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2019下半年三級(jí)人力資源師《理論知識(shí)》考前習(xí)題(9)

更新時(shí)間:2019-10-22 17:24:05 來(lái)源:環(huán)球網(wǎng)校 瀏覽39收藏15

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一、簡(jiǎn)答題

1. 請(qǐng)問(wèn)績(jī)效管理中可能產(chǎn)生哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?

【答案】 (1)由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求,績(jī)效管理中可能產(chǎn)生三種矛盾:

①員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀公正的考評(píng)信息,以便弄清自己在組織的地位和作用,以及今后努力的方向,另一方面又希望上級(jí)主管給予自己特別的關(guān)照,以樹(shù)立自己的良好形象,使自己得到一定的認(rèn)同和有價(jià)值的回報(bào)。這種個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性,“自抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài),是在績(jī)效管理中常見(jiàn)的一種沖突。

②主管自我矛盾。上級(jí)主管在對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí),當(dāng)根據(jù)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格地考核評(píng)價(jià)時(shí),會(huì)直接影響到下屬的既得利益,如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等,主管考評(píng)寬松,下屬員工拍手稱(chēng)快,主管考評(píng)過(guò)嚴(yán)容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績(jī)效目標(biāo)的考評(píng),幫助下屬改進(jìn)績(jī)效,開(kāi)發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。

③組織目標(biāo)矛盾。上述兩種矛盾的交互作用,必然帶來(lái)組織績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突,組織開(kāi)發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。

(2)為了化解矛盾沖突,建議采用以下一些措施和方法:

①在績(jī)效面談中,應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向,以事實(shí)為依據(jù),以制度為準(zhǔn)繩,以誘導(dǎo)為手段,本著實(shí)事求是,以理服人的態(tài)度,改變輕視下屬等錯(cuò)誤觀念,與下屬進(jìn)行溝通交流。

②在績(jī)效考評(píng)中,一定將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi),將近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)。如果主管要對(duì)近期績(jī)效目標(biāo)考評(píng),為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)方案提供依據(jù),就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的面談,使上下級(jí)之間就事論事,不必言及其他;如果主管要實(shí)現(xiàn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo),應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談,幫助下屬制定出切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。采用具體問(wèn)題具體分析解決的策略,有利于消除下屬思想上的種種顧慮,“放下包袱,開(kāi)動(dòng)機(jī)器,輕裝上陣”。

③適當(dāng)下放權(quán)限,鼓勵(lì)下屬參與。在績(jī)效管理的各個(gè)階段,上級(jí)主管一定要簡(jiǎn)化程序,適當(dāng)下放權(quán)限。采用放權(quán)的辦法有三點(diǎn)好處:首先,增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感;其次,減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力,使其有更多的精力去抓大事;最后,由于員工有了一定的支配權(quán),明顯減弱了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。

2. 簡(jiǎn)述員工滿意度調(diào)查的基本步驟。

【答案】 員工滿意度調(diào)查是勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的重要方法,就是通過(guò)一定的方法,了解員工對(duì)組織運(yùn)行的某一方面的主觀心理感覺(jué),對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評(píng)估,分析并提出相關(guān)判斷的活動(dòng),是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分,為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略,調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu),完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則提供依據(jù)。員工滿意度調(diào)查的基本步驟如下:

(1)確定調(diào)查對(duì)象

調(diào)查對(duì)象可以分為生產(chǎn)工人、辦公室工作人員、管理人員等。對(duì)人員還可以進(jìn)行更細(xì)的分類(lèi)。調(diào)查對(duì)象的確定與調(diào)查方法的其他內(nèi)容要相互協(xié)調(diào)。

(2)確定滿意度調(diào)查指向(調(diào)查項(xiàng)目)

根據(jù)員工滿意度調(diào)查的目的確定調(diào)查內(nèi)容,包括薪酬制度、考核制度、培訓(xùn)制度、組織結(jié)構(gòu)及效率、管理行為方式、工作環(huán)境、人際關(guān)系、員工發(fā)展等。

(3)確定調(diào)查方法

員工滿意度調(diào)查方法通常為問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問(wèn)卷一般分為目標(biāo)型調(diào)查和描述型調(diào)查。

①目標(biāo)型調(diào)查法。目標(biāo)型調(diào)查法的一般形式是提出問(wèn)題,并且設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案,由被調(diào)查對(duì)象答題,這種方法的具體方式很多,有選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。

②描述型調(diào)查方法。描述型調(diào)查與目標(biāo)型調(diào)查的區(qū)別是由被調(diào)查者用自己的語(yǔ)言自由地表達(dá)自身的意愿和想法,準(zhǔn)確地表明自己的感覺(jué)。描述型調(diào)查設(shè)定問(wèn)題的方法有確定性提問(wèn)和不定性提問(wèn)兩種。確定性提問(wèn)可以比較深入地了解員工對(duì)某一問(wèn)題的感受,不定性提問(wèn)的重點(diǎn)在于了解員工的一般感受,但卻可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問(wèn)題是什么。描述型調(diào)查一般與訪談法密切結(jié)合。

(4)確定調(diào)查組織

調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)管理人員組成,也可以聘請(qǐng)相關(guān)咨詢公司的老師實(shí)施。組織內(nèi)部自我進(jìn)行調(diào)查,調(diào)查前必須進(jìn)行培訓(xùn),充分理解調(diào)查意義、科學(xué)設(shè)定調(diào)查問(wèn)題、明確調(diào)查問(wèn)題的含義,并應(yīng)對(duì)調(diào)查進(jìn)行指導(dǎo)。

(5)調(diào)查結(jié)果分析

匯總調(diào)查問(wèn)卷,運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析方法判斷組織員工滿意的總體水平,概括組織運(yùn)行中的主要問(wèn)題,寫(xiě)出調(diào)查報(bào)告并提出對(duì)策建議。

(6)結(jié)果反饋

目前大多數(shù)企業(yè)的滿意度調(diào)查結(jié)果只向企業(yè)決策者或高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋,供其進(jìn)行決策參考。

(7)制定措施落實(shí),實(shí)施方案跟蹤

企業(yè)決策者和部門(mén)等不同層面根據(jù)滿意度調(diào)查反饋結(jié)果,制定相應(yīng)的解決措施并加以落實(shí)。

二、計(jì)算題

1. 某企業(yè)所在城市的基本養(yǎng)老保險(xiǎn),企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率是20%,個(gè)人是8%:基本醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率是9%,個(gè)人為2%;失業(yè)保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率是1.5%,個(gè)人是0.5%。該企業(yè)所在行業(yè)工傷保險(xiǎn)的企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率是2%。該企業(yè)現(xiàn)共有5名員工,其中月工資4000元1名,月工資3000元2名,月工資2500元1名,月工資2000元的1名。

問(wèn)題:

(1)請(qǐng)根據(jù)上述數(shù)據(jù)計(jì)算:該企業(yè)每月四項(xiàng)保險(xiǎn)金共需繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)?(6分)

(2)每個(gè)員工每月應(yīng)交納多少保險(xiǎn)費(fèi)?(14分)

【解析】 (1)企業(yè)的工資總額為:4000+2×3000+2500+2000=14500(元);

企業(yè)應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)=14500×20%=2900(元);

企業(yè)應(yīng)繳納的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)=14500×9%=1305(元);

企業(yè)應(yīng)繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)=14500×1.5%=217.5(元);

企業(yè)應(yīng)繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)=14500×2%=290(元);

企業(yè)每月應(yīng)繳納的四項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)總額=2900+1305+217.5+290=4712.5(元);

(2)每個(gè)員工每月個(gè)人繳費(fèi)計(jì)算結(jié)果如表1所示。

三、綜合分析題

1. 位于上海市徐匯區(qū)的隆興企業(yè),是一家中小型企業(yè),員工只有72名。三年前有一位營(yíng)業(yè)人員離職,遂開(kāi)始應(yīng)征補(bǔ)進(jìn)該名營(yíng)業(yè)人員。經(jīng)過(guò)兩個(gè)月終于補(bǔ)進(jìn)一名營(yíng)業(yè)人員。

該名營(yíng)業(yè)人員姓周,在經(jīng)過(guò)產(chǎn)品認(rèn)識(shí)、推銷(xiāo)技巧、市場(chǎng)分析、認(rèn)識(shí)客戶……等訓(xùn)練后,終于能夠出師作戰(zhàn)了。周姓營(yíng)業(yè)員進(jìn)入公司不到一年,業(yè)績(jī)一直停滯在那兒,不能往上突破。該公司李總經(jīng)理設(shè)法從中激勵(lì),并派他接受企業(yè)外的營(yíng)業(yè)人員訓(xùn)練。不料,訓(xùn)練回來(lái)不到兩周,周姓營(yíng)業(yè)員遂向隆興企業(yè)提出辭職,原因是不堪困頓、不堪負(fù)荷、力不從心。在百般挽留無(wú)效后,隆興企業(yè)只得重新招募營(yíng)業(yè)人員。

三個(gè)月后,招募到江姓營(yíng)業(yè)員,也同樣經(jīng)歷產(chǎn)品認(rèn)識(shí)、推銷(xiāo)技巧、市場(chǎng)分析、認(rèn)識(shí)客戶……等訓(xùn)練后,擊鼓三道,出師作戰(zhàn)。江姓營(yíng)業(yè)員對(duì)營(yíng)業(yè)之工作有所排斥,僅負(fù)責(zé)營(yíng)業(yè)人員全部工作的一半;于是在情非得已之下,隆興企業(yè)只好再招募馬姓營(yíng)業(yè)員。再經(jīng)過(guò)必要的訓(xùn)練后,馬姓營(yíng)業(yè)員也到市場(chǎng)去推銷(xiāo)。此時(shí),以前一位營(yíng)業(yè)員能完成的事,現(xiàn)在卻要兩位營(yíng)業(yè)員來(lái)完成,成本倍增,李總經(jīng)理莫可奈何。

其后又過(guò)了七個(gè)月,春節(jié)即屆。新春上班,兩位營(yíng)業(yè)人員不約而同,都沒(méi)來(lái)上班,原來(lái)是嫌總薪兩個(gè)月的年終獎(jiǎng)金太少。事前沒(méi)征兆,也沒(méi)通知,也不辦理移交。

其后每年招募一至兩次營(yíng)業(yè)人員,大多數(shù)新進(jìn)人員服務(wù)滿三個(gè)月試用期,就請(qǐng)求離職他去,最多只服務(wù)五個(gè)月。

今年五月間,隆興企業(yè)又招募一位新進(jìn)營(yíng)業(yè)人員,試用了三個(gè)月,又提出辭職。公司栽培營(yíng)業(yè)人員三個(gè)月剛可以派上用場(chǎng),卻又受到營(yíng)業(yè)人員提出辭職的打擊。

今年后半年,隆興企業(yè)發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)直線下降,不景氣來(lái)臨。為了緊縮費(fèi)用,只好將一年?duì)I業(yè)人員招募、錄用、安置等費(fèi)用約5萬(wàn)元的成本節(jié)省下來(lái)。待景氣的春天來(lái)臨,再來(lái)重新招募營(yíng)業(yè)人員。

請(qǐng)回答以下問(wèn)題:

(1)假設(shè)隆興企業(yè)請(qǐng)人力資源管理咨詢公司的你為其調(diào)查營(yíng)業(yè)員離職的原因,你認(rèn)為原因可能是什么?

(2)請(qǐng)你提出解決的方法。

【答案】 (1)營(yíng)業(yè)人員離職的原因

營(yíng)業(yè)人員離職可能是由于下述原因所致:

①未能找到合適的人員。在一般人看來(lái),業(yè)務(wù)工作層次較低,通常是找不到工作的最后選擇,故多數(shù)初次從事業(yè)務(wù)工作者,再換工作的比率偏高,他們多抱著騎驢找馬的心態(tài),找到更好的工作則會(huì)主動(dòng)離職。

②員工未能得到適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)。當(dāng)員工業(yè)績(jī)達(dá)到某種程度即停滯不前時(shí),雖然主管有安排許多相關(guān)專(zhuān)業(yè)能力的課程讓員工研習(xí),提升其專(zhuān)業(yè)技能,但真正導(dǎo)致業(yè)績(jī)無(wú)法提高的問(wèn)題核心,可能是透過(guò)書(shū)本或上課所無(wú)法學(xué)習(xí)的,因?yàn)閱T工缺乏的可能不是專(zhuān)業(yè)知識(shí),而是行為能力。

③其它原因,如公司制度不佳、員工士氣低落、薪酬待遇相對(duì)較差。

(2)解決營(yíng)業(yè)人員離職的方法:

①用人適才適用,在招聘前,應(yīng)該先思考一位成功的業(yè)務(wù)人員需具備什么樣的關(guān)鍵特質(zhì),譬如樂(lè)觀、積極、外向、喜歡與人互動(dòng)、反應(yīng)敏捷等。在選拔過(guò)程中,面試者需具備辨識(shí)這些關(guān)鍵特質(zhì)的能力,這可以借助專(zhuān)業(yè)的輔助工具(人格特質(zhì)問(wèn)卷)來(lái)協(xié)助確認(rèn)。

②給員工合適的指導(dǎo),對(duì)于員工所遭遇的困難,如案例中的績(jī)效停滯不進(jìn),就需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。而培訓(xùn)前一定要做培訓(xùn)需求分析,認(rèn)清員工急需提高哪方面的能力。

③主動(dòng)關(guān)心員工,經(jīng)常與其溝通。主管應(yīng)主動(dòng)關(guān)心員工,了解其對(duì)公司制度、薪資、福利、工作的看法,惟有雙方持續(xù)的溝通,才能化解雙方在期望及需求上的差異,最后達(dá)成共識(shí)。

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