2019下半年三級人力資源師《專業(yè)技能》考前模擬題（26）

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一、簡答題(本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分)

1、 簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。(10分)

2、 簡述績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原則。(12分)

3、 簡述工作崗位分類以及采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟。(16分)

二、綜合題(本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分)

1、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經理的面前。

在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。

請根據本案例，回答以下問題：

(1)您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作?(10分)

(2)對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素?(10分)

2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位老師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關的內容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是發(fā)話啦，受訓完回崗可是有任務的!我是做運輸的，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應該如何處理，結果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經理反映一下。”貨運主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”

在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。

請結合本案例，回答以下問題：

(1)請分析說明是什么原因導致上述教學質量問題的發(fā)生?(8分)

(2)為了提高培訓師的教學質量和效果，應當注重抓好哪些工作?(12分)

3、2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經濟責任制，該制度規(guī)定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設計人員10萬元;管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數，再乘以各自崗位系數，人事主管崗位的系數為0.8.

2004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經濟責任制的規(guī)定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協商無果的情況下，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應得獎金67180元及經濟補償金16800元。

本案的具體的事實與理由如下：

首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和10月兩次累計預支張某獎金2.6萬元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2.9萬元，這與制度規(guī)定應予支付的數額相去甚遠。

其次，張先生提供的依據是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經營目標為2400萬元;2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元;2004年數據僅為計劃數據，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。

再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。

最后，張某在申訴書中主張的數據均為其個人通過其職務工作所獲得。

請根據本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。(22分)

【答案解析】

一、簡答題

1、評分標準：

①調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。(2分)

②根據企業(yè)或部門實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。(2分)

③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法，對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。(2分)

④制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。(2分)

⑤人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應對其實施過程及結果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現。(2分)

2、評分標準：

(1)績效考評指標體系設計和程序：

①進行工作崗位分析;(2分)

②進行理論驗證;(2分)

③進行指標調查，確定指標體系;(2分)

④對指標體系進行必要的修改和調整。(2分)

(2)績效考評標準的設計原則

①定量準確的原則;(2分)

②先進合理的原則;(2分)

③突出特點的原則;(2分)

④簡潔扼要的原則。(2分)

3、評分標準：

(1)崗位分類的主要步驟：①崗位的橫向分類，即根據崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別。(2分)②崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。(2分)③根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據。(2分)④建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據。(2分)

(2)采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟：①選擇崗位評價要素;(2分)②建立崗位要素指標評價標準表;(2分)③按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級;(2分)④根據各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。(2分)

二、綜合題

1、評分標準：(1)為了保證人員選拔的質量，應做好以下準備工作：

①收集必要的相關資料和數據。(2分)

②組織強有力的測評小組。(2分)

③制定測評方案。(2分)

A、確定被測評對象范圍和測評目的;(1分)

B、設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準;(1分)

C、編制或修訂員工素質能力測評的參照標準;(1分)

D、選擇合理的測評方法。(1分)

(2)對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素：(每項2分，最高10分)

①溝通協作;(2分)

②組織能力;(2分)

③監(jiān)控;(2分)

④培養(yǎng)與指導他人;(2分)

⑤團隊精神;(2分)

⑥激勵下屬;(2分)

⑦績效導向。(2分)

2、評分標準：

(1)主要原因：

①首先，培訓師不具備聘任的資料和條件，在培訓師的選配上出現嚴重失誤。(2分)

②其次，培訓主管事前沒有與培訓師進行深入溝通，說明培訓的內容，提出具體的要求。(2分)

③再次，培訓課程的設計可能存在著一些問題和不足，使培訓內容缺乏實用性和適應性。(2分)

④即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓師在教學過程中，出現偏離教案等一些不良情況時，如果培訓主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現嚴重過失。(2分)

(2)為了提高培訓師的教學質量和效果，應注重抓好以下工作：(每項2分，最高12分)①在進行培訓需求分析的基礎上，根據企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請企業(yè)外部或者內部的老師進行培訓課程的設計，從根本上保證課程教學的質量。(2分)②按照培訓師的聘任條件和標準，嚴格把關，精心選拔聘用培訓師。(2分)③培訓課程實施計劃如果是由培訓公司或者本企業(yè)培訓主管設計的，應當將設計方案出示給培訓師，要求培訓師提出具體的課堂教學實施方案;如果是由培訓師設計的，培訓主管應當對其進行審定，經過審批后才能執(zhí)行。(2分)④應在培訓1~2周之前，圍繞培訓的內容、目標、方式、方法、要求，以及學員的基本情況與培訓師進行充分的溝通，使其做好培訓前的各種準備工作。(2分)⑤在培訓過程中，培訓主管應對培訓師及其教學質量進行全面評估，發(fā)現問題及時糾正，如發(fā)放調查問卷，召開座談會等，聽取學員的意見，并及時反饋給培訓師，要求其取長補短，改進教學。(2分)⑥定期開展對培訓師的培訓，不斷提高培訓師的素質，并建立獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師聘任制度。如果企業(yè)不具備條件，亦可聘請資質合格的培訓公司，通過合作協議等方式，切實保證培訓質量和效果。(2分)⑦建立多層次的培訓效果評估體系，高度重視培訓前、培訓中、乃至培訓后的質量和效果的評估，發(fā)現問題及時糾正。(2分)

3、評分標準：①這是一起雙方當事人因勞動報酬問題發(fā)生的勞動爭議案件。(2分)②本案爭議的焦點：A、獎金計算辦法和參數。(2分)B、勞動爭議事實的舉證責任。(2分)③根據勞動法的規(guī)定，員工大會通過的新的技術經濟責任制度對企業(yè)所有員工和各管理部門均有約束力，勞動關系的當事人都應遵守。(2分)在本案例中，爭議雙方均未對該辦法提出異議，存在爭議的事項僅為與獎金計算有關參數的認定上。④舉證責任是指爭議當事人對自己提出的訴求所依據的事實或反駁對方請求所依據的事實提供證據加以證明的責任。沒有證據或舉證不能的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。但由于勞動關系的特殊性，法律規(guī)劃事關管理事務方面的舉證責任由用人單位承擔。(2分)⑤張某為主張自己的權利可以提出自己的證據，但是獎金計算參數如完成合同額、工程成本、基本定額以及設計人員數量等證據應由某工程設計院承擔法寶舉證責任。(2分)⑥2003年經DD會計事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告數據完全應予以采信而不應提出疑義。設計人員數量為企業(yè)經營管理權范疇，張某的數據不能采信。(2分)⑦2004年的計劃完成合同額、工程成本等數據應采取公平合理的方法，將計劃完成額、工程成本等項按照9/12進行折算，只計算到1月~9月為止。(2分)⑧依照上述方法計算，某工程設計院應補發(fā)張先生的獎金為：A、2003年獎金：[(2000-62-10 X 25)X 15%/25] X 70% X 0.8=5.67168(萬元)(1分);B、2004年1月~9月獎金：[(2004-48-10 X 40)X 9/12 X 15%/40] X 70% X 0.8=3.0744(萬元)(1分);

C、應付獎金總額：5.67168+3.0744=8.74608(萬元)(1分);

D、應補發(fā)獎金額：8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(萬元)(1分);

E、院方因未按照規(guī)定按時足額支付張先生獎金，還應按照少發(fā)金額的25%，加發(fā)經濟補償金8115.2元。(2分)

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