重要的影響。企業(yè)應從具體生產技術組織條件出發(fā)，根據各類工作崗位的特點，對上崗員工的體質提出具體要求。衡量體質的主要指標有：

1)體格。如身高、體重、胸圍、臂長等，它反映了人體發(fā)育的情況和健康狀況。

2)體力。人體活動時所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。

3)感覺力和知覺力。感覺是最簡單的心理過程，是形成各種復雜心理活動的基礎。

(4)性格。性格是人們對外界的人和事的態(tài)度和行為方式上所表現出來的心理特點。

它是一個人較穩(wěn)定對現實存在事物的態(tài)度以及與之相應的習慣化的行為方式。人的性格是在一個人生理基礎上，在社會實踐活動中逐步形成的，每個人的成長條件環(huán)境不同，他所形成的性格也會具有不同的特征。

性格的基本特征包括以下四個方面。

1)對現實的態(tài)度，即表現一個人對現實的個性傾向。

2)性格的意志特征，即人在對自己行為進行自覺調節(jié)方面的個人特點。

3)性格的情緒特征。它包括情緒的強度、穩(wěn)定性、持久性等方面。

4)性格的理智特征。它表現為心理活動過程方面的個體差異。

早期的心理學家對人的氣質進行過深入研究，通常把氣質分為四種類型：

1)急躁型。這種類型的人外傾性明顯，情感強烈易發(fā)火，對事物敏感行動敏捷。

2)活潑型。這種類型的人多愁善感，具有外傾性，對事物較敏感，反應迅速但不過分強烈，感情有較大的適應性。

3)穩(wěn)重型。這種類型的人內傾性明顯，興奮速度慢但較持久，有較好的抑制力。行動比較穩(wěn)重，毅力較強。

4)膠滯型。這種類型的人內傾性嚴重，抑制力過大，反應速度慢，行動遲緩，穩(wěn)定性高。

(5)智力。通常叫智慧，也叫智能。智力是指人的腦力勞動能力。具體地說，它是認識理解客觀事物，運用知識和經驗，處理、解決問題的能力。它包括觀察力、記憶力、理解力、想象力、分析判斷力、思維能力、應變能力等。這些都是認識活動所必須具備的一般能力。

(6)品德。亦即道德品質。從企業(yè)員工的角度看，主要是指員工的職業(yè)道德。即員工個人依據一定的道德行為準則，在行動上所表現出來的某種穩(wěn)固的特征。

3[簡答題]簡述問卷調查法的具體步驟。

參考解析：

(1)根據績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現場調查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關的數據和資料。

(2)列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選。

(3)用簡潔精練的語言或計算公式，對每個相關要素(指標)概念的內涵和外延，做出準確的界定。

(4)根據調查的目的和單位的具體情況，確定調查問卷的具體形式、所調查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。

(5)設計調查問卷。將需要調查的內容，以一定的格式編制成問卷。這步是很重要的。對于調查問卷中所提的問題、問題的回答方式、答題次序等都要慎重考慮。

(6)發(fā)放調查問卷。通過一定的渠道將調查問卷分發(fā)給調查者，選擇的渠道應是可靠的。

(7)回收調查問卷，進行整理匯總和統(tǒng)計分析，取得最后的調查結果。

4[單選題] 實現員工培訓規(guī)劃各項目標的重要保障是(　　)

A.規(guī)劃的實施

B.培訓的方法

C.培訓的費用

D.培訓的目標

參考答案：B

參考解析：培訓的方法是實現員工培訓規(guī)劃各項目標的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達到培訓的目的，完成培訓規(guī)劃預定的目標，培訓規(guī)劃必須根據培訓資源配置的狀況，正確地選擇適用的方法。

5[單選題] 勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起(　　)內，認為符合受理條件的，應當受理。

A.5日

B.10日

C.15日

D.30日

參考答案：A

參考解析：勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人，出具受理通知書。

6[多選題] 滿足安全需要的行為可以是(　　)

A.免受失業(yè)和經濟危機的威脅

B.比競爭者更出色

C.避免任務或者決策失敗的風險

D.免受疾病和殘疾的威脅.

E.避免受到傷害或處于危險的環(huán)境

參考答案：A,C,D,E

參考解析：滿足安全需要的行為有：(1)有一份穩(wěn)定的工作;(2)免受失業(yè)和經濟危機的威脅;(3)免受疾病和殘疾的威脅;(4)避免受到傷害或處于危險的環(huán)境;(5)避免任務或者決策失敗的風險。B項是滿足成就需要的行為。

7[多選題] 慶于經營者年薪的說法，正確的是(　)

A.經營者的年薪與工作責任，決策風險，經濟效益掛鉤

B.經營者的年薪及其薪酬由企業(yè)的董事會或股東大會決定

C.經營者的利益和員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯系

D.經營者的年薪應在員工工資總額內列支，與員工工資制度相分離

E.年薪的浮動工資從管理費用支出，固定工資從企業(yè)稅后利潤中支出

參考答案：A,B,C

參考解析：選項D錯誤，“經營者的年薪不在員工工資總額內列支”

選項E錯誤，“固定薪酬從管理費用中支出，浮動薪酬從企業(yè)稅后利潤中支出”

8[多選題] 下列屬于經營者年薪制特點的是(　　)。

A.經營者的年薪與工作責任、決策風險、經濟效益掛鉤

B.經營者的年薪及調整由企業(yè)的董事會或股東大會決定

C.經營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯系

D.固定工資從管理費用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出

E.經營者的年薪不在員工工資總額內列支，與員工的玉資制度相分離

參考答案：A,B,C,D,E

參考解析：實施經營者年薪制應具備的條件：

(1)健全的經營者人才市場，完善的競爭機制。

(2)明確的經營者業(yè)績考核指標體系。

(3)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。

年薪制的組成形式：基本工資加風險收入

(不確定)，年薪加年終獎金(確定)。

在確定年薪水平時，應注意的問題：(1)經營者年薪應數倍于企業(yè)員工的年平均工資。

(2)年薪水平的確定既要照顧到員工的心里承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經營管理人才。(3)得到年薪的經營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。

9[簡答題]D公司2001年成立，公司管理層意識到企業(yè)要發(fā)展，管理水平要提高，管理理念要轉變、員工能力提升非常重要，有效的方法就是培訓。

2010年底，D公司到了制訂年度培訓計劃的時間，人力資源部按照IS010015流程中的“培訓需求確定控制程序”和“培訓計劃形成與確定控制程序”兩個子流程，花了三周的時間進行2011年的培訓需求調查工作。

(1)全體員工問卷調查，填寫《員工培訓需求表》;

(2)高管需求訪談，內容包括對公司戰(zhàn)略的理解、對員工能力的要求、課程的重點、對培訓的期望等;

(3)集體研討。在前面工作完成后，人力資源部召集部門經理和高管結合公司2011年度的工作重點、績效情況等制定初步的培訓需求確認。但D公司人力資源部分析需求調查工作中發(fā)現：

一是培訓需求分析的來源有困難。比如說要從企業(yè)戰(zhàn)略目標、績效考核、勝任素質、

個人發(fā)展與生涯規(guī)劃等來獲取需求，但缺乏相應的可量化工具，對重要的、緊迫的需求不能準確把握。

二是人力資源部嚴格按《員工培訓流程指導手冊》流程規(guī)定，花了很大精力和時間填報、匯總的全體員工培訓需求，其價值并不是非常大，無法較好地轉化為培訓計劃。

三是有些崗位培訓需求調查表應是由直線經理在溝通后負責填寫，但實際上基本上由員工個人根據自己的意向來填寫，導致培訓需求較散，與往年開展需求調查時出現幾乎雷同的需求結果。

四是部門培訓聯系人的作用不能有效發(fā)揮。流程雖然明確了培訓聯系人的諸多職責，但在實際運作中部門培訓聯系人基本上只負責發(fā)放、收齊相關表格，詳細分析培訓需求職責并沒有真正落實下去。

問題：

1.D公司在分析年度培訓需求過程中存在哪些問題?

2.如果你是人力資源部經理，你將如何改進培訓需求分析?

參考解析：

答題思路：

1.存在的問題

(1)公司培訓需求分析的定位與公司戰(zhàn)不符，僅根據調查表獲得的信息匯總，很難突出為企業(yè)戰(zhàn)服務的目的。

(2)需求分析沒有針對改進企業(yè)績效工作。在需求調查和需求分析時既沒有從提高員工的崗位技能角度思考，也沒有從通過培訓幫助部門提高績效方面的考慮。

(3)雖然非常重視培訓需求調查，但缺乏有效和良好的溝通，導致部門敷衍了事，培訓需求調研的目標和部門需求目標的不一致。

2.改進培訓需求分析的措施及建議

(1)在組織層面的培訓需求分析中，要從企業(yè)未來的戰(zhàn)方向、中長期發(fā)展規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)計劃來分析培訓的發(fā)展。

(2)培訓計劃要不斷隨企業(yè)業(yè)務的變化而調整，才能真正服務于企業(yè)發(fā)展的需要。

(3)要根據企業(yè)下一年度的發(fā)展計劃和重點工作來制訂培訓計劃。

(4)要針對今年存在的問題制訂培訓計劃，明確通過培訓來解決什么問題。

10[簡答題] manager and/or supervisor appraisal

參考解析：經理和/或上司評估