2019下半年陜西三級人力資源師《專業(yè)技能》真題及答案（網(wǎng)友版）

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2019下半年陜西三級人力資源管理師《專業(yè)技能》真題及答案(更新部分)

一、行為錨定具體步驟及優(yōu)點

行為錨定等級評價法通常要求按照以下5個步驟來進行：

1.行崗位分析，獲取關鍵事件，由主管人員作出明確簡潔的描述。

2.建立進行評價等級。一般分為5—9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。

3.對關鍵事件重新加以分配。由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素幾指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。

4.對關鍵事件進行評定。審核績效考評指標登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進行排列。

5.建立最終的工作績效評價體系。

行為錨定等級評價法的優(yōu)點包括：

1. 對員工績效的考量更加精確;

2. 績效考評標準更加明確;

3.具有良好的反饋功能;

4.具有良好的連貫性和較高的信度;

5.考評的維度清晰。

二、崗位薪酬體系設計的步驟

1.環(huán)境分析

2.確定薪酬策略

3.崗位分析

4.崗位評價

5.崗位等級劃分

6.薪酬調(diào)查

7.確定薪酬結構與水平

8.實施與反饋

三、結果導向型的六種表現(xiàn)形式

結果導向型考評方法主要有六種不同的表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文法和勞動定額法。

四、避免績效考評矛盾，應采取的措施和方法

為了化解矛盾沖突的措施和方法包括以下幾方面：

1.在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。

2.在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能出現(xiàn)的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開。

3.適當下放權限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序，適當下放權限。

五、崗位評價的步驟

1.組建崗位評價委員會。

2.制定、討論、通過《崗位評價體系》。

3.制定崗位評價表，評價委員人手一份。

4.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。

5.集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素確定每個崗位的等級(要求每個要素討論一輪)。

6.代表性崗位試評，交流試評信息。

7.評委打點：每一評價委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。

8.制定崗位評價匯總表，匯總各位評價委員的評價結果，求出每一崗位算術平均數(shù)。

9.根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。

10.根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表。

11.根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。

12.將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。

13.將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。

14.將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。

六、工時定額計算

工時定額完成程度指標=(單位產(chǎn)品的工時定額/單位產(chǎn)品的耗時工時)*100%

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