2019下半年三級(jí)人力資源師《專業(yè)技能》考前模擬題（30）

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一、簡(jiǎn)答題

1、勞動(dòng)法的主要特點(diǎn)有哪些?

答：勞動(dòng)法的主要特點(diǎn)有：

(1)勞動(dòng)法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門(mén)。

(2)勞動(dòng)法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來(lái)的法律部門(mén)。

(3)它是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門(mén)。

2、簡(jiǎn)述人力資源管理的10項(xiàng)內(nèi)容。

答：人力資源管理的10項(xiàng)內(nèi)容包括：

(1)制定人力資源計(jì)劃;

(2)人力資源費(fèi)用核算;

(3)工作分析和設(shè)計(jì);

(4)人力資源的招聘與配置;

(5)雇用管理與勞資管理;

(6)入廠教育、培訓(xùn)與發(fā)展;

(7)績(jī)效考評(píng);

(8)幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展;

(9)員工工資報(bào)酬與福利保障;

(10)建立員工檔案。

3、什么是統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度?

統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度是統(tǒng)計(jì)部門(mén)搜集資料組織形式。它是按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的表格形式，定期地、自上而下地布置，自下而上的填報(bào)統(tǒng)計(jì)資料的一種調(diào)查形式。

4、勞動(dòng)法所調(diào)整的對(duì)象是什么?

答：勞動(dòng)法所調(diào)整的對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者因參加社會(huì)勞動(dòng)而與所屬的企業(yè)、事業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)及社會(huì)團(tuán)體等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動(dòng)關(guān)系。

5、什么是調(diào)查問(wèn)卷和調(diào)查表?

答：調(diào)查問(wèn)卷和調(diào)查表是調(diào)查項(xiàng)目一般采用的方式。

調(diào)查問(wèn)卷是將調(diào)查項(xiàng)目以答卷形式提出，由被調(diào)查者自愿填先答案的調(diào)查表。

調(diào)查表是將調(diào)查項(xiàng)目按一定的結(jié)構(gòu)和順序排列制成的表格。它一般由表頭、表體和表腳三個(gè)部分組成。表頭是指調(diào)查表的名稱;表體是指調(diào)查的具體內(nèi)容，它是調(diào)查表的主要部分;表腳包括調(diào)查者或填報(bào)人的簽名和調(diào)查日期等。

二、案例分析題

1、某公司原是一家大型國(guó)有企業(yè)，2006年該公司轉(zhuǎn)制為股份制上市公司。隨著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴(yán)重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績(jī)嚴(yán)重下降：?jiǎn)T工對(duì)工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象：核心技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重等。因此該公司打算對(duì)人力資源管理制度，尤其是工資制度進(jìn)行改革。

該公司原有的工資制度概況如下：

(1)工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的25%處;

(2)工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，共48級(jí)，工資等級(jí)間的級(jí)差為50元;

(3)工資的調(diào)整采取“一支筆”政策，總裁同意就可以。

請(qǐng)根據(jù)案例回答以下問(wèn)題：

(1)該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問(wèn)題?(8分)

答：

①對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性：核心技術(shù)、管理崗位人員的工資只達(dá)行業(yè)水平的25%，導(dǎo)致這部分人員的流失率過(guò)大。(2分)

②對(duì)員工缺乏激勵(lì)性：工資等級(jí)多達(dá)48級(jí)，工資等級(jí)之間的級(jí)差50元，對(duì)員工的激勵(lì)作用很小，且缺乏對(duì)核心員工的中長(zhǎng)期激勵(lì)。(2分)

③對(duì)內(nèi)缺乏公平性：工資等級(jí)按行政級(jí)別區(qū)分，忽略崗位性質(zhì)的不同，對(duì)工作強(qiáng)度高、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大、工作環(huán)境差的崗位來(lái)說(shuō)，工資水平偏低;而對(duì)工作強(qiáng)度低、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)小、工作環(huán)境優(yōu)越的崗位來(lái)說(shuō)，工資水平偏高。(2分)

④沒(méi)有形成以業(yè)績(jī)、能力為導(dǎo)向的工資調(diào)整體系。(2分)

(2)如果該公司計(jì)劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)?(10分)

答：

①明確公司的要求。即明確該公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的具體要求，構(gòu)建與寬帶式工資體系相適應(yīng)的績(jī)效系統(tǒng)、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化和參與文化。(2分)

②工資等級(jí)的劃分。即工資寬帶數(shù)量的確定，可以根據(jù)崗位特點(diǎn)來(lái)劃分，也可以根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來(lái)劃分，大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)4～8個(gè)寬帶，有些企業(yè)設(shè)計(jì)10～15個(gè)寬帶。(2分)

① 工資寬帶定價(jià)。即參照市場(chǎng)工資水平和工資變動(dòng)區(qū)間，對(duì)同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進(jìn)行定價(jià)。(2分)

② 員工工資的定位。即將員工放入工資寬帶中的特定位置。(2分)

① 員工工資的調(diào)整。在寬帶式工資結(jié)構(gòu)下，員工的能力和績(jī)效是工資變動(dòng)的基本條件和標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)必須建立起完善的員工能力評(píng)價(jià)以及績(jī)效管理體系，才能體現(xiàn)公平。(2分)

2、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來(lái)的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務(wù)收入由原來(lái)的每月10多萬(wàn)元發(fā)展到每月1000多萬(wàn)元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺(jué)到，大家的工作積極性越來(lái)越低，也越來(lái)越計(jì)較報(bào)酬。

F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書(shū)店買(mǎi)了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書(shū)籍來(lái)研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借助提高薪資，來(lái)激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請(qǐng)一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行了全面整修，改善了各級(jí)員工勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見(jiàn)影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢(shì)頭沒(méi)有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。

公司的高薪?jīng)]有換來(lái)員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨，問(wèn)題的癥結(jié)到底在哪兒呢?

請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：

(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)?(12分)

答：該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、在改進(jìn)：①對(duì)全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。(2分)②對(duì)各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)和分類分級(jí)，以保證薪酬對(duì)內(nèi)的公平公正性。(2分)③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動(dòng)情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。(2分)④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對(duì)各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度。(2分)⑤定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動(dòng)態(tài)，運(yùn)用多種激勵(lì)方式和手段，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。(2分)⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相互配套性和支撐性，如員工績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。(2分)

(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施?(8分)

答：配套的激勵(lì)措施主要有：

①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，針對(duì)F公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。(1分)

②強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵(lì)。強(qiáng)化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個(gè)人的成長(zhǎng)和富有價(jià)值的創(chuàng)造等。(1分)③引入適度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。讓員工感覺(jué)到差距的存在，讓他們感覺(jué)到競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)，落后就意味失去工作。(1分)④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個(gè)方面，如招聘錄用、績(jī)效考評(píng)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬、晉升調(diào)動(dòng)等。任何不公平都會(huì)影響員工的情緒和效率，降低激勵(lì)效果。(1分)⑤加大對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的力度，以倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的合作精神，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，調(diào)整上下級(jí)之間因工資差距過(guò)大出現(xiàn)的心理不平衡。(1分)⑥設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。(1分)

② 依據(jù)充分、公平公正的前提下，進(jìn)一步強(qiáng)化獎(jiǎng)懲制度。(1分)

③ 公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與員工短期目標(biāo)密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開(kāi)發(fā)，樹(shù)立與公司共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。(1分)

3、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開(kāi)始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來(lái)實(shí)行的薪資制度的種種不足。

改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來(lái)。員工工資連續(xù)一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒(méi)有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦?duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何。漸漸地，越來(lái)越多的優(yōu)秀人才相繼離開(kāi)公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對(duì)人才流失，士氣低落，以及公司競(jìng)爭(zhēng)力的削弱，公司高層專門(mén)召開(kāi)了一次薪資問(wèn)題專題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢(shì)在必行，但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行改革?”“改革從何處下手?”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系?”等問(wèn)題爭(zhēng)議很大，沒(méi)有形成一致的意見(jiàn)。

請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：

(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問(wèn)題?(8分)

答：

存在的問(wèn)題：

①首先，沒(méi)有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒(méi)有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績(jī)效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績(jī)效工資的聯(lián)動(dòng)。

②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。

③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績(jī)效薪點(diǎn)值并沒(méi)有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。

④沒(méi)有堅(jiān)持薪資對(duì)外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)情況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。

(2)一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用(10分)

答：

科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：

①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。

②員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語(yǔ)言，才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力。

③員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對(duì)矛盾，即現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

③ 工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。

業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場(chǎng)調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分析評(píng)價(jià)以及績(jī)效考評(píng)制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。

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