2017年11月一級人力資源管理師臨考1天沖刺卷(3)

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　　( 1)股東大會、董事會、監(jiān)事會和經理班子的建立和權力分配的制度安排。

　　(2)股東(主要是法人股東)對董事會、經理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價的制度安排。

　　(3)對經理人員的激勵和約束機制的設計和實施辦法。

　　(4)企業(yè)出現(xiàn)危機時，法人股東的行為方式。

　　2、 在企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內，一般將戰(zhàn)略區(qū)分為哪幾個層次?

　　( 1)總體戰(zhàn)略，也稱公司戰(zhàn)略，是從事多種經營、多元化的大中型企業(yè)、企業(yè)集團(總公司)所制定的最高層次的戰(zhàn)略。其戰(zhàn)略重點是：

　　公司內的資源如何有效配置組合和合理分配，各個下屬單位如何提高績效、相互協(xié)調聚集團體的競爭優(yōu)勢，根據公司的體制和戰(zhàn)略目標如何開拓新的事業(yè)、進入新的領域等?？傮w戰(zhàn)略經常涉及公司財務資金運作和組織結構變革創(chuàng)新等事關全局的重大戰(zhàn)略問題。

　　(2)業(yè)務戰(zhàn)略，也稱競爭戰(zhàn)略、經營戰(zhàn)略，是公司的二級戰(zhàn)略或屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)略。它一般是指在單一生產經營的企業(yè)中，為了生存發(fā)展和盈利，實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標，圍繞企業(yè)的生產經營模式、增強市場競爭優(yōu)勢、提高整體績效等問題所做出的戰(zhàn)略決策。

　　(3)職能戰(zhàn)略，是涉及公司各個職能部門(如生產、技術、人事、財務、供應等) ，充分發(fā)揮其功能，以推動企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的具體的分支戰(zhàn)略。因此，在專指某種職能戰(zhàn)略如人力資源戰(zhàn)略時，一些老師往往采用“人力資源策略”的說法。實際上，有些老師學者并沒有完全將業(yè)務戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略嚴格區(qū)分開來，通常使用“競爭策略”、“營銷策略”、“人力資源策略”等說法。

　　3、 簡答組織職業(yè)生涯管理角色的定位。

　　( 1)組織最高領導者。

　　(2)人力資源管理部門。

　　(3)職業(yè)生涯委員會。

　　(4)職業(yè)生涯指導顧問。

　　(5)直接上級。

　　(6)直接下級。

　　(7) 同級。

　　4、 簡述績效棱鏡的含義。

　　( 1)績效棱鏡是由英國Cranfield大學研究人員提出的新的績效管理框架，即利益相關者滿意、利益相關者貢獻、戰(zhàn)略、流程和能力。

　　(2)績效棱鏡三維框架模型的創(chuàng)建者們認為以往的企業(yè)績效管理框架、模型和方法論都只能夠部分地闡明企業(yè)績效管理這個多重層次的概念的復雜性，它們都只是提供了解決這個復雜問題某一點的有價值的方法。為了滿足自己的要求，組織還必須從利益相關者那里獲得一些東西，包括來 自投資者的資金和信用、來 自客戶的忠誠和利潤、來 自員工的想法和技術以及來 自供應商的原料和服務等。他們還需要明確要采取的戰(zhàn)略、需要的流程，以及組織應當擁有的、適當的能力。

　　5、 簡述團隊薪酬設計需要考慮的因素。

　　團隊薪酬是指根據團隊業(yè)績而支付給成員的報酬及非貨幣激勵。

　　( 1)企業(yè)發(fā)展階段。企業(yè)團隊薪酬受到企業(yè)生命周期階段即發(fā)展階段的影響。企業(yè)在經歷始創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期等不同發(fā)展階段時，其發(fā)展 目標不同，相應的組織結構、財務狀況、管理制度等也會不斷調整變化。

　　1)在始創(chuàng)期，企業(yè)組織結構較為松散，較少應用團隊組織模式，資金也主要用于投資擴大業(yè)務，基于個人的薪酬政策也更利于激勵為企業(yè)創(chuàng)業(yè)的關鍵人才，因而較少應用團隊薪酬。

　　2)在成長期，企業(yè)面臨著不斷增長的市場需求，資金流入增加，組織規(guī)模擴大，組織結構復雜化，團隊的出現(xiàn)可以有效協(xié)調不同部門之間的矛盾，此時的環(huán)境可開始應用團隊薪酬。

　　3)在成熟期，企業(yè)規(guī)模更大，獲得了規(guī)模經濟，能夠實現(xiàn)穩(wěn)定的利潤，團隊在企業(yè)的組織架構中可普遍應用，實施團隊薪酬的條件最為有利，關鍵是提高團隊薪酬管理的有效性。

　　4)在衰退期，企業(yè)資源不斷減少，其開始采用薪酬成本縮減戰(zhàn)略，團隊主要被用來重組和簡化業(yè)務流程，提高組織的效率和效益，保證企業(yè)的生存需要，此時企業(yè)大都不會應用團隊薪酬。

　　(2) 團隊的類型。

　　1)平行團隊是為了完成正常組織之外的任務的團隊，其成員一般是從不同部門和崗位抽調的人員構成的。對平行團隊一般不主張實行標準的、長期的激勵薪酬形式，可實行一次性認可的貨幣獎勵或一些非貨幣性獎勵。

　　2)流程團隊是通過其成員的共同合作來承擔某項工作或某個工作流程，一般具有全職性、長期性的特點。成員接受過正規(guī)訓練，工作能力相當或技能互補，工作 目標明確。流程團隊的薪酬支付有別于平行團隊。企業(yè)通常向流程團隊支付基本薪酬，但支付的等級不宜過細，標準之間的差距也不宜過大，可以兼顧市場薪酬率和工作評價的結果。適當的增薪、被認可的績效獎勵薪酬等對于流程團隊都是必要的。

　　3)項 目團隊是為了開發(fā)一種新的產品或服務而組成的工作團隊，其成員的來源、等級、經歷和專長都有所不同，在項 目期內，要求團隊成員“全職”工作。項 目團隊一般以項 目周期為存續(xù)時限，由于其面對的任務一般是非重復性的，并且需要大量知識、判斷和專業(yè)技術的應用，因此團隊成員可能根據任務完成需要的具體技術的不同而從組織中不同的部門挑選，而在任務完成后，團隊成員又返回各自的崗位。由于項 目團隊的工作結果可用完成時間、質量、技術特征、成本等因素來度量，所以，應用團隊薪酬，可以建立在對上述目標的測度之上。根據這些特點，在支付項 目團隊成員的報酬時可以考慮根據任務、職責和能力區(qū)分不同的基本薪酬等級和增薪幅度。支付績效薪酬時可采用兩種辦法：為了強化合作意識，獎勵薪酬可參照基本薪酬的等級按比例支付;為了強化競爭意識，獎勵薪酬可參照基本薪酬的等級按照比例支付;為了強化競爭意識，可按照成員個人的貢獻大小支付薪酬。

　　(3) 團隊規(guī)模。一般團隊的理想規(guī)模應是3～7人，最多不宜超過25人。團隊規(guī)模過大，不便于成員之間的交流，影響團隊成員主動性、積極性的發(fā)揮，并且容易產生“搭便車”的現(xiàn)象。當團隊規(guī)模較小且相互依賴程度較高時，更適宜應用團隊薪酬制度，以起到比較明顯的激勵作用。

　　6、 應急預案應當及時修訂的情形包括哪些?

　　( 1)生產經營單位因兼并、重組、轉制等導致隸屬關系、經營方式、法定代表人發(fā)生變化的。

　　(2)生產經營單位生產工藝和技術發(fā)生變化的。

　　(3)周圍環(huán)境發(fā)生變化，形成新的重大危險源的。

　　(4)應急組織指揮體系或者職責已經調整的。

　　(5)依據的法律、法規(guī)、規(guī)章和標準發(fā)生變化的。

　　(6)應急預案演練評估報告要求修訂的。

　　(7)應急預案管理部門要求修訂的。

　　7、 簡述培訓文化的含義。

　　培訓文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經濟時代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓工作完整性的工具，更是考察組織中培訓發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志。

　　8、 簡答職業(yè)生涯規(guī)劃的準備工作。

　　( 1)分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。

　　(2) 明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向。

　　(3)收集員工職業(yè)生涯規(guī)劃的信息。

　　9、 簡述我國對企業(yè)集團的不同見解。

　　( 1)企業(yè)集團是適應社會主義有計劃商品經濟和社會化大生產的客觀需要而出現(xiàn)的一種具有多層次組織結構的經濟組織。

　　(2)企業(yè)集團是以一個勢力雄厚的企業(yè)為核心，用資產和契約紐帶把多個企業(yè)聯(lián)合在一起的多層次的企業(yè)聯(lián)合體。

　　(3)企業(yè)集團是以母子公司為主體，以產權為主要聯(lián)結紐帶，以產權和契約等多種紐帶把多個企業(yè)聯(lián)結起來，具有多層次結構，經濟上統(tǒng)一控制，法律上各自獨立的多個法人組成的經濟聯(lián)合體。

　　10、 集體談判雙方堅持點的確定主要取決于哪些因素?

　　其一，宏觀經濟狀況。經濟處于繁榮時期，供給與需求、生產與消費均比較興旺，有利于提高工會的堅持點;同時，市場的景氣與繁榮，也存在著提高雇主堅持點的傾向。經濟處于停滯時期，有增強雇主交涉力量和降低其堅持點的傾向。此時，工會的堅持點也可能下降。

　　其二，勞動力市場勞動力供求狀況與雇員的組織程度。若勞動力市場供大于求，結構緊張，將增強雇主的交涉力量;反之，將增強工會的交涉力量。雇員的工會化組織程度低，大量低工資勞動力廣泛存在，將增強雇主的交涉力量;反之，將增強工會的交涉力量。

　　其三，企業(yè)貨幣工資的支付能力。這主要取決于企業(yè)的勞動生產率、市場的開拓狀況和企業(yè)的經營效益。

　　其四，其他工會組織的集體談判結果的影響效應。

　　11、 簡述希望點列舉法的步驟和方法。

　　( 1)對現(xiàn)有的某個事物提出希望。希望一般來 自兩個方面：或是事物本身存在不足，希望改進;或是人們的需求變更，有新的要求。搜集希望點的常用方法如下：

　　1)書面搜集法。按事先擬定的目標，設計一種卡片，發(fā)動用戶和本單位的員工，請他們提供各種想法。

　　2)會議法。召開5～10人的小型會議約1～2小時，由主持人就本新項 目或產品開發(fā)征集意見，激勵與會者開動腦筋，互相啟發(fā)，暢所欲言。

　　3)訪問談話法。派人直接走訪用戶或商店等，傾聽各類希望性的建議與設想。

　　(2)評價所產生的希望，找出可行的設想。

　　(3)對可行性希望作具體研究，并制訂方案、實施創(chuàng)造。

　　12、 簡述員工福利計劃的內外部環(huán)境分析。

　　( 1)外部環(huán)境。

　　1) 國家相關法律法規(guī)和政策。對福利設置的影響通常來講，與員工福利最密切相關的法律政策文件，是憲法、勞動法、社會保險法系列中對員工福利的規(guī)定以及社會保障法律的相關規(guī)定。

　　2)市場工資水平對福利設置的影響。市場工資水平是影響企業(yè)薪酬制定的重要因素，同時也對福利設置產生影響。

　　3)相關稅收制度對福利設置的影響。國家對很多企業(yè)福利項 目實行稅收減免的優(yōu)惠政策，這是企業(yè)愿意提供補充福利的一個重要的動力。

　　4)勞動力供求狀況對福利設置的影響。勞動力供求狀況對福利的影響是較為明顯的。當勞動力供大于求時，企業(yè)提供的福利無論從數量上還是水平上都會減少。

　　(2) 內部環(huán)境。

　　1)企業(yè)經營效益對福利設置的影響。企業(yè)經營效益的好壞是影響企業(yè)提高福利水平的決定性因素。企業(yè)經營效益好，就有能力為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，企業(yè)經營效益差，也就自然會影響到企業(yè)提供福利的水平。

　　2)企業(yè)薪酬策略對福利設置的影響。薪酬策略的選擇與企業(yè)盈利能力和所處的發(fā)展階段相關。

　　①經濟效益好的企業(yè)有能力選擇領先型薪酬策略，反之，就要在市場匹配型和市場落后型中做抉擇。

　　②在快速發(fā)展階段，企業(yè)更愿意采用市場領先型薪酬策略，包括提供優(yōu)厚的福利待遇。在成熟期，企業(yè)更多地采取市場匹配型薪酬策略。

　　③企業(yè)一般要根據 自身特點選擇不同的薪酬結構，有的企業(yè)選擇高彈性薪酬模式，實施低工資、高獎勵、低福利組合;有的企業(yè)則選擇高穩(wěn)定薪酬模式，采用高工資、低獎金、高福利組合;也有低工資、高福利的實踐。

　　④企業(yè)的薪酬策略對員工福利水平有重要影響。

　　3)員工構成對福利設置的影響。員工的年齡和文化程度不同，對福利水平和福利項 目的需求存在明顯的差異。年輕員工一般傾向于高工資、低福利的薪酬結構，而年齡較大的員工對福利的接受程度較高。年輕人更偏好休閑娛樂性的福利項 目，而有孩子的員工需要更多的服務，如孩子的照料和子女的學費。這也是近年來彈性福利發(fā)展較快的主要原因。

　　4)工作特征對福利設置的影響。福利的設置也要考慮到不同的工作特征這一要素。隨著當前社會發(fā)展步伐的加快，工作壓力變得越來越大，緊張程度越來越高，員工更需要生活服務，更需要方便 自己，更關注生活質量，更希望釋放壓力，對這方面的福利需求也就越來越強烈。

　　13、 簡述公文筐測試的基本程序。

　　首先，向被試者介紹有關的背景材料，然后告訴被試者，他現(xiàn)在就是某個職位的任職者，負責全面處理公文筐里的所有公文材料。常見的考評維度有：個人自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險態(tài)度、信息敏感性等。

　　其次，給每位被試者發(fā)一套(5～15份)公文，包括下級的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規(guī)定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至來 自社區(qū)的函電、傳真以及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些都是經常會出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的公文。

　　最后，把處理結果交給測評老師，按照既定的考評維度與標準進行考評。

　　14、 簡述國際勞動立法的特點。

　　( 1) 國際勞工公約以保護雇員為主要 目的，兼顧了國家和雇主的利益與可能，但其總的指導思想都是保護各國的勞動者。

　　(2)勞工公約內容非常廣泛，覆蓋勞動關系的各個方面。國際勞工公約既然是通過國內法起作用，那么國內勞動立法包含多少領域，國際公約就要覆蓋多少領域。

　　(3) 國際勞工公約既有原則的堅定性，又有措施的靈活性，便于各國根據國情參照實施。

　　(4)勞工公約對公約批準國發(fā)生效力，對會員國勞動立法有規(guī)范指導作用。

　　(5)某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結構、政治體制的特點。某些規(guī)定與一些國家的國內體制不相一致，不符合一些國家的國內立法和勞動關系調整的實踐。

　　(6) 國際勞工公約的作用隨著經濟全球化的發(fā)展越來越突出。

　　15、 簡述經營者年薪的支付與列支渠道。

　　( 1)S模式。經營者基本年薪列入成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金形式支付。

　　1)經營者的增值年薪列入企業(yè)成本，年終考核經營者的增值年薪列入企業(yè)成本，年終考核并經董事會或產權單位同意，由企業(yè)一次性以現(xiàn)金形式支付。

　　2)經營者獎勵年薪從企業(yè)稅后利潤中提取，由產權單位以現(xiàn)金、股份、可轉換債券等形式支付。

　　3)經營者基本年薪和增值年薪在企業(yè)工資總額外單列。

　　4)董事長、總經理年薪收入的兌現(xiàn)要考核企業(yè)當年上繳利潤的情況，不繳或欠繳利潤的企業(yè)，以及虛盈實虧的企業(yè)，不能發(fā)放董事長和總經理的增值年薪和獎勵年薪。

　　(2)WH模式。企業(yè)法定代表人的基薪收入由所在企業(yè)根據經營責任書確定的標準，按月以現(xiàn)金形式兌付。年功收入在風險收入兌付時由國資公司一次性兌付。(環(huán)球網校提供人力資源管理師臨考沖刺卷)

　　1)上市公司企業(yè)。

　?、偕鲜泄酒髽I(yè)法定代表人的風險收入由企業(yè)在收到國資公司業(yè)績評定書后的三個有效工作 日內交付國資公司，國資公司將其中的

　　30% 以現(xiàn)金形式當年兌付，其余70%轉化為股票期權。國資公司在股票二級市場上按該企業(yè)年報公布后一個月的股票平均價，用當年

　　企業(yè)法定代表人70% 的風險收入購入該企業(yè)股票(不足購入100股的余額以現(xiàn)金形式支付) ，同時由企業(yè)法定代表人與國資公司簽訂股票托管協(xié)議，期股到期前，這部分股權的表決權由國資公司行使，且股票不能上市交易流通，但企業(yè)法定代表人享有期股分紅、增配股的權利。

　?、谠撃甓荣徣氲墓善痹诘诙陣Y公司下達業(yè)績評定書后的一個月內，返還上年度風險收入總額的30%給企業(yè)法定代表人，第三年以同樣的方式返還30% ，剩余的10%累積留存。以后年份期權的累積與返還以此類推。經返還的股票，企業(yè)法定代表人擁有完全所有權，即企業(yè)法定代表人可將到期期股變現(xiàn)或以股票形式繼續(xù)持有。

　　2)非上市股份公司、有限責任公司。企業(yè)凈資產在3000萬元以上(含3000萬元) ，本辦法實施前最近三年連續(xù)盈利的非上市股份公司、有限責任公司的法定代表人風險收入支付方式如下：

　　①由企業(yè)在收到國資公司業(yè)績評定書后的三個有效工作 目內將企業(yè)法定代表人本年度風險收入交付國資公司。

　?、趪Y公司將本年度風險收入的30% 以現(xiàn)金形式兌付，其余70%按審計確定的當年企業(yè)凈資產折算成企業(yè)法定代表人持股份額(股份期權) ，由國資公司按持股份額發(fā)放股權登記證書。企業(yè)法定代表人持股份額=風險收入 /企業(yè)每股凈資產

　　⑧在第二年國資公司下達業(yè)績評定書后的一個月內，返還第一年風險收入的30% ，第三年以同樣的方式返還30% ，剩余10%累積留存。以后年度股份期權的累積與返還以此類推，同時相應變更股權登記證書內容。

　　返還額=應返還持股份額×返還年度企業(yè)每股凈資產

　　④企業(yè)法定代表人以持有股票期權期間累計持股份額參與企業(yè)當年利潤分配，紅利在當年兌現(xiàn)。

　　3) 除上述企業(yè)以外的其他類型企業(yè)。

　　①虧損企業(yè)法定代表人的風險收入由國資公司支付，非虧損的其他類型企業(yè)法定代表人的風險收入由企業(yè)在收到國資公司業(yè)績評定書后的三個有效工作 日內交付國資公司。

　?、趪Y公司將企業(yè)法定代表人在本年度風險收入的30% 以現(xiàn)金形式當年兌付，其余70%轉化為經營者風險基金，在第二年國資公司下

　　達業(yè)績評定書的一個月內，返還第一年風險收入的30% ，第二年以同樣方式返還30% ，剩余10%累積留存。以后年度風險基金的累積與返還以此類推。

　　(3)J模式。

　　1)基本收入分月支付，根據年度執(zhí)行情況，在嚴格考核的基礎上，年終按全部應得年薪依次統(tǒng)一兌現(xiàn)的方式支付，多退少補。

　　2)經營者的年薪收入在成本(費用) 中列支。其中，對分月預付的基本收入在當年成本中列支，其他應兌現(xiàn)的年薪收入次年攤入企業(yè)成本。供銷掛鉤企業(yè)，年薪收入在工資總額外單列。

　　(4)N模式。經營者年薪平時按不高于基礎年薪的標準分月預付，年終根據考核指標情況予以結算兌現(xiàn)。經營者年薪在成本中單獨列支。

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　　( 1)根據集團負責人的布置，為協(xié)商議事機構進行戰(zhàn)略決策和其他重大決策的磋商提供信息或備選方案。

　　(2)擬定集團中長期計劃、年度生產經營計劃和其他專題計劃，經集團協(xié)商議事機構決定后，分工合作，負責組織實施。

　　(3)根據協(xié)商議事機構的決策，集中人財物力，開展攻關活動，包括重大技術改造、基本建設、科研試驗、新產品開發(fā)、新市場的開拓等。

　　(4)根據協(xié)商議事機構的決策，從實現(xiàn)本集團的經營戰(zhàn)略的需要出發(fā)，打破成員企業(yè)“大而全”、“小而全”的格局，對成員企業(yè)的生產經營進行優(yōu)化組合。

　　(5)對成員企業(yè)的生產、技術工作和經營管理，進行協(xié)調與指導，做好集團的經濟活動分析工作，不斷解決集團在生產經營上的薄弱環(huán)節(jié)和關鍵問題，提高經濟效益。

　　(6)抓好成員企業(yè)不能單獨處理的有關業(yè)務工作。

　　17、 簡述重大勞動安全衛(wèi)生事故的具體表現(xiàn)。

　　( 1)重大的工廠安全技術事故。

　　1)廠房、建筑物和道路的安全事故。

　　2)工作場所、爆炸危險場所，危險化學品、放射性物品等危險物品的生產、經營、儲存、使用單位的安全事故。

　　3)機器設備的安全事故。

　　4) 電氣設備的安全事故。

　　5)動力鍋爐、壓力容器的安全事故。

　　(2)礦山安全事故。礦山開采和作業(yè)場所的安全事故，如冒頂、滑坡、塌陷、爆炸等。

　　(3)建筑安裝工程安全事故。施工現(xiàn)場、腳手架、土石方工程、機電設備等的安全事故。

　　18、 一項成功的人力資源戰(zhàn)略，需要從哪些方面全面評析和綜合平衡?

　　( 1)人員招募、甄選、晉升和替換的模式。

　　(2)員工個體與組織績效管理的重點。

　　(3)員工薪資、福利與保險制度設計。

　　(4)員工教育培訓與技能開發(fā)的類型。

　　(5)勞動關系調整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃。

　　(6)企業(yè)內部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。

　　19、 請設計一份可以在組織內部廣泛、統(tǒng)一使用的員工職業(yè)生涯規(guī)劃表。

　　員工職業(yè)生涯規(guī)劃表

　　20、 簡答基本年薪是如何確定的。(環(huán)球網校提供人力資源管理師臨考沖刺卷)

　　基本年薪應以經營者的勞動力市場價位為基礎，考慮其經營企業(yè)的總資產、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素確定。

　　21、 請設計一份職業(yè)生涯年度評審會談準備表。

　　22、 母公司承擔的經營責任主要有幾種情況?

　　( 1)對一般控股企業(yè)，母公司董事會成員必須遵守謹慎和規(guī)范經營原則，違反規(guī)定并給子公司造成損失的，應承擔賠償責任。

　　(2)對有控制協(xié)議的子公司的盈虧負責，子公司的年終虧損如果不能用該企業(yè)積累的利潤后備金彌補，必須由母公司來平衡，但母公司不承擔子公司欠第三者的債務。

　　(3)對有利潤上繳協(xié)議的子公司，母公司和子公司可以成為一個納稅單位，子公司在經濟、財務和組織上并入母公司，只是保留在法律上的獨立地位。

　　23、 根據實際控制原則，子公司可以分為幾種?P40

　　( 1)全資子公司。如母公司應持有某公司100 %的股權，該公司即全資子公司。

　　(2)絕對控股子公司。若母公司持有B公司50 %以上的股權，掌握對B公司的絕對控制權力，B公司為母公司的絕對控股子公司。

　　(3)相對控股子公司。若母公司持有B公司小于50 %的股份，且處于第一大股東的地位，母公司能夠控制B公司的董事會，則B公司為母公司的相對控股子公司。

　　24、 員工在從事勞動活動的過程中出現(xiàn)哪幾種情況時，企業(yè)可能會對員工采取一定的處罰措施?P203

　　(1)員工不能按照規(guī)定上下班，如遲到、早退、無故缺勤等。

　　(2)員工不服從主管的領導和指派，拒絕執(zhí)行上級的正當指示或者有意蔑視上級的權威。在實踐中，這是一種比較難以確認的不當行為。

　　(3)嚴重干擾其他員工或管理者正常工作，如打架斗毆，對同事、上級尤其是下屬進行******等。

　　(4)偷盜行為，既包括偷盜員工的私人財物，也包括偷盜企業(yè)的財產財物。如果沒有明確的規(guī)定，許多員工會把從企業(yè)“拿”東西看成企業(yè)的一種福利。因此，企業(yè)在這方面應該有具體的制度規(guī)范，明確規(guī)定哪些行為是違反企業(yè)規(guī)章制度的。

　　(5)員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為。

　　(6)其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。

　　25、 簡答善于不斷學習的組織的表現(xiàn)。

　　( 1)員工個人終身學習。

　　(2)全員學習。

　　(3)學習工作化。(環(huán)球網校提供人力資源管理師臨考沖刺卷)

　　(4) 團體學習。

　　26、 簡答人力資源管理部門的主要職責。

　　第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓項 目的內容以及它與企業(yè)經營 目標戰(zhàn)略的關系。把管理者應該做的以促進培訓轉化的有關事項備忘錄發(fā)給受訓員工。

　　第二，應該鼓勵受訓員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓課程中，作為實踐練習材料或將其列入行動改進計劃，同時，建議受訓員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺。

　　第三，與管理者交流和分享在培訓中收集到的學員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對管理者進行培訓，然后賦予他們培訓自己下屬的職責。

　　第四，建議培訓師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓員工與他們的上級共同完成一份行動改進計劃書。

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