2019下半年三級(jí)人力資源管理師理論知識(shí)第二章考點(diǎn):招聘與配置

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第二章招聘與配置 【章節(jié)習(xí)題同步訓(xùn)練】

解讀第二章：

第二章主要講了兩大塊的內(nèi)容，招聘與配置。其中招聘主要講了四個(gè)環(huán)節(jié)：招募(第一節(jié)第一單元);甄選(第一節(jié)第二、三、四單元);錄用(第一節(jié)第五單元);評(píng)估(第二節(jié))。配置包括空間配置(第二節(jié)第一單元)和時(shí)間配置(第二節(jié)第二單元)。

在這個(gè)邏輯框架下，進(jìn)行第二章的復(fù)習(xí)，將更為清晰和容易記憶。

◆內(nèi)部招募的特點(diǎn)(P69～70)

內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。

1.內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)

(1)準(zhǔn)確性高。由于對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解，管理者對(duì)內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，提高了人事決策的成功率。

(2)適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式看，現(xiàn)有員工更了解本組織的運(yùn)營(yíng)模式，能更快地適應(yīng)新工作。

(3)激勵(lì)性強(qiáng)。能給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)員工對(duì)組織的責(zé)任感。各級(jí)管理層人員的招募，往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升，有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。

(4)費(fèi)用較低。節(jié)約大量的費(fèi)用(如廣告費(fèi)、差旅費(fèi)等)，省去不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。內(nèi)部員工對(duì)本組織的價(jià)值觀有一定的認(rèn)同，對(duì)組織忠誠(chéng)度較高，離職率低，避免招聘不當(dāng)造成的間接損失。

2.內(nèi)部招募的不足

(1)因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。

(2)容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工可能產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，逐漸產(chǎn)生趨于僵化的思維意識(shí)，不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。

(3)有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象。

(4)采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)。

(5)采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。

此外，由于從基層逐漸晉升上來(lái)，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大量的更為細(xì)致的工作。

◆外部招募的特點(diǎn)(P71)

(1)外部招募人員相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但具有以下優(yōu)勢(shì)：①帶來(lái)新思想和新方法。②有利于招聘一流人才。外部招募人員來(lái)源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。③起到樹立形象的作用。

(2)外部招募的不足：①篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng);②進(jìn)入角色慢;③招募成本大;④決策風(fēng)險(xiǎn)大;⑤影響內(nèi)部員工的積極性。

◆內(nèi)部招募的主要方法(P73～74)

(1)布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。

(2)推薦法。企業(yè)內(nèi)部最常見的推薦法是主管推薦，主管一般比較了解潛在候選人的能力，且主管覺得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高;但這種推薦比較主觀，容易受個(gè)人因素的影響，主管可能提拔的是自己的親信而不是一個(gè)勝任的人選

(3)檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。

◆外部招募的主要方法(P75～77)

1.發(fā)布廣告

發(fā)布廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。發(fā)布廣告有兩個(gè)關(guān)鍵性問題：①?gòu)V告媒體如何選擇，②廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。在決定廣告內(nèi)容時(shí)，單位必須要注意維護(hù)和提升其對(duì)外形象。

2.借助中介

中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。

優(yōu)勢(shì)：①人才交流中心。優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但對(duì)于計(jì)算機(jī)、通信等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想。②招聘洽談會(huì)。③獵頭公司。獵頭服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高。獵頭公司往往對(duì)單位及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對(duì)求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，成功率較高。

3.校園招聘

校園招聘通常用來(lái)選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。

4.網(wǎng)絡(luò)招聘

優(yōu)勢(shì)：①成本較低，方便快捷;選擇的幅度大，涉及的范圍廣。②不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制。③使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

5.熟人推薦

長(zhǎng)處是對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確;候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努力;招募成本也很低。問題在于可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各項(xiàng)方針、政策和管理制度的落實(shí)。適用于一般人員的招聘，也適用于專業(yè)人才的招聘。

◎第二章特點(diǎn)小結(jié)

第二章的選擇題單選題答題準(zhǔn)確率非常高，通過練習(xí)和理解基本能高達(dá)90%左右;多選題的準(zhǔn)確率也是各模塊中最高的。招聘模塊是選擇題得分的重點(diǎn)，也是考生最容易理解和的，所以要提高個(gè)人在選擇題上得分率。

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