2021年1月三級(jí)人力資源師專業(yè)技能考前習(xí)題（10）

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2020年人力資源師三級(jí)考試正在各省份陸續(xù)進(jìn)行中，因此，當(dāng)下最重要的就是定下心來做好周全的復(fù)習(xí)備考。下面環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理2021年1月三級(jí)人力資源師專業(yè)技能考前習(xí)題（10），供各位三級(jí)人力資源師考生參考學(xué)習(xí)。想要獲取2021年三級(jí)人力資源師考試報(bào)名時(shí)間等信息，可以申請(qǐng)“ 免費(fèi)預(yù)約短信提醒”，使用該服務(wù)后，時(shí)間公布后可以收到短信通知。

一、簡(jiǎn)答題

1.情境模擬測(cè)試的主要方法有哪些?

參考答案：

情境模擬測(cè)試的主要方法有：

(1)公文處理模擬法。

(2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

(3)決策模擬競(jìng)賽法。

(4)訪談法。

(5)角色扮演法。

(6)即席發(fā)言。

(7)案例分析法。

2.什么叫作公文筐測(cè)試?這種測(cè)試方法在操作上應(yīng)該注意什么問題?

參考答案：

(1)公文筐測(cè)試(in-baskettest)也叫公文處理。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽象。測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級(jí)的請(qǐng)示、客戶的投訴、同級(jí)部門的協(xié)助請(qǐng)求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng)試者的公文有下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識(shí)--公司基本情況、市場(chǎng)信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測(cè)試之名就是由此而來。通過測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境--常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。

(2)操作過程中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真;文件的處理難度要有差異，素材要充分;向應(yīng)聘者介紹背景情況;處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組。

3.如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘?

參考答案：

運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘的內(nèi)容：

(1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。

(2)討論小組一般由4-6人組成。

(3)不指定誰充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程。

(4)在小組討論的過程中，測(cè)評(píng)者不出面干預(yù)。

(5)測(cè)評(píng)過程中由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。

(6)評(píng)分的維度通常是主動(dòng)性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。

(7)要考察的素質(zhì)和能力是通過被測(cè)者在討論中所扮演角色(如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等)的行為來表現(xiàn)的。

二、計(jì)算題

1.某公司對(duì)其一批新任一線主管人員開發(fā)了為期一周的提升崗位勝任能力的培訓(xùn)項(xiàng)目。該培訓(xùn)項(xiàng)目的核心是提升以下六個(gè)方面的崗位勝任能力：①工作的計(jì)劃、分配、控制和評(píng)估;②溝通與協(xié)調(diào);③工作業(yè)績(jī)改進(jìn);④領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì);⑤客戶服務(wù);⑥管理方法創(chuàng)新。負(fù)責(zé)本培訓(xùn)項(xiàng)目的主管張平表示，上述六項(xiàng)指標(biāo)在初級(jí)一線主管人員的勝任崗位工作成果的概率為80%。對(duì)于被評(píng)估的目標(biāo)群體而言，如果每年每人的平均薪資、福利為80000元，將其與六種能力指標(biāo)可能帶來初級(jí)主管崗位工作成功率(80%)相乘，即可估算出每名學(xué)員的貨幣價(jià)值64000元。換言之，如果每個(gè)受訓(xùn)者在一年內(nèi)上述六項(xiàng)勝任力都能表現(xiàn)出色的話，那么他對(duì)于公司價(jià)值就應(yīng)該是64000元。 在本項(xiàng)目培訓(xùn)過程中以及結(jié)束之后，培訓(xùn)考評(píng)小組成員采用0～9分?jǐn)?shù)制，對(duì)受訓(xùn)的新任一線主管人員按照六項(xiàng)能力指標(biāo)進(jìn)行了評(píng)定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而本項(xiàng)培訓(xùn)開展之前，將要受訓(xùn)主管人員的平均技能評(píng)分為4.8，也就是7的69%(4.8/7)，即被試學(xué)員在六種勝任力方面僅達(dá)到工作取得成功所要求69%。培訓(xùn)項(xiàng)目之后的技能評(píng)定分?jǐn)?shù)為5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%(5.8/7)。培訓(xùn)項(xiàng)目成本為2400元/人。 請(qǐng)根據(jù)本案例提供的數(shù)據(jù)，計(jì)算培訓(xùn)投資凈回報(bào)率與培訓(xùn)成本收益比率。

參考答案：

本項(xiàng)目開展培訓(xùn)前初級(jí)一線主管人員價(jià)值量=64000×0.69=44160(元/人) 本項(xiàng)目開展培訓(xùn)后初級(jí)一線主管人員價(jià)值量=64000×0.83=53120(元/人) 本項(xiàng)目開展培訓(xùn)后培訓(xùn)人均獲取經(jīng)濟(jì)收益=53120-44160=8960(元/人) 本項(xiàng)目培訓(xùn)投資凈回報(bào)率=培訓(xùn)凈效益/培訓(xùn)總成本=(8960-2400)/2400×100%=6560/2400×100%≈273% 成本收益比率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本-8960/2400≈3.73：1

三、案例題

1.甲科技有限公司(以下簡(jiǎn)稱"甲科技")是一家國(guó)有高科技企業(yè)，主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計(jì)算機(jī)、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購(gòu)了文達(dá)電腦有限公司，開始大規(guī)模進(jìn)軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場(chǎng)份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力和技術(shù)，在華東、華南市場(chǎng)中具有較好的知名度和市場(chǎng)份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是特宇公司，它是一家民營(yíng)企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力，目前在大型企業(yè)的市場(chǎng)上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進(jìn)行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲(chǔ)備人才，尤其是計(jì)算機(jī)、市場(chǎng)營(yíng)銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個(gè)人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個(gè)簡(jiǎn)短的會(huì)談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，要先完成一些諸如填寫申請(qǐng)表和進(jìn)行簡(jiǎn)要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會(huì)得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時(shí)間。但新員工無論何時(shí)遇到困難，都會(huì)得到一些指導(dǎo)和幫助。請(qǐng)回答：該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進(jìn)?

參考答案：

(1)存在的問題： 招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作;甄選方法簡(jiǎn)單潦草;測(cè)試方法單一，測(cè)試者單一;對(duì)新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。 (2)改進(jìn)措施： ①按照被招聘人員的工作說明書，明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。 ②根據(jù)招聘對(duì)象，選擇相應(yīng)的招募渠道。 ③按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的方式進(jìn)行初步篩選;運(yùn)用人格測(cè)試等心理測(cè)試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測(cè)試方法。 ④在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及老師的意見，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請(qǐng)表以及各種測(cè)試的題目。 ⑤面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。 ⑥在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對(duì)被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

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