2021年四級人力資源師理論知識練習(xí)題七（8）

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2021年上半年四級人力資源管理師考試（個別省份等官方具體通知），對于四級人力資源管理師考試會涉及各章節(jié)復(fù)習(xí)，通過各章節(jié)考點供大家備考，下面環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理2021年四級人力資源師理論知識練習(xí)題七（8），供各位考生參考學(xué)習(xí)。另外，為了通知各位考生參加四級人力資源管理師考試時間、報名時間等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設(shè)了 免費預(yù)約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

一、單選題

1.民事糾紛的訴訟中“訴”不包括( )。

A.確認(rèn)之訴

B.實體之訴

C.給付之訴

D.變更之訴

答案：B

2.確定團隊績效測評要素的方法不包括( )。

A.員工關(guān)系圖法

B.組織績效目標(biāo)法

C.工作流程圖法

D.績效金字塔法

答案：A

3.在國外，實施ESOP的資金，其主要來源是金融機構(gòu)的貸款，而就我國目前的情況來說，則仍然以( )為主，企業(yè)只提供部分低息借款。

A.外部集資

B.員工自有資金

C.銀行貸款

D.集體融資

答案：B

4.企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故后，構(gòu)成犯罪的，由( )依法追究刑事責(zé)任。

A.公安機關(guān)

B.司法機關(guān)

C.檢察院

D.法院

答案：B

5.下列不屬于按照績效面談的具體過程及其特點劃分的績效面談的類型是( )。

A.綜合式績效面談

B.結(jié)構(gòu)式績效面談

C.解決問題式面談

D.單向勸導(dǎo)式面談

答案：B

6.處理工作多年的老員工時，企業(yè)從事采取的措施一般為( )。

A.辭退

B.降薪

C.降職

D.減少福利

答案：C

7.企業(yè)內(nèi)部員工股的特點不包括( )。

A.內(nèi)部員工股一般不可以流通、上市、上柜、繼承、贈送

B.內(nèi)部員工持股自愿原則

C.內(nèi)部員工股同其他股份一樣同股同權(quán)同利

D.內(nèi)部員工股不享有股票權(quán)

答案：D

8.應(yīng)用得比較廣泛的戰(zhàn)略性績效管理工具不包括( )。

A.目標(biāo)管理

B.綜合管理

C.關(guān)鍵績效指標(biāo)

D.平衡計分卡

答案：B

9.人力資源管理是一個組織中的子系統(tǒng)，其中員工的知識技能是( )。

A.培訓(xùn)

B.投入

C.轉(zhuǎn)換

D.產(chǎn)出

答案：B

10.( )是指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定的股票價格，在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式(如個人出資、貸款、獎金轉(zhuǎn)化等)獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長期兌現(xiàn)的一種激勵方式。

A.期股

B.股份

C.股值

D.股利

答案：A

二、多選題

1.從管理方面看，員工培訓(xùn)可劃分為( )。

A.計劃階段

B.培訓(xùn)準(zhǔn)備階段

C.培訓(xùn)實施階段

D.評估階段

E.總結(jié)階段

答案：ACD

2.在實施人才甄選的各個具體環(huán)節(jié)中，應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問題有( )。

A.對人才空缺崗位缺乏了解和分析

B.未能對面試小組進行正確的培訓(xùn)

C.未能有效地進行背景審查或利用背景審查的結(jié)果

D.甄選過程中受理性情感因素的影響

E.未能對面試小組進行協(xié)調(diào)和整合

答案：ABCE

3.沙盤推演測評法的操作過程包括( )。

A.被試者熱身

B.反饋階段

C.熟悉游戲規(guī)則

D.實戰(zhàn)模擬

E.階段小結(jié)

答案：ACDE

4.邁克爾·波特提出的企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的特點是( )。

A.理論性

B.學(xué)習(xí)性

C.指導(dǎo)性

D.獨特性

E.受到消費者的青睞

答案：DE

5.集體談判不僅僅涉及工資的決定問題，而且必然涉及勞動條件的其他方面，如( )及其他一系列問題。

A.工作規(guī)則

B.晉升和加薪

C.勞動安全

D.附加福利

E.裁員條款

答案：ACDE

6.創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織應(yīng)堅持的行為準(zhǔn)則有( )等。

A.創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機會

B.促進學(xué)習(xí)者之間的探討和對話

C.鼓勵共同合作和團隊學(xué)習(xí)

D.創(chuàng)造適合學(xué)習(xí)的環(huán)境氛圍

E.促使成員邁向共同愿景

答案：ABCE

7.《第五項修煉》中提出的構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”的內(nèi)容有( )。

A.自我超越

B.改善心智模式

C.建立共同愿景

D.個人學(xué)習(xí)

E.系統(tǒng)思考

答案：ABCE

8.根據(jù)我國的具體國情，可以實行年薪制的企業(yè)主要有( )。

A.在某地區(qū)依法設(shè)立的市屬國有全資企業(yè)、國有獨資公司

B.在某地區(qū)依法設(shè)立的國有企業(yè)及國有資產(chǎn)占控股地位的股份制企業(yè)

C.由某地區(qū)政府授權(quán)經(jīng)營的集團公司，國有獨資公司

D.在某地區(qū)依法合資的控股企業(yè)

E.由某地區(qū)的有關(guān)行政部門指定的跨國集團

答案：ABC

9.用石川圖可以從( )等方面來分析出現(xiàn)質(zhì)量問題的原因。

A.管理

B.法律

C.方法

D.技術(shù)

E.機械

答案：ACE

10.在界定企業(yè)人力資本的概念時，應(yīng)特別強調(diào)的是( )。

A.企業(yè)人力資本是企業(yè)部分員工實際投入到企業(yè)中的人力資本的價值之和

B.能夠為企業(yè)創(chuàng)造現(xiàn)在收益的員工的知識和技能是企業(yè)的人力資本

C.能夠為企業(yè)創(chuàng)造現(xiàn)在或未來收益的員工的潛能才是企業(yè)的人力資本

D.企業(yè)人力資本是全體員工實際投入到企業(yè)中的人力資本的價值量之和

E.企業(yè)人力資本是企業(yè)內(nèi)部員工人力資本集體協(xié)調(diào)與合作的“整合”

答案：CDE

三、簡答題

1.P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。

(1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?

(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?

參考解析：本題涉及第二章第四節(jié)員工流動管理的第三單元員工流動率的計算與分析、第五章薪酬管理第一節(jié)企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理。

(1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?

參考解析：該公司提高薪酬的做法是正確。

理由：a. 從員工滿意度與員工流失的基本關(guān)系角度：

對員工工作滿意度的測量與分析評價

雖然工作滿意度與員工流動之間并不是高度相關(guān)，但是兩者之間的關(guān)系具有遷移性，即對工作不滿意的員工比對工作滿意的員工更可能產(chǎn)生流動。工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進行分析，才能更有效地理解和預(yù)測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。

與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。

b. 從薪酬戰(zhàn)略中對內(nèi)的公平的角度：

對內(nèi)的公平是指體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗?fù)健?/p>

薪酬制度設(shè)計和管理程序的公平性與企業(yè)薪酬的決策過程有關(guān)。對員工來說，這就意味著薪酬的決策方式和決策結(jié)果具有同等重要意義。

內(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。無論是對同類崗位還是不同類崗位，內(nèi)部一致性都是影響薪酬水平的決定性因素。

c. 從薪酬戰(zhàn)略的正確定位角度：

旨在吸引和留住有高度忠誠感的員工，因為他們是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的源泉：方案的要點是：①高薪制，勞動者付出越多，薪酬就越高;②采取激勵工資的輔助形式，利益共享而不用分擔(dān)風(fēng)險;③盡可能縮小薪酬的差異;④鼓勵參與管理，充分授權(quán)，信息共享，實現(xiàn)內(nèi)部晉升制，保持工作穩(wěn)定;⑤重視員工培訓(xùn)，加強員工技能開發(fā)等。

d. 從薪酬理論學(xué)派角度：

薪酬差異理論：亞當(dāng)•斯密認(rèn)為，每個人必須綜合考慮“不同工作的利與弊”，在此基礎(chǔ)上作出薪酬決策，為謀求“純收益”最大化服務(wù)。如果某項工作具有負(fù)面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補。這些負(fù)面特性包括：①培訓(xùn)費用很高;②工作安全性差;③工作條件差;④成功的機遇少等。工作崗位的差異性說明了勞動力市場存在不同薪酬的基本原因。薪酬差異理論看起來頗具吸引力，但是卻很難證明其可行性，因為測量和控制參與純收益計算的各種因素是比較困難的。

效率工資理論：傳統(tǒng)經(jīng)濟模型的基本假設(shè)是：企業(yè)只能夠被動地接受市場決定的薪酬。效率工資理論不贊成這個基本假設(shè)。相反，它認(rèn)為有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平，這不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。通過以下方法，高薪酬可以提高企業(yè)效率，如：①吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員;②減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率;③員工對企業(yè)的高度認(rèn)同感，會激發(fā)員工更加努力地工作;④因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免“怠工”;⑤減少管理及其相關(guān)人員的配備。前四項在使用高薪酬水平員工數(shù)量不變的情況下，企業(yè)可以通過提高勞動生產(chǎn)率來補償增加的勞動成本;而最后一項企業(yè)主管及相關(guān)人員的減少，是從外延上提高了勞動生產(chǎn)率。由此可見，招納更好的員工或激勵員工更加努力地工作是提高效率的基本方法。效率工資理論的基本假設(shè)是薪酬水平?jīng)Q定員工的努力程度。同薪酬差異理論一樣，該理論成為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。國外的許多薪酬專家，對效率工資理論進行了研究。他們的研究成果表明，員工的薪酬越高，“怠工”率就越低;失業(yè)率越高，員工找另外一份工作的困難越大，“怠工”率也就越低。因此，研究者得出了高薪降低怠工率的結(jié)論，但他們不能確定怠工率降低的收益是否足以彌補薪酬增加的成本。

e. 從薪酬制度評價角度：

從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：①提高企業(yè)的經(jīng)濟效益;②發(fā)揮員工的勞動潛能;③有助于員工之間的團結(jié)協(xié)作;④能夠吸引高效率、合格的勞動力。

薪酬制度的評價

員工薪酬滿意度調(diào)查：在進行員工薪酬滿意度調(diào)查前，要對調(diào)查人員和被調(diào)查者進行必要的培調(diào)查時，可以采用問卷調(diào)查的方式，也可以采取直接面談的方法，還可以聘請專業(yè)咨詢公司進行員工薪酬滿意度調(diào)查以及薪酬的市場調(diào)查。

調(diào)查分析：首先，要了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作流程;其次，要掌握企業(yè)工資總額和有關(guān)的財務(wù)數(shù)據(jù);最后，要明確企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容和各類員工的薪酬水平。

對工資方案進行評價：工資方案的評價內(nèi)容主要有：對工資方案管理狀況的評價。是否每年一次工資調(diào)查;是否聽取員工意見;是否定期修訂等。

f.從員工流動的行為傾向角度：

員工流動最準(zhǔn)確的預(yù)報器是員工流動的行為傾向，即員工對自身離開或留下來的意圖的陳述，如員工表示打算留下來繼續(xù)工作半年或一年，或者認(rèn)為“樹挪死，人挪活”，變換一下工作對自己有利等，往往可以從員工的態(tài)度或?qū)ぷ鞯臐M意度方面作出推斷。諸如此類關(guān)于行為意圖的陳述，對企業(yè)診斷分析員工流動率、編制人力資源計劃、預(yù)測員工流失率都會有所幫助。

(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?

企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容

為了掌握企業(yè)員工流動率的變動趨勢，找出影響企業(yè)員工流動率的主要原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動率，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以進行調(diào)查研究。主要可從以下幾方面人手，編制員工流動率定期調(diào)查表。

①企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，如工資福利待遇、工作場所環(huán)境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業(yè)生涯發(fā)展機會、人事政策制度等。

②員工家庭生活方面的影響因素，如閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。

③員工個人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機會，回到學(xué)校深造，到軍隊服役，為政府工作，轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè)，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等。

④其他影響員工流動的因素，如員工在被解雇之前提出辭職，企業(yè)違反勞動法規(guī)，員工試用期內(nèi)不符合要求，員工拒絕降級使用和調(diào)任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴(yán)重違紀(jì)被辭退，員工終止臨時雇傭等。

一般來說，上述四個方面所涉及的各種因素，通過適當(dāng)?shù)臍w納概括，可以構(gòu)成影響企業(yè)員工流動率的基本變量，成為企業(yè)定期進行統(tǒng)計調(diào)查的主要依據(jù)。

員工變動率主要變量的測量與分析

國內(nèi)外人力資源管理專家普遍認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度;員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價;員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價;非工作影響因素及其對工作行為的影響;員工流動的行為傾向。

2.點通電子設(shè)備有限公司是一家研發(fā)生產(chǎn)數(shù)字芯片的專業(yè)公司，公司的創(chuàng)始人陸華濤多年前留學(xué)美國，獲得電子工程學(xué)博士學(xué)位，在集成電路設(shè)計方面頗有聲譽，取得多項發(fā)明專利.2006年，陸華濤回國創(chuàng)業(yè)，并獲得某風(fēng)險投資公司的風(fēng)險投資。公司將研發(fā)基地設(shè)立在M市留學(xué)人員科技創(chuàng)業(yè)園，得到當(dāng)?shù)卣拇罅χС帧ｊ懭A濤迅速組織了研發(fā)團隊，經(jīng)過兩年多日以繼夜的工作，公司的數(shù)字芯片產(chǎn)品不斷創(chuàng)新，不斷突破核心技術(shù)。員工人數(shù)也從2006年的17人擴大到目前的165人，其中，70%為研發(fā)技術(shù)人員，20%為生產(chǎn)人員，公司暫時沒有成立銷售部門，銷售業(yè)務(wù)都是高層直接負(fù)責(zé)。過去兩年，風(fēng)險投資公司沒有對產(chǎn)品的銷售提出過高的要求，希望公司高層能把主要精力放到產(chǎn)品的研發(fā)上，現(xiàn)在產(chǎn)品已經(jīng)成型，且技術(shù)領(lǐng)先，風(fēng)險投資公司對明年提出了明確的盈利目標(biāo)。雖然很多知名的企業(yè)要表示出批量購買的意愿，但公司高層都是技術(shù)出身，缺乏市場動作經(jīng)驗，產(chǎn)品也還沒形成批量生產(chǎn)，過去兩年的市場指標(biāo)都是在高層團隊的奔走之下勉強達(dá)成，因此，風(fēng)險公司提出的盈利目標(biāo)讓公司管理層感受到沉重的壓力。

您(李峰)是負(fù)責(zé)行政事務(wù)和人力資源管理的綜合事務(wù)部的經(jīng)理，有三名下屬，分別負(fù)責(zé)行政事務(wù)(行政專員)，人力資源事務(wù)(人力資源專員)和商務(wù)事務(wù)(商務(wù)專員)。現(xiàn)在是2009年11月22日下午2點，您剛出差回到辦公室，需要處理完累積下來的郵件和電話錄音等文件，您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示，5點鐘還有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，您在處理文件的過程中，需要對不同文件涉及的問題有一個處理的基本思路，現(xiàn)在請您開始處理這些文件。

[文件四]

類別： 電話錄音

來件人：劉輝 新產(chǎn)品研發(fā)副總裁

收件人：李峰 綜合事務(wù)部經(jīng)理

日期： 11月21日

李峰：

聽說最近有幾家獵頭公司在和數(shù)模技術(shù)研發(fā)部的常靖進行接觸，我有些擔(dān)心，因為數(shù)模轉(zhuǎn)換器是公司今年重點開發(fā)的項目，我們的芯片技術(shù)在國內(nèi)絕對領(lǐng)先，這個產(chǎn)品市場潛力很大，是最有可能在明年進行大批量生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品。國內(nèi)的其他廠家也非常關(guān)注我們的核心技術(shù)。常靖一直在負(fù)責(zé)這個項目，對核心技術(shù)非常了解，他帶領(lǐng)團隊的能力也很強，我們非常看好他的發(fā)展，我擔(dān)心他會有想法。希望你能從側(cè)面了解一下他與獵頭公司接觸的情況和他的真實想法，然后我們商量怎么辦。

參考解析：

1、調(diào)查員工流動的行為傾向(即工作態(tài)度和工作滿意度方面)，此為員工流動最準(zhǔn)確的預(yù)報器;

2、再調(diào)查與員工流動的行為傾向相聯(lián)系的其他方面：

(1)員工工作滿意度;

(2)員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價;

(3)員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價;

(4)非工作影響因素及其對工作行為的影響。

3、還有其他方面調(diào)查：

(1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，如工資福利待遇、工作場所環(huán)境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業(yè)生涯發(fā)展機會、人事政策制度等。

(2)員工家庭生活方面的影響因素，如閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。

(3)員工個人發(fā)展方面的影響因素。

4、檢查公司骨干人才的政策體系及其運行情況;

5、檢查公司骨干人才的薪酬福利制度;

6、檢查核心技術(shù)的有關(guān)保密制度;

7、檢查核心技術(shù)的替代補充人選機制。

類別： 電話錄音

來件人：陸華濤 總裁

收件人：李峰 綜合事務(wù)部經(jīng)理

日期： 11月21日

李峰：

公司負(fù)責(zé)市場的副總裁魏征后天正式上任。你安排一下，幫他忙熟悉公司的情況。魏總有非常豐富的市場經(jīng)驗和運營能力，在公司未來市場拓展能擔(dān)重任。在上次和我們溝通中，他提到要盡快組建市場營銷隊伍，此類人員的大規(guī)模招聘工作也要提上日程。等他上任后你要和他充分溝通，配合他完成銷售團隊的組建工作，有問題可以隨時聯(lián)系我。

參考解析：

1、為了配合魏總工作，我們準(zhǔn)備做好如下基礎(chǔ)工作：

(1)公司組織結(jié)構(gòu)圖及銷售隊伍的基本情況;

(2)銷售隊伍的基本工作分析情況或資料;

(3)同業(yè)銷售隊伍的基本情況;

2、針對性地準(zhǔn)備招聘的直接相關(guān)材料

(1)銷售人員的勝任特征模型，特別是銷售管理人員;

(2)銷售人員的績效和薪酬體系;

(3)銷售人員的招聘方法準(zhǔn)備。

3、同時做好與具體銷售相關(guān)的準(zhǔn)備工作

(1)銷售戰(zhàn)略中人力資源的準(zhǔn)備策略;

(2)與銷售工作銜接的部門及其整體工作職責(zé)關(guān)系;

(3)績效和薪酬的橫向平衡和銜接。

4、延后的可能預(yù)計性問題的商談

(1)銷售人員的流動問題;

(2)銷售人員的培訓(xùn)問題;

(3)銷售人員的職業(yè)發(fā)展問題。

5、匯總研發(fā)等部門協(xié)商、征求意見，做好與銷售工作協(xié)作的準(zhǔn)備。

溫馨提示：以上是小編整理的2021年四級人力資源師理論知識練習(xí)題七（8），小編已經(jīng)把以上考點及其他章節(jié)的2021年四級人力資源管理師考試各章節(jié)考點整理為PDF文檔，您可以點擊下方按鈕免費下載學(xué)習(xí)~