2019年四級(jí)人力資源管理員考試模擬題(3)

一、單項(xiàng)選擇題

(1)對(duì)大量的、復(fù)雜的崗位做薪酬調(diào)查應(yīng)采用( ) 的調(diào)查方法

A: 正式或非正式的電話訪談　B: 正式的問卷調(diào)查

C: 相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)會(huì)議的正式或非正式的交談或討論　　D: 企業(yè)的薪酬調(diào)查

答案:B

(2)敏感性訓(xùn)練的特定目的是( )。

A: 提高員工對(duì)人際關(guān)系的敏感性　　B: 教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題

C: 訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力　D: 降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理的敏感度，以防止精神緊張

答案:A

(3)屬于傳統(tǒng)人事管理的主要內(nèi)容是( )

A: 發(fā)放薪酬　　B: 管理人事檔案　　C: 制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算　　D: 規(guī)劃員工職業(yè)生涯

答案:B

(4)單位在人員招聘上存在的“人才高消費(fèi)” 的傾向可以通過( )分析出來。

A: 人員使用效果分析　　B: 人與事總量配置分析

C: 人與事結(jié)構(gòu)配置分析　　D: 人與事質(zhì)量配置分析

答案:D

(5)若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是( )。

A: 減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日　B: 減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作

C: 減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作　　D: 減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作

答案:B

(6)企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可根據(jù)( )原則考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償

A: 利益獲得原則　　B: 利益補(bǔ)償原則　　C: 利益分?jǐn)傇瓌t　　D: 利益均等原則

答案:A

(7)員工對(duì)薪酬福利制度的抱怨，其原因在于人的( )、需求、個(gè)性是各不相同的。

A: 意愿　　B: 工作動(dòng)機(jī)　　C: 層次需要　　D: 期望

答案:B

(8)在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為( )

A: 事務(wù)性機(jī)構(gòu)　　B: 簡單服務(wù)性機(jī)構(gòu)　　C: 非生產(chǎn)非效益部門　　D: 生產(chǎn)與效益部門

答案:D

(9)量表評(píng)定法使用( )，事先要規(guī)定好指標(biāo)評(píng)定等級(jí)的意義及指標(biāo)的定義。

A: 按具體形式區(qū)分的評(píng)估方法　　B: 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

C: 描繪性評(píng)定量表法　　D: 書面法

答案:C

(10)企業(yè)績效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及( )等方面完成情況的考核。

A: 產(chǎn)量　　B: 效益　　C: 效率　　D: 效果

答案:B

(11)現(xiàn)代培訓(xùn)方法在很大程度上吸取了下列哪一種思想( )

A: 案例教學(xué)法　　B: 參與式教學(xué)　　C: 啟發(fā)式教學(xué)　　D: 模擬教學(xué)法

答案:B

(12) 向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或( )方式與求職者進(jìn)行面談。

A: 座談　　B: 封閉　　C: 一對(duì)一　　D: 一對(duì)多

答案:C

(13)采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素來評(píng)價(jià)下屬的方法是( )

A: 目標(biāo)管理法　　B: 績效標(biāo)準(zhǔn)法　　C: 直接指標(biāo)法　　D: 成績記錄法

答案:C

(14)下面哪一選項(xiàng)不屬于人力資源區(qū)別于一般資源的特征( )。

A: 物質(zhì)性　　B: 生產(chǎn)性　　C: 消費(fèi)性　　D: 能動(dòng)性

答案:A

(15)招聘工作的目標(biāo)是通過( ) 的配合，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

A: 優(yōu)秀人才　　B: 企業(yè)外部的人才　　C: 高、精、尖人才　　D: 組織所需的人才

答案:D

(16)人力資源管理部門在幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與( )的協(xié)調(diào)性或一致性。

A: 人力資源管理戰(zhàn)略　　B: 人力資源規(guī)劃　　C: 組織發(fā)展計(jì)劃　　D: 城市發(fā)展規(guī)劃

答案:C

(17)新中國批準(zhǔn)的第一個(gè)國際勞工公約—— 《殘疾人職業(yè)康復(fù)和就業(yè)公約》的時(shí)間是( )

A: 1985年　　B: 1986年　　C: 1987年　　D: 1988年

答案:C

(18)( )不是培訓(xùn)需求的來源。

A: 績效評(píng)估結(jié)果　　B: 新的業(yè)務(wù)需求　　C: 內(nèi)部薪酬調(diào)整　　D: 新技術(shù)的產(chǎn)生

答案:C

(19)在我國失業(yè)問題中，最主要的是( )

A: 結(jié)構(gòu)性失業(yè)　　B: 總量性失業(yè)　　C: 磨擦性失業(yè)　　D: 周期性失業(yè)

答案:B

(20)用直算法計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率時(shí)，商業(yè)企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率等于銷售額除以( )

A: 產(chǎn)品單價(jià)　　B: 銷售數(shù)量　　C: 銷售人數(shù)　　D: 銷售時(shí)間

答案:C

(21)( )將員工分為有限的幾種類別，但難以對(duì)個(gè)體表現(xiàn)的差別進(jìn)行比較。

A: 橫向比較法　　B: 排序法　　C: 強(qiáng)制分布法　　D: 成對(duì)比較法

答案:C

(22)總量性失業(yè)是指( )。

A: 增長性失業(yè)　　B: 供過于求的失業(yè)　　C: 周期性失業(yè)

D: 勞動(dòng)力供求平衡條件下，勞動(dòng)力需供求之間結(jié)構(gòu)不匹配的失業(yè)

答案:B

(23)環(huán)境對(duì)培訓(xùn)的影響很大，當(dāng)培訓(xùn)的環(huán)境和工作的環(huán)境不一致時(shí)，培訓(xùn)效果則難以保證。因?yàn)檫@里存在著一個(gè)( ) 問題，而成功的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換，需要一系列積極的轉(zhuǎn)換條件，同組織支持密切相關(guān)。

A: 培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化　　B: 學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)換　　C: 環(huán)境的轉(zhuǎn)化　　D: 全面的轉(zhuǎn)換

答案:B

(24)( )是設(shè)置崗位的基本原則

A: 因人設(shè)崗　　B: 因人定崗　　C: 因事設(shè)崗　　D: 因職設(shè)崗

答案:C

(25)( )是勞動(dòng)法律關(guān)系的特征之一，指雇主、雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)等關(guān)系，任何一方在自己未履行義務(wù)的前提下，無權(quán)要求對(duì)方履行義務(wù)，不能只要求對(duì)方履行義務(wù)而自己只享有權(quán)利。

A: 雇主、雇員關(guān)系　　B: 雙務(wù)關(guān)系　　C: 隸屬關(guān)系　　D: 勞動(dòng)關(guān)系

答案:B

(26) 以下各項(xiàng)中，不屬于組織整體激勵(lì)計(jì)劃的是( )

A: 股票增值計(jì)劃　　B: 員工持股計(jì)劃　　C: 利潤分享計(jì)劃　　D: 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

答案:A

(27)企業(yè)在確定崗位薪酬時(shí)，一般都要收集相關(guān)的信息，選擇最終使用薪酬信息的來源渠道。主要依據(jù) ：崗位與其他類似企業(yè)類似崗位的可比性、( )、企業(yè)收集薪酬信息難易程度。

A: 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力　　B: 企業(yè)的經(jīng)營方針　　C: 企業(yè)的效益情況　　D: 企業(yè)的目標(biāo)策略

答案:D

(28)績效考核指員工的( )做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

A: 實(shí)際績效與組織的期望　　B: 個(gè)人成績與群眾測(cè)評(píng)

C: 群眾測(cè)評(píng)與組織的期望　　D: 實(shí)際績效群眾測(cè)評(píng)、組織期望

答案:A

(29)通過人才交流中心招聘人員，具有針對(duì)性強(qiáng)、( )等優(yōu)點(diǎn)。

A: 效果明顯　　B: 報(bào)名者多　　C: 費(fèi)用低廉　　D: 費(fèi)用昂貴

答案:C

(30)在起草單項(xiàng)薪酬制度時(shí)，要準(zhǔn)確標(biāo)明( )，明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對(duì)象、范圍，涵蓋該薪酬管理的所有工作內(nèi)容。

A: 薪酬支付的時(shí)間　　B: 薪酬的標(biāo)準(zhǔn)　　C: 薪酬制度的名稱　　D: 薪酬的構(gòu)成

答案:C

二、多項(xiàng)選擇題

(31)企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行 ：( )

A: 刊登廣告　　B: 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)　　C: 獵頭公司

D: 大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)?！　: 推薦和自薦

答案:A, B, C, D, E

(32)績效目標(biāo)應(yīng)該是( )。

A: 可量化的　　B: 可測(cè)量的　　C: 過程描述性的　　D: 長期與短期并存　　E: 由主管制定的

答案:A, B, D

(33)預(yù)備性面試苛關(guān)注的問題有( )。

A: 要對(duì)簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要的核對(duì)　　B: 注意求職者談話時(shí)的非言語行為

C: 注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求　D: 通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平

E: 一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進(jìn)一步溝通

答案:A, B, C, D

(34)培訓(xùn)評(píng)估可以從四個(gè)層面進(jìn)行( )

A: 反應(yīng)層面　　B: 學(xué)習(xí)層面　　C: 態(tài)度層面　　D: 行為層面　　E: 結(jié)果層面

答案:A, B, D, E

(35)集體合同制度在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中處于重要地位，其意義表現(xiàn)在( )

A: 有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系　　B: 加強(qiáng)企業(yè)的民主管理　　C: 維護(hù)職工合法權(quán)益

D: 彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足　　E: 維護(hù)集體利益

答案:A, B, D, E

(36)勞動(dòng)力市場(chǎng)的特點(diǎn)有( )。

A: 特殊性　　B: 多樣性　　C: 不確定性　　D: 交易對(duì)象的難以衡量性　　E: 交易的延續(xù)性

答案:A, B, C, D, E

(37)工作分析的主要目的是( )

A: 培訓(xùn)與開發(fā)　　B: 為空缺崗位招聘員工　　C: 確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)

D: 確定薪酬體系　　E: 信息溝通

答案:A, B, C, D

(38)在核算企業(yè)工資總額時(shí)，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有( )

A: 加班加點(diǎn)津貼　　B: 特殊情況下支付的工資　　C: 合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)

D: 聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼　　E: 離、退休人員的待遇的各項(xiàng)支出

答案:C, E

(39)結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評(píng)分誤差有( )。

A: 評(píng)分中的趨高.趨中或趨低的傾向　　B: 面試者出場(chǎng)順序不同，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一致

C: 在評(píng)分中接受多數(shù)人的意見和影響　　D: 受面試者某一突出特點(diǎn)的影響，加大給分的幅度

E: 不僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評(píng)分

答案:A, B, C, D

(40)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)外部環(huán)境主要指( )。

A: 政治和法律環(huán)境　　B: 經(jīng)濟(jì)環(huán)境　　C: 科技環(huán)境　　D: 社會(huì)文化環(huán)境　　E: 自然環(huán)境

答案:A, B, C, D, E

三、簡答題

(41)職業(yè)道德與企業(yè)的發(fā)展有什么關(guān)系?

解析:

(1)職業(yè)道德是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的手段

(2)職業(yè)道德可以增強(qiáng)企業(yè)競爭力

(42)影響績效考評(píng)的心理因素有哪些?

解析:心理問題，包括 ：(1)暈輪效應(yīng) ;(2)調(diào)和傾向 ;(3)個(gè)人好惡 ;(4)近因效應(yīng)與首因效應(yīng)，;(5)暗示效應(yīng)，;(6)定型作用，是指人們因過去的經(jīng)驗(yàn)、教育等因素而形成的固定行為模式對(duì)人們觀察、判斷周圍環(huán)境的能力產(chǎn)生影響。 (7)參照點(diǎn)效應(yīng)，人們?cè)趯?shí)際評(píng)價(jià)一個(gè)人的工作好壞時(shí)，在心里總是有一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

(43)在企業(yè)員工培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)教師有外部聘請(qǐng)和內(nèi)部開發(fā)、培訓(xùn)兩種，請(qǐng)比較兩種師資來源的優(yōu)劣。

解析:外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn) ：

(1)選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源 ;(2)可帶來許多全新的理念 ;(3)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大的吸引力 ;(4)可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)個(gè)方面的重視;(5)容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。

缺點(diǎn) ：(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn) ;(2)外部教師對(duì)企業(yè)以及培訓(xùn)對(duì)象缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低 ;(3)學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵” ;(4)外部聘請(qǐng)教師成本高。

內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：(1)對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果 ;(2)與培訓(xùn)對(duì)象相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢 ;(3)培訓(xùn)相對(duì)易于控制 ;(4)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。

缺點(diǎn) ：內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對(duì)象中樹立威望，可能影響培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)中的參與態(tài)度 ;(2)內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍 ;(3)內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。

(44)辦事公道的含義是指什么?

答案: (1)我們?cè)谵k事情、處理問題時(shí)，要站在公正的立場(chǎng)上

(2)對(duì)當(dāng)事雙方公平合理、不偏不倚，按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)辦事

(45)職工應(yīng)具備什么樣的職業(yè)道德才有利于企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的提高?

解析: (1)掌握扎實(shí)的職業(yè)技能和相關(guān)專業(yè)知識(shí)，是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的前提

(2)認(rèn)真的工作態(tài)度和敬業(yè)精神是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的直接表現(xiàn)

(3)忠于企業(yè)，維護(hù)企業(yè)形象力爭為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，為企業(yè)的生存和發(fā)展做出貢獻(xiàn)，是提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的內(nèi)部精神動(dòng)力

(4)嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，服從企業(yè)的安排，是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的紀(jì)律和保證

(5)奉獻(xiàn)社會(huì)，讓顧客滿意，是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的外部精神動(dòng)力

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